Организация оплаты труда

 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

   по  дисциплине «ЭКОНОМИКА ПРЕДПРИЯТИЯ»

   на  тему

   «Организация оплаты труда на примере ООО «ЛУКОЙЛ-КГПЗ» 
 
 

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………….3

1. Теоретические  основы организации оплаты труда  на предприятии………..6

1.1. Понятие, содержание  и нормирование оплаты труда на предприятии …6

1.2. Современные  формы, виды и системы оплаты  труда……………………..11

1.3. Нормативное  регулирование организации оплаты  труда в РФ………….19

2. Организация  оплаты труда в ООО «ЛУКОЙЛ-КГПЗ»……………………..25

2.1. Характеристика основных показателей деятельности организации ……25

2.2. Формирование  и основные  составляющие фонда  оплаты труда, гарантии и компенсации   сотрудникам 

2.3. Удержания  из оплаты труда, гарантии и  компенсации работникам при увольнении…………………………………….29

3. Совершенствование  системы оплаты труда в ООО  «ЛУКОЙЛ-КГПЗ»….54

Заключение……………………………………………………………………….58

Литература…………………………………………..60

Приложения  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     1. Теоретические основы  организации оплаты  труда на предприятии 

     1.1. Понятие, содержание  и нормирование оплаты труда на предприятии  

     Оплата  труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.[13]

     Заработная  плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. [19]

     Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели - с другой. [6]

     Отличительной чертой заработной платы как категории капиталистического товарного производства является то, что она отражает отношения, в основе которых лежит товарный характер рабочей силы, т.е. продажа работником на рынке труда своей рабочей силы, или способности к труду, характеризующейся совокупностью умственных и физических качеств работника, позволяющих ему осуществлять определенную целесообразную деятельность по доизменению продуктов природы и человеческой деятельности удовлетворения потребностей членов общества и получения дохода, достаточного как для обеспечения собственного проживания, так для вознаграждения предпринимательского риска капиталиста. [26]

     Рабочая сила существует в обществе всегда. Но товаром она становится только при определенных условиях, к которым  относятся:

• отчуждение работников от средств производства и продуктов своего труда (т.е. концентрация их в собственности предпринимателя);
• юридическая свобода работника как гражданина общества;
• невозможность существования без отчуждения на определенный срок своей рабочей силы путем продажи ее предпринимателю. [5]

     Как и любой товар, рабочая сила обладает двумя присущими ей свойствами: полезностью  и ценой. Полезность (потребительная стоимость) рабочей силы состоит в том, что она в процессе функционирования может: а) переносить на продукт труда стоимость потребленных в процессе труда материальных благ и услуг; б) добавлять к продукту труда новую стоимость, как необходимую для своего собственного воспроизводства, так и прибавочную, присваиваемую предпринимателем и позволяющую ему обеспечить свое воспроизводство как члена общества и рост производства нужной обществу продукции (по качеству и номенклатуре).

     Цена  рабочей силы определяет собой выраженную в денежной форме компенсацию, которую  работник получает от работодателя отчуждение (предоставление на определенный срок) своей рабочей силы. Она определяется стоимостью жизненных средств, необходимых  для работников (носителей рабочей силы) и их семей (непременного условия воспроизводства новых носителей рабочей силы). Стоимость этих жизненных средств, в свою очередь, зависит от ряда условий: исторически сложившегося уровня потребления благ, культурного развития общества, климатических и других природных факторов. Наряду с относительно постоянными условиями действуют и переменные: конъюнктура рынка, борьба носителей рабочей силы за свои права. В историческом плане наблюдается тенденция к росту цены рабочей силы под влиянием всех вышеперечисленных факторов. Потребительная стоимость (полезность) и стоимость (цена) рабочей силы меняются на протяжении периода жизни ее носителей. [29]

     На  рынке труда происходит продажа  рабочей силы с установлением  «ставки заработной платы», объективной основой которой и является стоимость рабочей силы. На предприятии происходит потребление рабочей силы и оплата этого потребления в соответствии со ставкой заработной платы и проделанной работником работой. В результате этого потребления формируется заработная плата работника, его заработок, т.е. сумма денежных средств, которую работник получает за выполненную работу. Таким образом, проданной рабочей силе соответствует термин «ставка заработной платы», а использованной, потребленной — термин «заработная плата (или заработок)». Но и тот, и другой термины отражают такое специфическое явление, как «цена рабочей силы».

     Внутри  предприятия взаимодействие работника  и предпринимателя, т.е. работа под управлением и контролем предпринимателя и соответственно потребление рабочей силы, осуществляется посредством нормирования труда (количественного и качественного определения трудовых обязанностей работника) и применения систем оплаты (устанавливающих количественно определенную связь между нормами труда и ставкой заработной платы).

