Оптимизация численности и структуры персонала

Развитие персонала  неразрывно связано с общей системой планирования организации. 

В целом система  планирования деятельности организации  включает планирование в следующей последовательности: 

1)Трудовых ресурсов; 

2)Сбыта; 

3)Производства; 

4)Организационного  развития; 

5)Технического развития; 

6)Финансов; 

7)Капитальных вложений  и т. д. 

Планирование персонала  осуществляется одновременно с каждым видом планирования, так как каждый вид деятельности должен быть обеспечен человеческими ресурсами. 

В то же время планирование в сфере персонала нередко  разделяют на отдельные части. 

Планирование персонала  нередко позволяет разрешать  конфликтные ситуации в организации. К таким ситуациям относятся: 

1) незаполненность  рабочих мест;  

2) несоответствие  работника занимаемому месту;  

3) неудовлетворенность  работника условиям работы и  др. 

В то же время планирование персонала само порождает конфликты, которые, впрочем, в большинстве случаев можно предотвратить. Конфликты возникают из-за перераспределения власти в организации, смены, замены персонала, изменения объема власти отдельных групп, подразделений. 

Например, наиболее часто конфликты в ООО «MERLION»  возникают на почве слухов об увольнениях, перестановках. Такие слухи порождают конкурентную борьбу между сотрудниками, недоверие к администрации. Поэтому администрации целесообразно стремиться к предотвращению подобных конфликтов. 

Планирование персонала  должно обеспечить долгосрочное выполнение задач предприятия и в то же время не допускать переизбытка персонала, который ведет к излишним расходам. 

Какие факты влияют на потребность в персонале? Как  правило, специалисты ООО «MERLION»  называют следующие: 

1)Задачи организации и программы ее функционирования и развития; 

2)Количество продукции,  произведенной в единицу времени; 

3)Структура и качество  организации, способы определения  производительности, рабочих мест  и т. д.; 

4)Индивидуальные  показатели производительности, возможности замещения одних работников на других, работающих более производительно; 

5)Объем и структура  рабочего времени организации. 

Выделяют текущую  потребность в рабочей силе - потребность, которая существует сегодня, и долгосрочную, которая появится спустя некоторое время. 

В основе планирования потребности в персонале лежит  план рабочих мест. При составлении  такого плана целесообразно выяснить по каждому рабочему месту: 

1)Какие знания  необходимы работнику; 

2)Какие способности  необходимы на этом рабочем месте; 

3)Какой стиль поведения  потребуется от работника.  

Исходной основой  для определения потребности  в персонале является штатное  расписание. Многие организации сегодня  не составляют штатное расписание, и это серьезный недостаток в  их организации труда. 

В организации должен составляться прогноз, как ожидаемого оттока персонала, так и его притока. К сожалению, в рассматриваемой  компании такой прогноз не составляется, что приводит к временному дефициту или профициту трудовых ресурсов. 

Прогноз оттока персонала основывается на учете известных причин: уход на пенсию, инвалидность, увольнение по собственному желанию, переход на обучение, призыв в армию, уход в отпуск по беременности, родам и т. д. 

Для разработки прогноза оттока персонала используются разные коэффициенты и в частности коэффициент текучести кадров. 

Немецкие авторы предлагают следующий план привлечения  и отбора персонала: 

1) определение соотношения  внутреннего и внешнего набора  кадров; 

2) установление системы  стимулов: 

а) определение содержания работ; 

б) определение условий  труда на каждом рабочем месте; 

в) составление схемы  развития персонала и карьерного роста; 

г) установление размера  оплаты труда; 

3) разработка альтернативных  вариантов привлечения персонала; 

4) выбор рынка труда; 

5) определение канала  привлечения персонала; 

6) отбор персонала; 

7) адаптация работника  на рабочем месте. 

Методы внутреннего  набора разнообразны. Отдел персонала  может проинформировать все подразделения  об открывшихся вакансиях, доводя информацию до каждого из работающих; предложить порекомендовать на работу когото из своих знакомых или родственников. 

Некоторые французские  фирмы осуществляют внутренний набор  в трех случаях: 

а) при стремлении к достижению минимальной численности  персонала - в этом случае персонал частично высвобождается и перераспределяется; кадровая служба полностью или частично отказывается от внешнего набора кадров; 

б) при перераспределении  персонала; 

в) при передвижении имеющегося персонала по иерархической  лестнице - уход работника, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется приглашением на эту ступень работника более низкого уровня. 

