Индустриально-инновационное развитие РК

- маман консультанттарды шақыру, олар кәсіпорын стратегиясына сүйене отырып оның күшейуіне,болашаққа кадрды қамтамасыз ету арқылы жүргізу;

- басқарудың барлық деңгейлері  және атқарушы бөлімше» басқарудың барлық этаптарына қатысу керек. Тек сонда ғана табысқа жетуге болады.

Стратегиялық менеджмент жүйесі болашақ табыстың кепілі, ол басқа ешқандай әдіспен жүзеге аспайды. Сонымен  қатар оны қолдану, осы стратегияның қандай екенін білуді қажет етеді:

1) Нақты клиенттерден сұрау жүргізу. Персоналмен жұмыстың бағытын анықтау үшін клиенттер мақсатына қарай бейімделуі керек, ал кәсіпорында шығармашылық процеспен қажетті квалификация деңгейін анықтап кәсіпорынға қажетті мамандықтармен стратегияны құру үшін керек. Мұнда белсенділікке менеджмент-тренинг және өндірістік семинарлар әсер етеді;

2) Оны пайдаланудың тиімділігін  арттыру үшін персоналмен өндірістік  жұмыс жүргізу.

3) Жұмыскерлердің мүдделері мен  мотивацияларын анықтау,еңбекпен ұйымдастырумен қанағаттанушылығын анықтау. Еңбек ұжымының әлеуметік сипаттамасын зертттеулер маңызды ақпарат,сонымен қатар іс-жүзіндегі құрылыммен қажет лидерлік стилдерді береді.(жұмыскерлерден алынған жазбаша ақпарат негізінде). Мұндай зерттеулерді нейтралды сыртқы институт жүргізу керек.

Бұл ақпараттың үш көзінің нәтижесі персонал менеджменттің стратегиясын негізінде жатуы керек, өйткені персоналмен жұмыс қалай және қай жерде белсендету,сонымен қатар оның ролін қалай өзгертетіндігі және оның немен анықталатынын білеміз.

Персоналдық менеджменттің стратегиялық процесіне қалай интеграцияланғысы  келетіні де ескеріледі. Мұндай маркетинг облысындағы персоналдық кәсіпорын стратегиясындағы тұжырым өзіне нақты негізгі компотенттностьттың түрлерін үш басты облыста орналасқан; Біріншіден, негізінде кәсіпорын мәдениетін қарастырумен өзгерісін бақылау(Кәсіпкерлік мәдениетін), екіншіден, персонал дамуның адекваттық жүйесінің дамуы; үшіншіден, басқару апаратының бағыттаушы функциясында.

«Стратегиялық менеджмент персоналы» жобасын зерттеу персоналмен жұмыс бөлімшесінің компонентносінің әкімшілік обылысынан менедженттегі серіктестіктерімен жұмыс облысына өту персоналға және оның проблемаларына деген стратегиялық көзқарас.

Көптеген кәсіпорындар әлі де өңкей  қиын экономикалық жағдайда отыр. Онда персоналмен жұмыста жоғары талаптар қойылады. Жұмысқа алу қысқартылады, қысқартылғандар саны көбейеді .Көптеген жедел жұмыстар болашақ жоспардан алаңдатады, бірақ бұл стратегиялық ойлауды одан әрі қажетті қылады. Даму стратегиясын нақтылау арқылы кәсіпорынның пайда табуына үлкен ықпал жасайды.

Индустриальды-инновациялық поцестерді жетілдіру, ішкі және сыртқы ортаның дамуы өсіп кележатқан бәсекелестік кезінде кейбір кәсіпорындарға өзінің өндірістік артықшылықтарын қолдана алады, ал пайда табудың классикалық факторлары жай ғана алдамшы болып табылады (мысалы,техникалық процестер, баға белгілеу жүйесі). Мұндай жағдайда тиімді стратегиялық менеджмент ролі өседі және бірінші жағдайда персонал менеджмені. Атап айтқанда  кадрлық потенциалдың дамуын жоспарлау оның мүмкіндіктері мен болашағын зерттеу.

