Оптимизация численности и структуры персонала

Более 1200 крупных  российских компьютерных компаний высоко оценили преимущества работы с MERLION и выбрали компанию в качестве своего ключевого партнера.

Работа в MERLION 

Наша компания заинтересована в привлечении молодых, энергичных, амбициозных специалистов. Основа любого успешного бизнеса – квалифицированные  сотрудники. Обучение и развитие, а  также создание комфортных условий для работы – основа кадровой политики Компании. Мы непрерывно заботимся о повышении квалификации своих специалистов, их социальной защищенности. Кроме компенсационного пакета наши сотрудники получают ряд социальных благ и гарантий:

Питание 

В Компании организовано питание. Непосредственно в офисе находится столовая с разнообразной кухней, где можно не только вкусно пообедать, но и позавтракать. Так же в офисе есть и кафетерий – отличное место для отдыха и общения с коллегами.

Корпоративный спорт 

«В здоровом теле – здоровый дух». Для поддержания физического здоровья сотрудников в офисе есть собственный спортивный комплекс: тренажерный зал, зал для аэробных занятий, душевые, сауна. В нашей компании регулярно проводятся чемпионаты по футболу. У всех желающих есть возможность в течение года тренироваться на крытом поле.

Медицинское обслуживание 

Наши сотрудники могут получить квалифицированную  врачебную помощь и консультацию в медицинском кабинете, расположенном  в офисе Компании. Кроме этого, организовано медицинское обслуживание, включающее полный спектр медицинских услуг.

Развитие карьеры 

От успеха отдельного сотрудника зависит успех, конкурентоспособность, престиж Компании в целом. Именно поэтому Компания уделяет большое  внимание профессиональному развитию специалистов. В настоящее время в Компании есть несколько видов обучения: адаптационное обучение, программы стажировки, повышение квалификации, программы развития личной эффективности (обучение иностранным языкам).

Корпоративный отдых 

Мы умеем не только хорошо работать, но и хорошо отдыхать. Все корпоративные мероприятия в нашей Компании проходят на высоком уровне организации и запоминаются надолго. 

2.2 Оптимизация и  определение потребности персонала  в компании ООО «MERLION» 

  

Планирование потребностей в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений. Что и происходит на специальных собраниях руководителей отделов ООО «MERLION». 

В основе стратегического  определения в потребности персонала лежит сравнение потребностей производства в человеческих ресурсах и с фактическим их наличием. При обосновании качественного и количественного состава персонала должны быть соблюдены существующие ограничения на финансовые ресурсы, а также учтены внешние и внутренние факторы. Например, в ООО «MERLION», в частности, наблюдается следующая показательная тенденция. Некоторые отделы отказываются от планирования численности персонала по принципу лимитов, то есть заранее согласованной и утвержденной на некоторой срок максимальной численности работников и фонда заработной платы, а вместо этого напрямую увязывают свои потребности в трудовых ресурсах исходя из портфеля заказов, оценки производственных перспектив и других моментов.  

Определение потребности в человеческом факторе по существу представляет собой применение методов и способов планирования для комплектации штата организации оптимальным образом. Для удобства можно считать, что процесс такого планирования включает в себя три этапа: 

1) Оценка наличных ресурсов. 

2) Расчет будущих  потребностей. 

3) Программа удовлетворения  потребностей в персонале. 

Этапы:  

Во-первых, руководству  нужно знать, сколько человек  занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели, и знать насколько качественно каждый из них ее выполняет. 

Второй этап - прогнозирование  численности персонала, необходимого для реализации целей организации. Так, например, руководство ООО «MERLION»  решило организовать и провести широкомасштабную акцию, ему необходимо определить, сколько для этого потребуется дополнительно персонала. Естественно, что при крупных организационных изменениях, например, при создании нового филиала оценка будущей потребности в рабочей силе представляет собой сложную и весьма важную задачу. В этих случаях необходимо оценить внешний рынок труда и определить имеющуюся на нем рабочую силу. 

Программа удовлетворения потребности в персонале. Программа  должна уже включать в себя конкретные, подробно разработанные мероприятия  по привлечению, отбору, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации. 

Конкретное определение  потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа  работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки. 

Цель такого планирования - правильно организовать долгосрочную работу с кадрами. Отделы персонала  планируют следующие изменения: 

1) Потребность в замещении персонала по годам в связи с уходом на пенсию, увольнением, переходом на инвалидность и т. д.; 

2) Потребность в  снижении численности персонала  вследствие рационализации или  сокращения объемов производства, простоев, неплатежей и т. д.; 

3) Потребность в расширении численности персонала в связи с расширением производства, с развитием предпринимательской деятельности и т. д. 

2.3 Планирование и  оптимизация численности персонала  в ООО «MERLION» 

  

Формирование трудовых ресурсов - сложная и ответственная функция. Во многом кадровая политика зависит от возможностей организации. Например, отделу персонала стало известно, что есть специалист экстракласса, который способен решать задачи на уровне мировых стандартов. Можно предложить ему условия лучшие, чем у него были (жилищные, социальные льготы, более высокую зарплату, условия для повышения квалификации, творчества, профессионального статуса и т. д.). 