     В современных условиях «ставка заработной платы» и «заработная плата работника» являются формами существования  цены рабочей силы на той стадии жизненного цикла, когда рабочая  сила принадлежит работнику в  трудоспособном возрасте и потребляется в процессе производства продукции (услуг). Пособие по болезни является ценой рабочей силы, принадлежащей работнику, временно потерявшему способность к труду. На этой фазе нет потребления рабочей силы и нет заработка. Пособие по безработице является ценой рабочей силы принадлежащей работнику, временно потерявшему работу. Здесь тоже нет потребления рабочей силы и заработка. В еще большей степени это относится к пенсиям. [13]

     Поскольку заработная плата есть продукт взаимодействия предпринимателя и работника, она должна быть рассмотрена и с точки зрения интересов соответствующих сторон.

     Для работника заработная плата есть доход, который он получает в обмен  на свой труд на предприятии предпринимателя. Естественно, что работник заинтересован в увеличении этого дохода за счет как роста цены рабочей силы на рынке труда, так и приложения больших трудовых усилий для получения большего заработка. Определенный интерес у работника имеется также и к тому, чтобы добиваться менее жестких норм трудовых затрат в процессе потребления рабочей силы под управлением и контролем работодателя, с тем чтобы при прочих равных условиях добиваться большего заработка при тех же трудовых усилиях или того же заработка при относительно меньших трудовых усилиях. Как доход заработная плата должна гарантировать воспроизводство рабочей силы, поэтому эту функцию заработной платы нередко называют воспроизводственной.

     Для предпринимателя заработная плата  всегда есть расход, и он стремится  к его минимизации в расчете  на единицу продукции путем как более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход заработная плата должна гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной активности. Эту функцию заработной платы принято называть стимулирующей. При покупке рабочей силы работодатель также стремится достигнуть более выгодных для себя «ставок заработной платы». Поскольку в современных условиях «цена рабочей силы» стала сложным понятием, работодатель стремится минимизировать в расчете на единицу продукции все виды издержек на рабочую силу, а не только заработную плату.

     Сегодня нормирование труда является существенным элементом структуры организации труда.

     Нормирование  труда – это измерение необходимых  трудозатрат работника (группы работников) в заданных конкретных условиях труда. Оно характеризует установление объема работы определенного качества, которую работник должен выполнить в обмен на цену своей рабочей силы.

     Нормирование  труда призвано решать следующие  задачи:

• эффективного использования потенциала работников трудового коллектива;

     - повышения роли социально-экономического аспекта в трудовых отношениях. Обе стороны – и работодатель и наемный работник – экономически заинтересованы в применении обоснованных норм трудозатрат и рациональном использовании рабочего времени, что ведет к повышению эффективности труда, влияет на издержки предприятия и, соответственно, на прибыль. Обе стороны заинтересованы в соблюдении принципа социального партнерства;

     - отражения в мере трудозатрат изменений технологических процессов, оборудования и оснастки. Для этого необходима связь нормирования труда с планированием и организацией деятельности;

     - установления нормального уровня интенсивности труда, обеспечивающего долговременный рост производительности труда и прибыли при рациональных затратах на персонал;

     - социальной защиты работников от чрезмерной интенсивности труда, необходимой для сохранения нормальной работоспособности на протяжении всего трудового периода работника. Гарантом выполнения этой задачи выступает профсоюзная организация, контролирующая включение и выполнение соответствующего пункта в коллективном договоре;

     - взаимосвязи нормирования и оплаты труда. Норма труда может рассматриваться как средство мотивации персонала, так как заинтересовывает в эффективном использовании материальных, трудовых и финансовых ресурсов, высоком качестве работы. Устанавливается связь нормирования труда с премиальными системами, когда размер премий зависит от величины норм трудозатрат, степени их напряженности и выполнения. [26] 

     1.2. Современные формы, виды и системы оплаты труда 

     Существуют  две основные формы заработной платы — повременная и  сдельная. Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

     При повременной заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного  времени. Определяется заработная плата путем умножения тарифной ставки на фактически отработанное время (в часах).

     Тариф представляет собой исходный, заранее  установленный размер заработной платы  за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при выполнении нормы труда.

     По  этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. [16]

     Применяется повременная оплата труда прежде всего там, где:

     - затраты на определение планового   и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

     - количественный результат труда  уже определен ходом рабочего  процесса (например, работа на конвейере  с заданным ритмом движения);

     - количественный результат труда  не может быть измерен и  не является определяющим;

     - качество труда важнее его  количества;

     - работа неоднородна по своему  характеру и нерегулярна по  нагрузке.

     При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований. К числу наиболее общих из них  относятся:

     1. строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

     2. правильно присвоение рабочим-повременщикам  тарифных разрядов (или окладов  в тех случаях, когда их труд  оплачивается по месячным окладам)  в строгом соответствии с их  квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ;