Оптимизация численности и структуры персонала

Носителями данных целей, их «авторами» являются акционеры  и топ-менеджеры компании. Процедура  разработки, оценки, взвешивания целей, определения индикаторных и целевых  индексов, показателей их достижения и веса показателей, равно как и процесса каскадирования, опирается на систему BSC. В зависимости от стратегии компании сами цели и их вес могут меняться. 

Цели будут достижимы  в том случае, если персонал компании, его компетенции и численность  пропорциональны вкладу, который  необходим для их достижения. Так, в одном из проектов высокорегламентированная компания в процессе самой регламентации породила множество аналитико-статистических и плановых отделов, которые были крайне необходимы на этапе регламентации и внедрения процессного управления. Но на момент запроса по оптимизации данные отделы уже не вносили вклад в достижение целей компании, что указывало на первоочередное сокращение их численности (при соответствующей автоматизации работы). 

Суть данного метода заключается в том, что: 

1)Определяются (выявляются, формулируются) стратегеобразующие  цели компании, происходит их  балансировка, определяются целевые  и индикаторные индексы; 

2)Определяется на  основании матрицы ответственности  вклад каждого подразделения  в достижение всех стратегеобразующих целей компании. В результате рассчитывается общая для вклада каждого подразделения во все ключевые цели; 

3)На основании  вклада подразделений в достижение  стратегеобразуюих целей и ключевых  компетенций, необходимых для  их достижения, определяется и пропорциональный состав персонала каждого подразделения и ФОТ подразделения (используется принцип инвестирования в персонал в соответствии с весом стратегических целей, что позволяет компании достигать именно тех показателей, на которые она нацелена). 

Данный метод является достаточно простым и при этом эффективным, так как расчет численности  ведется, исходя из принципа инвестирования в стратегеобразующие цели компании. 

Плюсы данной системы  расчета численности 

1)Безусловным плюсом  является ориентация расчета на стратегеобразующие цели.  

2)Требует небольших  затрат со стороны компании  по организации самого проекта.  

3)Формула расчета  проста и зависит от ежегодного  пересмотра целей.  

4)Формула расчета  понятна сотрудникам.  

5)Минусы данной  системы расчета  

6)Необходимость проведения  организационно-стратегической сессии  с руководителями высшего уровня, которые могут оказаться к  ней не готовы.  

7)Необходимость того, чтобы руководители высшего уровня  договорились о целях и прошли  процедуру взвешивания целей.  

8)Способность топ-менеджмента  придерживаться достигнутых договоренностей  в процессе управления.  

Необходимые ресурсы  для выполнения проекта 

1)Проведение организационно-стратегической  сессии с топ-менеджерами. 

2)При необходимости  — проведение тренингов (семинаров) для руководителей по системному управлению. 

3)При необходимости  — дополнительное анкетирование  линейных руководителей. 

4)Метод, основанный  на учете вариативности входов  в бизнес-процессы. 

В данном случае оптимальный  размер численности будет подчинен тому, насколько вход в процессы соответствует запланированному и каковы вариации (% отклонения входа от запланированного по разным критериям). То есть при рассмотрении процесса реализации продукции будет опираться на такие показатели, как: 

1)План выпуска; 

2)Процент несоответствия  реально поступившей продукции  плановой продукции; 

3)Процент продукции,  соответствующей полностью; 

4)Критерии, определяющие  несоответствие, их влияние на  срок реализации и процент  отклонений от них в реальном  процессе; 

5)Срок реализации  при разном проценте соответствия  сотрудниками с разной компетентностью; 

6)Другие (внутренние) факторы, влияющие на производительность  труда. 

Плюсы данной системы  расчета численности 

1)Данная система  расчета численности идеальна в ситуации, когда реальная ситуация серьезно отличается от плановой и при этом стоит вопрос оптимизации численности.  

2)Такая система  подходит в первую очередь  для структур, занимающихся реализацией  продукции, поступления и параметры  которой не всегда можно четко контролировать, а также для производственных структур, испытывающих высокую зависимость от поставок сырья и его параметров.  

3)Данная система  оценки может быть использована  для расчета численности даже  при перепрофилировании бизнес-структуры,  так как учитывает формальные и ключевые переменные, влияющие на производительность труда и позволяющие увязать переменные, производительность, бизнес-процессы и численность.  

Необходимые ресурсы  для выполнения проекта  

1)Заполнение всеми  руководителями, входящими в состав структуры, анкеты с указанием объективных, необходимых для расчета данных.  

2)Руководитель должен  владеть информацией о требуемых  для расчета показателях. 

3)Предоставление  общих данных с пояснениями  по бизнес-процессам структуры.  

Выводы. 

Управление персоналом - это процесс выполнения функций  планирования, организации, мотивации, контроля, направленных для принятия решений в области кадровой политики предприятия, организации. 

Система управления персоналом состоит из функций, принципов и методов, которые находятся во взаимодействии. 

Цель кадрового  планирования состоит в том, чтобы  предоставить работникам рабочие места  в нужное время и в необходимом  количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. 

Для разработки программы  по развитию персонала на предприятии  необходимо выработать конкретный план работ и определить, какие действия требуются для того, чтобы привлечь, нанять, обучить людей и организовать их продвижение по работе. 

Поведение персонала  представляет собой формы взаимодействия отдельного человека с окружающей обстановкой, на которые оказывают влияние личности; система потребностей, интересов, мотивов, стимулов; место личности в коллективе. 

Конфликт - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или нескольких людей. 

Задачи управления персоналом, формирования и качественного  улучшения его состава можно  решать только при наличии совершенной  системы информационного обеспечения  работы с кадрами, которая включает многочисленные и информационные показатели и постоянно совершенствуется. 

Основу кадровых документов составляет организационно-распорядительная документация. 

В составе расходов на персонал выделяют основные и дополнительные расходы. 
 

Библиографический список 

1. Веснин В.Р. Основы  менеджмента / В.Р. Веснин. - Изд. 2-е  доп. и испр. - М.: ООО "Т. Д. "Элит - 2006", 2007 г. 

2. Веснин В.Р. Практический  менеджмент персонала / В.Р. Веснин. - М.: ИНФРА-М, 2005 г. 

3. Виханский О.С.  Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - Изд. 4-е доп. и перераб. - М.: Экономистъ, 2005 г. 

4. Грузинов В.П.  Экономика предприятия (предпринимательская): учебник для вузов / В.П. Грузинов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ  - ДАНА, 2002 г. 

5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2006 г. 

6. Коханов Е.Ф.  Отбор персонала и введение  в должность / Е.Ф. Коханов. - М.: Юнити-ДАНА, 2006 г. 

7. Менеджмент: теория  и практика в России: учебник  / под ред. А.Г. Поршнева, М.П. Разу, А.В. Тихомировой. - М.: ИДФБК-ПРЕСС, 2003 г.. 

8. Менеджмент: учебник  для вузов / под ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова. - Изд. 2-е, доп. и  перераб. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2002 г. 

9. Мордовин С.К.  Управление персоналом: современная  Российская практика / С.К. Мордовин. - Изд. 2-е. - СПб.: Питер, 2005 г. 

10. Одегов Ю.Г., Управление  персоналом / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. - М.: ИНФРА-М, 2004 г. 

11. Основы управления  персоналом / под ред. Генкина  Б.М., - М.: Проспект, 2006 г. 

12. Плешин И.Ю. Управление персоналом / И.Ю. Плешин. - СПб.: ИД "МиМ", 2005 г. 

13. Современный кадровый  менеджмент / под ред. Г.Т. Базаровой. - М.: ИПК Госслужбы, 2007 г. 

14. Управление организацией / под ред. А.Г. Поршнева, З. П.  Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: Юнита-ДАНА 2002г. 

15. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред.  А.Я. Кибанова.- Изд. 2-е, доп. и  перераб. - СПб.: Проспект, 2004 г. 

16. Щекин Г.В. Основы  кадрового менеджмента / Г.В. Щекин  -М.: ИНФРА-М, 2001 г. 

17. Экономика предприятия:  учебник / под ред. проф. В.Я. Горфинкеля. - 2001 г. 
 

[1] Кибанов, А. Я.  Основы управления персоналом: учебник  / А. Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2006 г. 

[2] Одегов, Ю. Г., Управление  персоналом / Ю. Г. Одегов, П. В.  Журавлев. - М.: ИНФРА-М, 2004 г. 

[3] Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2006 г. 

[4] Менеджмент: теория  и практика в России: учебник  / под ред. А.Г. Поршнева, М.П.  Разу, А.В. Тихомировой. - М.: ИДФБК-ПРЕСС, 2003 г..