Исходя из материальных возможностей, организация приглашает специалиста соответствующего уровня. Разумеется, есть возможность "вырастить" специалиста и в своем коллективе. 

Многие руководители возражают: зачем такое количество менеджеров высокого потенциала, если количество высших постов ограничено? Истина же состоит в том, что если стремиться к отбору самых лучших, то при неизбежных ошибках при отборе управляющих в фирме окажется как раз достаточно менеджеров и для рутинных должностей. 

Планирование трудовых ресурсов представляют как четырехэтапный процесс: 

1) Оценка имеющихся  трудовых ресурсов; 

2) Планирование будущих потребностей в кадрах; 

3) Оценка будущих  потребностей в кадрах; 

4) Разработка проекта  удовлетворения будущих потребностей  в кадрах. 

Оценка трудовых ресурсов MERLION 

Фактически это  внутренняя аттестация работников на самом предприятии. Работающих в ООО «MERLION» условно можно разделить на четыре группы: 

1) Работники, которые  решают все поставленные перед  ними задачи, достигают запланированных  результатов; 

2) Работники, которые  большую часть своих обязанностей  выполняют добросовестно, но остальную часть по разным причинам выполнить не могут; 

3) Работники, которые  не могут выполнить качественно  большую часть своих задач,  а выполняют только меньшую  часть задач; 

4) Работники, которые  в настоящий момент организации  не нужны, оплата труда которых составляет для организации прямой убыток. От работников третьей и четвертой групп кадровая служба ООО «MERLION» обязана освободиться, расторгнув с ними контракт, оставив их в резерве, если они представляют интерес для организации. При расширении организации, производства их можно вновь пригласить на работу. 

Оценка содержания работы на каждом рабочем месте осуществляется совместно с линейными руководителями ООО «MERLION». 

Такая оценка в компании «MERLION» включает: 

1) Наблюдения за  работником с целью выяснения, как он работает, какие задачи решает на рабочем месте; 

2) Собеседование  с работником на эту же тему; 

3) Заполнение работником  вопросника на эту же тему (вопросы  сформулированы таким образом,  что ответы на них дают возможность  судить о характере работы). Такой же вопросник заполняет и непосредственный руководитель работ. 

Объединив все методы, мы имеем возможность создать  классификатор каждого рабочего места или, как его еще называют, классификатор занятий. 

Составляя классификатор, используется описания работ, данные в квалификационных справочниках.  

Собрав соответствующую  информацию, мы в состоянии решить следующие задачи: 

1) Отделить бесполезные  работы от полезных для сокращения  штата; 

2) Исключить ненужное  дублирование работ; 

3) Максимально расширить рабочие функции, задачи, решаемые работником, избегая узкой специализации. 

В результате проделанной  работы отдел кадров составляет для  себя описание всех работ рабочих, технических, административных и т. п. 

Эта информация необходима для принятия решения о перемещениях рабочей силы, реорганизациях, найме рабочей силы, установлении зарплаты, оценке деятельности кадров, повышении и понижении в должности. 

Планирование трудовых ресурсов - это система комплексных  решений, позволяющих: 

1) Обеспечить организацию необходимым персоналом; 

2) Подобрать таких  людей, которые могли бы решать  поставленные задачи и ставить  новые; 

3) Обеспечивать необходимый  уровень квалификации работников; 

4) Обеспечивать максимально  возможное активное участие работников в деятельности организации. 

Сам процесс планирования может включать разные этапы, например, такие, как: 

5) Определение проблем  и целей организации, б) сбор  необходимой информации; в) поиск  решения в виде мероприятий  по достижению цели; г) реализация решения; д) контроль за всем процессом. 

Существует множество  видов планирования. Среди них  чаще всего в ООО «MERLION» используются следующие: 

1) Стратегическое  планирование, позволяющее путем  использования потенциала организации,  включая кадровый, свести к минимуму слабые места в организации; 

2) Оперативное планирование - планирование мероприятий. 

Планирование целей  в сфере персонала - это политика в отношении персонала. Все виды планирования целесообразно осуществлять как планирование по результатам. 

В основе планирования по результатам лежат следующие  действия: 

1)Определение результатов; 

2)Оперативное управление  деятельностью по достижению  результатов; 

3)Контроль на всех  стадиях функционирования и развития. 

При этом устанавливается  четкая прямая связь между задачами структурных подразделений и задачами отдельных работников, а также ответственностью каждого работника за результат его деятельности, а также за общий результат. 

Например, при планировании трудовых ресурсов ООО «MERLION» использует следующие результаты деятельности компании:  

1)Результаты коммерческой  деятельности; 

2)Результаты функциональной  деятельности - количество и каче-ство  продукции, качество работ, услуг,  и т. д.; 

3)Уровень квалификации  кадров; 

4)Уровень профессионального опыта; 

5)Уровень здоровья  работника - физического и психического; 

6)Уровень мотивированности  работника.