Клиенттер мен иннофацияға бағытталған  персоналдармен жұмыс жасау (істеу)бәсекенің  әлі де қиын қол жеткізетін артықшылықтарды  пайдалануға мүмкіндік береді.Басқарудың қазіргі таңдағы тұжырымдамалары (концепциялары) бәсеке жағдайында.Беларус Республикасының кәсіпорындарындақолданылытын болады,бірақ менеджер қазірден бастап персоналдармен жұмыс жасауда(істеуде)өз алдына келесі сұрақтарды қамтуы керек:

Кәсіпорын жұмысының нәтижесіне адамдармен басқару қандай жинақ береді?

Кәсіпорын қызметіне персоналмен  басқаруы бойынша бөлімнің жинақты қалай иөлшеуге болады.

Клиентке бағытталған персоналмен  жұмыс жасауда қалай қалыптасамыз ету?

Клиентке қызмет көрсетуде персоналды қалай бағыттау керек?

Кадрлық жұмыстардың қызметіне кәсіпкерлік жанды қалай енгізу?

«Тең құқылы» функциямен (қызметпен) қатар басқа арнайы функциаларды персоналмен басқарудықалай жасау?

Персоналмен жұмыс жасауға маңызды  көңіл бөлмейтін және бұл жұмысты  бизнесте табысқа(сәттілікке)бағыттамайтын  кәсіпорындардың өмір сүру мәселелерінің асқыну қаупіне душар болады. Жоғары  технологиялардың  жарысында  менеджменттің технологиялары белсенді қосылады. Басқарушылардың  жұмыс технологиялары топтық басқару, шешім қабылдау тәртіптері туралы сөз болып отыр. Сонымен  бірге технологияның маңында техниканы пайдалану түсіндіріледі, ал техниканың маңында-шеберлік және өнер де күшті қолдану,сонымен қатар ақыл күші де.

Персоналмен стратегиялық басқарудың факторларына белгісіздік пен тәуекелдерді жатқызуға болады: уақыт; нарықтардың артатын фрагментациясы (көріністері); сапа; дизайн (әрлендіру); сервис (қызмет); кәсіпорынның көлем мәнінің азаюы; орталықтандырудың арқасында икемділігі; ирархиялық құрылымдарды қысқарту, тұрақты оқудың қажеттілігі.

Кадр саясатының страрегиясы жалпы ұйым стратегиясына,оның стратегиялық жоспарына негізделген. Кадрлар менеджменті ұйымының мақсаты,орындайтын мәселелерімен анықталады. Оның қызметі персоналдың жұмысқа қабілеттілігін қамсыздандыру мен және жұмысқа қабілеттілігін ұстап тұруы мен байланысты. Менеджменті дәстүрлі қалыптасқан елдердің тәжірбиесі кадр қызметіне көп назар бөлу керектігі туралы бізді куаландырады.Кадр дакументациясын сақтайтын офистерден олар кадр жоспарын,реттеуін,координациясын бәсеке жағдайында нарықта қалуды қамтамасыз ететін басты функцияларды орындайтын бөлімшелерге айналды.

АҚШ формаларында кадр потенциалын  жоғарлатуға жұмсалатын шығындар да едәуір болып келеді. Және бизнесте жылына 30 млрд. доллордан астам, бұл  жоғары білімге жұмсалған барлық шығынмен бірдей. 300мыңнан асстам адам жұмыс істейтін электронды  алып «ИБМ» 80-жылдардың ортасында жыл сайын «Персоналды дайындау және біліктілігін жоғарлату» мақаласы бойыншы 900 млн. доллар жұмсайтын Гарвард университетінің президенті Д.Бок: «Егер сіз білім беруді қымбат деп есептесеңіз,онда надандықтын бағасын көріңіз» - деген.

Гарвардық, Иельдік, Пристондық сонымен  қатар Стонфордық университет пен  Масачусеттік технологиялық университеттер сияқты атақты оқу орындары АҚШ-тың  ең ірі компанияларына басшылар мен  директорлар кеңесінің мүшелерін «жеткізудің» жартысынан астамын (56%) қадағалайды. Белоруссияда мұндай ролді ойнайтын Белоруссиялық мемлекеттік университет.

Бірақ кадрлар саясарының стратегиясы  тек персоналды дайындаудан тұрмайды, сонымен қолда бар кадр кадр ресурстары мен резрвтерінен және де қызметкерлердің жұмыс белсенділігі жағдайына да байланысты. Осыған қоса қатаң қаржылық шек қоюларға байланысты көптеген маңызды өзгертулер енгізуге тура келеді.

