Организация оплаты труда

     3. разработка и правильное применение  обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов  численности по каждой категории  работников, исключающих различную  степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

     4. оптимальная организация труда  на каждом рабочем месте, обеспечивающая  эффективное использование рабочего  времени. [8]

     Повременная заработная плата имеет две системы  — простую повременную и повременно-премиальную.

     При простой повременной системе  оплаты труда размер зарплаты зависит  от тарифной ставки, соответствующей  присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного  рабочего времени. По ней оплачивается труд незначительной части рабочих-повременщиков, руководящих работников, специалистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в конечных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных показателей полезно применять премирование.

     По  способу начисления заработной платы  данная система подразделяется на три  вида: почасовая, дневная, месячная. При  часовой оплате расчет заработной платы  производится из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При дневной оплате заработную плату рабочего рассчитываем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен). При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.

     При повременно-премиальной системе  оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

     Эффективное применение премирования возможно при  строгом закреплении рабочих  повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования.

     При сдельной форме оплаты труда заработок  рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки (времени). [23]

     Сдельная  форма оплаты труда, как правило, применяется при следующих условиях:

     1. Наличие количественных показателей  работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады;

     2. Возможность точного учета объемов  (количества выполняемых работ);

     3. Возможность у рабочих конкретного  участка увеличить выработку  или объем выполняемых работ;

     4. Необходимость на конкретном  производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

     5. Возможность технического нормирования  труда (применение технически  обоснованных норм труда).

     Сдельную  оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

       Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

     При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по расценкам за единицу  произведенной продукции, которые  определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

     Создавая  значительно лучшую материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка, а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей. [29]

     При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих-сдельщиков, как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов.

     Общий заработок рассчитывается либо путем  умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых производственных рабочих.

     При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

     Премирование  рабочих может осуществляться как  из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:

     - повышение производительности труда  и увеличение объема производства;

     - повышение качества продукции  и улучшение качественных показателей  работы;

     -  экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей. [21]

     Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного  производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий. Эффективное премирование сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит, прежде всего, от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника.

     При сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм — по повышенным.

     Предел  выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы относится: правильное установление исходной базы; разработка эффективных шкал повышения расценок; точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим  времени.

       Применение данной системы оплаты  труда на практике оправдано  лишь на «узких» участках производства  там где нужно стимулировать  ускоренный выпуск продукции.

     При аккордной системе оплаты труда  расценка устанавливается на весь объем работы, а не на единицу ее. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

     К основным условиям ее эффективного применения следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль над качеством выполнения работ.

     При коллективной сдельной оплате труда  применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки.

     Эффективность коллективной сдельной зарплаты зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и его распределения между членами коллектива. Применяются и другие упрощенные варианты организации заработной платы, в частности бестарифные распределительные системы, когда оплата труда работника зависит от величины начисленного фонда заработной платы, квалификационного уровня работника и его личного трудового вклада, деловых качеств и сложности выполняемых функций. Такие системы организации заработной платы характерны для малых предприятий, обществ с ограниченной ответственностью и других подобных структур.

     Бестарифная форма оплаты труда – ставит  заработок работника в полную зависимость от конечных результатов  работы трудового коллектива. Возможность  ее применения существует там, где можно  точно учесть результаты работы. Другая предпосылка - члены трудового коллектива должны достаточно хорошо знать друг друга и полностью доверять своим руководителям. Как правило, данная форма оплаты труда применяется в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников, включая руководителя и специалистов.

     Комиссионная  форма оплаты труда - обычно применяется  для работников, которые трудятся по соглашениям и трудовым договорам, Заработная плата устанавливается  в виде фиксированной доли дохода, которую получает организация от реализации продукции (работ, услуг).

     Оплата  труда, основанная на плавающих окладах  – оплата труда производится по результатам работы данного месяца. В следующем месяце для специалистов образуются новые должностные оклады. Например, размер окладов повышается за каждый процент роста производительности труда.

     Различают так же основную и дополнительную оплату труда.

     Под основной заработной платой принято  понимать:

     - выплаты за отработанное время,  за количество и качество выполненных  работ при различных формах оплаты труда;

     - доплаты в связи с отклонениями  от нормальных условий оплаты - за сверхурочные работы. Сверхурочной  считается работа, выполняемая по  инициативе работодателя и   выходящая за рамки нормальной  продолжительности рабочего дня.  Согласно ст.99 ТК РФ сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течении двух дней подряд и 120 часов в год. конкретные размеры оплаты сверхурочных работ определяются коллективным или трудовым договором, при желании работника повышенная оплата может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха;

     - доплаты за работу в ночное  время (ночным считается время  с 22.00 текущего дня до 6.00 следующего  дня) – ночное время учитывается  в табелях учета рабочего времени  итоговым количеством за месяц. При работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час. Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере, определенном в коллективном договоре, но не ниже уровня. установленного законодательством в этих случаях. К работе в ночное время в соответствии с законодательством не допускаются определенные категории работников;

     - доплаты за работу в праздничные  и выходные дни. Нерабочие праздничные  дни установлены ст.112 ТК РФ. По  общему правилу работы в выходные и праздничные дни запрещается (ст.113 ТК РФ), привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя с письменного согласия работника и оплачивается в двойном размере; [3]

     - оплата за совмещение профессий  – выполнение работником наряду  со своей основной работой,  обусловленной трудовым договором  (контрактом) дополнительной работы  по другой профессии должности  и выполнение обязанностей временно  отсутствующих работников без  освобождения от своей основной работы, при этом размер доплат устанавливается администрацией по согласованию сторон в пределах экономии заработной платы, образующейся по тарифным ставкам (должностным окладам) высвобожденных работников.