Оптимизация численности и структуры персонала

Планирование профессионального  состава ООО «MERLION» 

Изменения в объемах  производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Для ее планирования используются различные подходы и методы. Так, можно рассчитать численность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численность рабочих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности.  

Организация набора и отбора персонала 

Формирование трудовых ресурсов - сложная и ответственная  функция. Во многом кадровая политика ООО «MERLION» зависит от её возможностей. Например, отделу персонала стало  известно, что есть специалист экстра-класса, который способен решать задачи на уровне мировых стандартов. Фирма может предложить ему условия лучшие, чем у него были (жилищные, социальные льготы, более высокую зарплату, условия для повышения квалификации, творчества, профессионального статуса и т. д.). 

Схема обеспечения  организации персоналом 

Какие факты влияют на потребность в персонале? Как  правило, называют следующие: 

1) задачи организации  и программы ее функционирования  и развития; 

2) количество продукции,  произведенной в единицу времени; 

3) масштабы технологизации, возможность использовать вместо  людей роботов; 

4) структура и  качество организации, способы  определения производительности, рабочих  мест и т. д.; 

5) индивидуальные  показатели производительности, возможности  замещения одних работников на других, работающих более производительно; 

6) объем и структура  рабочего времени организации. 

Адаптация для молодого персонала фирмы ООО «MERLION». 

1)Анализ ожиданий  поступающих рабочих (выяснение  на основании беседы мотивов  поступления, ожиданий, связанных с данным предприятием, при необходимости - профессиональная ориентация); 

2)Прием и прогноз  стабильности новичка (как долго  он может проработать в данном  коллективе); 

3)Введение новичка  в коллектив; 

4)Собственно контроль  адаптации в ходе периодических встреч или заочно; 

5)Ликвидацию причин  конфликтных ситуаций или неудовлетворенности  решением проблем адаптантов, санкции  в отношении тех, кто обязан  был устранить причины неадаптации; 

6)Обобщение материалов  о ходе адаптации новичков, ознакомление с ними администрации предприятия и линейных руководителей. 

Мероприятия по закреплению  персонала в организации. Выработка  и закрепление необходимого для  организации ООО «MERLION» поведения  сотрудников через воздействие  на основные мотивы их деятельности основывается на удовлетворении потребностей сотрудников через достижение ими целей организации и включает в себя следующие мероприятия: выделение показателей деятельности (результатов труда) для каждой должностной позиции и подразделения в целом; разработку системы заработной платы и премиальных (бонусов, опционов…) привязанной к индивидуальным и коллективным результатам труда, позволяющей контролировать со стороны организации результаты деятельности каждого сотрудника и справедливо поощрять и стимулировать производительный труд сотрудников;  

Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией ООО «MERLION», имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни.  

Оплата труда и  льготы предоставляемые работнику  ООО «MERLION» 

Работник в зависимости от условий своего положения имеет разные потребности в льготах. Такими условиями являются: возраст, состояние здоровья, семейное положение, размер семьи и т. д. 

В организации ООО  «MERLION» работникам предоставляется  право самим выбрать из общего списка ограниченный набор услуг в зависимости от своих потребностей. Это так называемая система вознаграждения по принципу кафетерия. 

В ряде компаний работникам каждые 9 лет разрешается брать  отпуск на 1 год с правом работы на стороне: стажировка в научном институте, поездка за границу, преподавание, консультации с сохранением полной заработной платы по основному месту работы. 
 

Заключение 

В заключении отметим, что важным шагом в процессе обеспечения  фирмы или организационной системы  соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.  

Политика найма, как  правило, различна в разных фирмах и  зависит от принятой здесь системы  ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки. 

Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим  образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены  соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата. 

Чаще всего отдают предпочтение человеку, имеющему наилучшую  квалификацию для выполнения фактической  работы на занимаемой должности, а не тому, который, представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.  

Игнорирование правил и критериев проведения отбора, установленных комиссией по соблюдению равенства возможностей при трудоустройстве, может привести к возбуждению судебного иска со стороны работника, который может обвинить организацию в дискриминационной политике при отборе персонала.  

Для привлечения  кандидатов на вакантные должности  СМИ играют ещё значительную роль, но, тем не менее, в связи с бурным развитием института кадрового  планирования появляются всё новые, более эффективные методы. 

В данной курсовой работе было рассмотренны методы оптимизации численности персонала, методы и подходы к его формированию, отбору и подбору на вакантные должности. 