Басқару мақсаттары өздерінің кибернетикалық балама шегінен шығып кетеді және өзінің негізінде обьективті. Кибернетика контекстінде ұйымды басқару оны бір жағдайдан басқа бір жағдайға ауыстыру және берілген жүйені сол жағдайда сипаттайтын параметірді қолдауды білдіреді. Бірақ мақсаттар басқару субьектісімен,адаммен құрылады және осы мағанада мақсат мазмұнын түсіндіруде көрінетін субьективті мағанаға ие. Мазмұны бойынша экономикалық, әлеуметтік, ақпараттық, ғылыми-техникалық, ұйамдық, экологиялық, қаржылық болып жіктеледі. Бұндай жіктеу ұйымның өзін, сыртқы ортасы мен партнерлерін сипаттайтын факторлы жүйеден айырмашылығы аз. Ол кейдейсоқ емес, өйтекні мақсаттар мазмұны қызметтің әрбір бөлімшесіне байланысты, ал әрбір ұйым өзінің мақсаттарына клиенттермен өзара қарым-қатынас арқылы ғана жетеді.  

Мақсаттардың мазмұнына байланысты ғалымдар кәсіпорындарды монетарлы-мақсаттары әлеуметтік, қауымдық, әдептілік деп бөлінеді. Консультациялық фирмалар монетарлық және әлеуметтікпен қатар затық мақсаттарды қояды, олар жеке сұрақтар бойынша клиенттерге консультация беруді және үйретуді білдіреді. Кез-келген кәсіопрын мақсаттары мен өзарабайланысты. Мақсаттар арасындағы байланыстар көлденең, тік, толықтаушы, бәсекелес болуы мүмкін. Мақсаттар бәсекесі жүйе түрінде  көрсетілуі мүмкін:пайда-әлеуметтік қорғаныс, өтімділік-рентебельділік, жаңа технологиялар-экологиялық жауапкершілік, өзіндік мақсаттар-кәсіпорынның мақсаттары, өндіріске бет ұстау-адамдарға бет-бұрыс.

Бұл қарама-қайшылықтардан олардың бірлігіне сүйене отырып пайданы алу керек.

Іскерлік белсенділік ілімнің  мәні. Кәсіпорынды басқару ғылымы шаруашылық әрекет ету ілімімен кәсіпорынның іскерлік белсенділік қағидасы арасында ешқандай айымашылықты ажыратпайды. Бұны миссия және кәсіпорынның философиясы, философиясы және кәсіпорынның саясаты, басшы, басқарушы немесе менеджер және де экономика және кәсіпорынды басқару қатынастары туралы да айтуға болады. Соңғысы мамандылық пен біліктіліктің бірігуіне әкелді - экономист-менеджер. Терминологиядағы шатыс тәжірибеде қиыншылықтарды әкелмейді және даму қарқынын куаландырады.

Іскерлік белсенділік ілімі кәсіпорынның мақсаты, нарықтағы, қоғамдағы ролі және басқарудың өзгеше стилі жатады.

Жалпыға ортақ құндылықтары жоқ  қоғамда әр кәсіпорынға өзінің іскерлік белсенділіктің қағидаларын анықтау  керек. Мұндай қағидалар дінге, мәдениетке, сапа өмір мәні туралы нақтамаларға бағытталған.

Кәсіпорын әрқашанда белгілі бір  әлеуметтік ортада болады. Оның өзі  адамдардан тұрады ал олардың өздерінің  өм ірлік қағидалары, көзқарастары ,құндылықтарыжәне мақсаттары бар. Патрирхалды  басқару стильді кәсіпкерлердің классикалық типі батыс ғалымдарыныңайтуы бойынша сирек кездесе бастайды. Қазіргі кезде орта және ірі кәсіпорындар даму үстінде, оларды басқаруды бір және бірнеше менеджерлер атқарады. Демек шаруашылық жүргізу қағидалары иелердің және жалдамалы персоналдың көзқарастары есептегенде қалыптасады.

Іскерлік қабілеттілік концепциясы  қызметкерлердің сенімділігін жаулап алу және сақтауға бағытталған.