Оптимизация численности  персонала 

В данном разделе  покажем преимущества оптимального состава работников на предприятии.  

На каждом предприятии  существует потребность в определенном количестве персонала, для выполнения функций необходимых для существования  и развития организации. Важно заметить, что работник, занимающий определенное место в организации должен соответствовать требованиям, предъявляемым со стороны организации, так и организация должна отвечать потребностям работника. 

Оптимизация численности  персонала представляет собой действия, направленные на формирования лучшего  состава персонала организации. 

Целью оптимизации численности организации является достижение поставленных перед организацией целей, повышение эффективности работы. Оптимизация как раз и происходит в процессе отбора и набора персонала, целью которого стояло отобрать наиболее подходящих работников. 

Например, при внутреннем анализе персонала отделом кадров ООО «MERLION», руководителями отделов  и подразделений выявляются работники  не соответствующие требованиям  должности по каким - либо причинам, тогда отдел кадров ставит вопрос об увольнении сотрудника, замены его или перевода на нижестоящую должность. 

  

2.4 Оптимизация разделения  труда и численности персонала  в ООО «MERLION» 

Важнейшей внутренней переменной ООО «MERLION» является персонал. 

Персонал - это личный состав или работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или служебным признакам.  

Важнейшими индивидуальными  характеристиками персонала ООО  «MERLION» являются: способности; потребности; ожидание; характер восприятия; социальные установки. 

Одной из важнейших  функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве ООО «MERLION» становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест. 

Содержание системы  управления персоналом ООО «MERLION» составляет:  

1)Определение потребности  в кадрах с учетом стратегии  развития предприятия, объема  производства продукции, услуг; 

2)Формирование численного  и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка); 

3)Кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним  рынком труда, высвобождение,  перераспределение и переподготовка  кадров); 

4)Система общей  и профессиональной подготовки  кадров; 

5)Адаптация работников  на предприятии; 

6)Оплата и стимулирование  труда, система материальной и моральной заинтересованности; 

7)Оценка деятельности  и аттестация кадров, ориентация  ее на поощрение и продвижение  работников по результатам труда  и ценности работника для предприятия; 

8)Система развития  кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;  

9)Межличностные отношения  между работниками, между работниками,  администрацией и общественными организациями; 

10)Деятельность многофункциональной  кадровой службы как органа, ответственного  за обеспечение предприятия рабочей  силой и за надежную социальную  защиту работника. 

Целями системы  управления персоналом предприятия (организации) являются: 

1)Повышение конкурентоспособности  предприятия в рыночных условиях; 

2)Повышение эффективности  производства и труда, в частности  достижение максимальной прибыли; 

3)Обеспечение высокой  социальной эффективности функционирования  коллектива. 

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как: 

1)Обеспечение потребности  предприятия в рабочей силе  в необходимых объемах и требуемой  квалификации; 

2)Достижение обоснованного  соотношения между организационно-технической  структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала; 

3)Полное и эффективное  использование потенциала работника  и производственного коллектива  в целом; 

4)Обеспечение условий  для высокопроизводительного труда,  высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству; 

5)Закрепление работника  на предприятии, формирование  стабильного коллектива как условие  окупаемости средств, затрачиваемых  на рабочую силу (привлечение,  развитие персонала); 

6)Обеспечение реализации  желаний, потребностей и интересов  работников в отношении содержания  труда, условий труда, вида  занятости, возможности профессионально-квалификационного  и должностного продвижения и  т.п.; 

7)Согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности); 

8)Повышение эффективности  управления персоналом, достижение  целей управления при сокращении  издержек на рабочую силу. 

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми. 

В настоящее время  идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду  формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения  и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются: 

1)Признание в труде; 

2)Достижения в  труде; 

3)Содержание труда; 

4)Ответственность  и самостоятельность; 

5)Возможность профессионального  продвижения; 

6)Возможность развития  личности работника. 

Большое значение имеют  гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных  отношений в коллективе работников и т.п. Поэтому принципиально новые  подходы к управлению кадрами  в значительной степени связаны  с концепцией качества трудовой жизни.