В первой главе мы рассмотрели определение потребности  персонала в организацию, что  включает в себя планирование потребности  в персонале  

Дали понятие, что  такое потребность в персонале, и то что: оптимизации использования  персонала. Детальное планирование позволяет выявить и продуктивно  применить невостребованный потенциал  сотрудников путем расширения должностных  обязанностей, перевода работников на другие рабочие места, реорганизации производственных процессов; 

Совершенствованию процесса приема на работу.  

1)Организации профессионального  обучения.  

2)Созданию основы  для развития других программ  управления персоналом. 

3)Сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда. Повышают деятельность организации. 

Доказано, что потребности  организации в рабочей силе зависят, прежде всего, от стоящих перед ней  целей, для реализации которых необходимы человеческие ресурсы. Чем конкретнее организационная цель, тем легче определить потребности в рабочей силе, необходимой для ее реализации. 

На мой взгляд недостатками привлечения персонала  за счет внешних источников являются: большие затраты на привлечение кадров, высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров, появляется высокая степень риска при прохождении испытательного срока, плохое знание организации, нового работника плохо знают в организации, длительный период адаптации, блокирование возможностей служебного роста для работников организации, что ухудшает социально-психологический климат среди давно работающих в организации. 

Вносимые мной предложения  по улучшению методов оптимизации  численности сотрудников. 

Метод, основанный на определении доли участия в бизнес-процессах. 

Этот метод легко  может быть применен в компаниях  с регламентированными бизнес-процессами или с несложной нерегламентированной структурой бизнес-процессов. Каждое подразделение и каждая должность/сотрудник вносят вклад в реализацию бизнес-процессов компании. 

Суть метода заключается  в том, что: 

1)Зная перечень  бизнес процессов,  

2)Зная (оценив) вклад  каждого подразделения,  

3)Определив объем  работы каждого отдела по вкладу в бизнес-процессы,  

4)Можно определить  профессиональные компетенции, необходимые  подразделению для выполнения (квалификацию  сотрудников), и объем работы, приходящийся  на сотрудника каждой квалификации.  

Таким образом, становится понятной необходимая численность персонала разной квалификации при существующих бизнес-процессах. 

Дополнительно этот метод дает потом возможность  решить вопросы оптимизации организационной  структуры и должностных инструкций под бизнес-процессы и их потребности. 

Минусы данной системы расчета  

Если бизнес-процессы носят скорее формальный характер, часты отклонения от них, нет возможности  при изменениях в реальном бизнесе  вносить изменения в бизнес-процессы, то такой расчет численности не будет  точно отражать потребности бизнеса. 

Необходимые ресурсы  для выполнения проекта. Проведение интервью с владельцами бизнес-процессов  для заполнения матрицы вклада разных сотрудников и отделов в их реализацию. 

Интервью с HR-департаментом  или руководителями департаментов  для определения структуры работы отделов. Заполнение опросных форм с целью определения временных затрат на выполнение работ. 

2. Метод, основанный  на оценке рентабельности кадрового  ресурса 

Вся работа, выполняемая  в компании независимо от ее профиля, и вся работа, выполняемая сотрудниками независимо от профиля их должности, может быть классифицирована на 4 вида: 

1)Технические виды  работ; 

2) Административные  виды работ; 

3) Аналитические  виды работ; 

4)Управленческие  виды работ. 

Минусы данной системы  расчета  

1)Необходимы обильные оценочные процедуры (интервью с руководителями и анкетирование). 

2)Возможно, компания  не готова по тем или иным  причинам затрагивать вопросы  компетентности сотрудников и  их соответствия структуре работы. 

3)Результатом часто  является решение об изменении организационной структуры, к чему компания тоже может быть не готова. 

4)Возможно, по результатам  оценки рентабельности речь пойдет  не только об увольнении, но  и о замене сотрудников. 

Необходимые ресурсы  для выполнения проекта  

1)Необходимо проведение серии интервью с руководителями от среднего до высшего звена тотально. 

2)Необходимо проведение  массового анкетирования (минимум  1 сотрудник каждой должности). 

3)Метод, основанный  на оценке вклада сотрудников  в стратегеобразующие цели компании. 

Компания преследует в своей работе и развитии определенные цели. Как правило, когда речь идет о целях компании, имеются в  виду определенные приоритетные направления  ее развития в сфере финансов, положения  на рынке, внутренних бизнес-процессов, персонала на период в 3 ± 2 года.