Қызметкерлер, акционерлер және меншік иелерінің қызығушылықтары. Акционерлер  мен меншік  иелері кәсіпорынға  қатысы бойынша оның инвесторлары болып табылады. Олардық қызығушылығы фирма табыстылығымен тығыз байланысты. Бұл қызметкерлерге де қатысты. Сондықтан осы концепцияның бөлімі өте маңызды. 90-шы жылдары әлеуметтік нарықтық экономикадағы кәсіпорынның неғұрлым маңызды қағидаларына жататындар:

   1)қызметкерлердің жауапкершілін  және белгіленген тәртіпке бағыну;

   2)қызметкерлерге,өндіріске  қамқор болу басымдылығы; 

   3)ұйым мақсатарына сәйкес  басқару;

   4)жалпы нәтижеде әрбір  жұмыс істеушінің бөліктік қатысуын  міндетті белгілеу;

   5)этикалық міндеттер мен  бақылаудың міндеттілігі.

Инвесторларға (акционерлер меннменшік иелері) қатысты міндеттемелер кәсіпорынның менеджерлік жағынан түрлі ақпараттар жеткізу мен салынған капиталға  есептелетін пайыздық келісілген көлемін  қамтамасыз еруді талап етеді.

Фирма табыс оның клиенттеріне де байланысты болады. Олар іскерлік партнертобында маңызды болады, онда фирманың іскерлік міндеттемелері мен байланысты жабдықтаушылар мен кәсіпорындар жатады.

Фирманың партнеріне қатысты тек  қана экономикалық емес, психологиялық  қағидамен де басқарылады, мысалы, ешбір  жабдықтаушыныартық көрмеу міндеттемесі.

Кәсіпорын қаншалықты ірі болса, оның тиімділігі үшін жауап беретін менеджерлер  саны соншалықты көп және қызметкерлер мен жеке кәсіпкерлер арасындағы тікелей қарым-қатынастар үшін мүмкіндіктер соншалықты аз болады.Осы жағдайда кәсіпорынды акцияландырумен байланысты шаруашылық жүргізу нысаны көмекке келеді.

Акционерлік қоғамда меншік иелері басқарманы деренирлеу,ол үшін кәсіпорында бұйрық беру құқығына ие бола алатын, бірақ билеу және пайдалану құқығы меншік иесінде қалатын менеджерлерді-тұлғаларды жалжайды.Дегенмен уәкіллеттерді осылай дерегирлеу, осы принцпті ұстаушылар және атқарушылар санынан қызметкерлкр қатарынан меншік иелері акционерлрді шығармайды. Қазіргі фирмалар коперативті басқару стилін тәжірибелейді. Бұндай жағдай көп жағдайда фирма имиджн зерттеу және құрастыру бойынша эксперттің қатысуымен жобалау бөлімін құруын және құрау қағазы,дуалды менеджмент принцптері және модернизациялау негізінде жүзеге асу жолдарын болжайды.

Шаруашылық жүргізу принциптері немесе іскерлік, белсенділік тұжырымдамасының жүзеге асуы, кадрларды басқару, қызметкерлер және инвесторлар қатысуымен модерлік стилді өзгерту процесінде туындайды. Тұлға репутаторы толық пайдалануы мүмкін сол жағдайда, егер кәсіпорын басқармасы адамдарға гуманды қатынысса және олардың маңыздылығын шағылыстыратын адамгершілік сала байқаса.

Басқару кадрларының жұмыс жүйесінде  нашар звенолардың бірі,басқарудың цехтық звеносын кадрлық потенциалды жүзеге асыру және құрастырудағы стратегиялық бағыт болып табылады. Ол бастапқы басқарудыдың деңгейінің басқарма резервін қалыптастыру бойынша шаралар жүйесімен және олармен жүргізілген жұмыспен атқарылады. Олардың талқылануы жүзеге аспауы жөнінде пікірлер бар. Осындай түрдегі құжаттарда тәжірибелік қажеттілік көп уақытан бері жетілді. Шын мәнінде резервке ұсыну критериі, басқарушыларды тағайындау және карьераны жосапарлау қажет.

Басқарушы кадрлердің әлеуметтік резерві, сөздің ең кең мағанасындағы резерв.Оған барлық жұмыскерлер кіреді және тек осы өндірістік кәсіпорынның жұмыскерлері ғана емес. Бұнда бір критери-әділ жұмыс орнындағыадал еңбек. Бірінші жағдайда әлеуметтік резерв-бұл шығармашылық жастар.

Потенциалды резервті негізгі талаптарға сай келетін немесе алдыңғы уақытта сай болатын басшылық, мамандар, жұмыскерлер құрайды. Ол әр бөлімшенің өзінің резервін құруға қажетті бастапқы базасын құрайды.