Организация и методика анализа труда и его оплаты

    Показатели  численности и состава персонала  по указанным группам и категориям регламентируются в соответствии с  Инструкцией по статистике численности  и заработной платы рабочих и  служащих.

    Первичными  документами по учету численности  персонала и его движения являются приказы о приеме, увольнении или при переводе на другую работу и о предоставлении отпусков.

    На  работников, принятых на постоянную, временную  или сезонную работу, отдел кадров заполняет карточку, на руководящих  работников и специалистов и личный листок по учету кадров. Каждому  работнику при приеме на работу присваивается  табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава, выработки  и заработной платы. В случаях  увольнения или перевода на другую работу его табельный номер, как  правило, не может присваиваться  другому работнику в течение года-двух.

    Бухгалтерия предприятия на основании первичных  документов открывает на каждого  работника карточку-справку с  указанием справочных данных, для  накапливания из месяца в месяц сведений о заработке или лицевой счет с последующим использованием их показателей для расчета среднего заработка.

    Основными задачами анализа динамики численности  персонала являются следующие:

    - изучение и оценка обеспеченности  предприятия и его структурных  подразделений трудовыми ресурсами  в целом;

    - определение и изучение показателей  текучести кадров;

    Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами  определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу  обеспеченности предприятия кадрами  наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

    Расчетную численность работников (личный состав)  определяют по планово-нормативным  расчетам самого предприятия; фактическую  численность принимают по данным списочного состава, которые имеются  в службе (отделе) кадров.

    Для анализа трудовых ресурсов используется информация отчетных форм 2-ОТ «Отчет по труду», 1-й «Отчет предприятия по продукции», 6-ПВ «Численность отдельных категорий работников предприятия и подготовка кадров», а также данные планово - нормативной, учетной и оперативной информации из отчетов подразделений предприятия, другие оперативные данные.

     Некоторые данные, необходимые для анализа  обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами, приведены в табл. 2.1. Таблица составлена на основании данных «Сведения о текучести кадров и состоянии трудовой дисциплины» за первый квартал 2009-2010 гг. (см. Приложений №24,25).

     Таблица 2.1.

     ОЦЕНКА  ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ И ИХ СТРУКТУРА.

 

    Из  таблицы 2.1. видно, что на предприятии в отчетном периоде произошло сокращение персонала, как в целом, так и по отдельным категориям работников. Так, за отчетный период численность всего персонала  по сравнению с  прошлым периодом   уменьшилась на 11 человека, в том числе рабочих – на 3 человека, специалистов - на 8 человек, количество служащих не изменилось.

    Данные  таблицы 2.1 показывают, что удельный вес рабочих в общей численности РОД в сравнении отчетного и прошлого периода увеличился на 1,15% , а удельный вес специалистов снизился на 1,23%.

    Самым ответственным этапом анализа обеспеченности предприятия рабочей силой является изучение ее движения. Как известно, состав работников постоянно меняется в связи с сокращением штатов, увольнением по собственному желанию, выходом работников на пенсию, перемещением их в должностях в рамках структурных  подразделений и приемом новых  рабочих вместо выбывших или в  связи с расширением производства. Слишком большая текучесть рабочей  силы влечет дополнительные расходы  на подготовку и переподготовку новых  рабочих, снижает на некоторое время  производительность труда не только новых рабочих, осваивающих новые  условия труда, но и тех, которые  освобождаются и требуют определенного  времени для поисков новой  работы.

    Следовательно, оборот рабочей силы разделяют на необходимый, который происходит по объективным причинам, которые не зависят от администрации предприятия, и чрезмерный, который включает освобождение работников за нарушение трудовой дисциплины, прогулы, через недостаточно высокую  квалификацию, по  решению судебных органов т.д.

    На  практике имеет место и обратное явление - недостаточный оборот рабочей  силы, если по каким-либо причинам замедляется  необходимое обновление кадров предприятия. Об этом свидетельствует рост количества работников пенсионного возраста.

    Данные  для анализа движения рабочей  силы предприятия приведены в  табл. 2.2. (см. Приложение №24,25). 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Таблица 2.2.

    Движение  рабочей силы на предприятии.

 

    Для изучения движения рабочей силы на предприятии рассчитываются коэффициенты оборота по приему и по освобождению, а также коэффициенты текучести,  общего оборота.

    Коэффициент оборота по приему (КП_п) - это отношение заново принятых работников к среднесписочной численности РОД:

    *100=2,28%;  *100=0,78%.

    Коэффициент оборота по увольнению (КП_у) - это отношение количества уволенных работников к среднесписочной численности РОД:

     

    Коэффициент текучести кадров (КПтч) рассчитывают как отношение количества уволенных  по собственному желанию и за нарушение  трудовой дисциплины к среднесписочной  численности:

    ;      

    Коэффициент общего оборота (КООБ) вычисляют как  отношение количества заново принятых на работу и выбывших, к среднесписочной численности:

      

    Расчет  показывает, что на предприятии коэффициент  общего оборота повысился в отчетном периоде на 21,56% [12,5: 13,3 · 100 - 100], коэффициент оборота по освобождению  - в 1,39 раза, коэффициент оборота по приему  снизился на 65,79%, коэффициент текучести кадров - на 22,03%. Снижение коэффициента текучести кадров связано с уменьшением уволенных по собственному желанию на 25% против прошлого периода.

    Особое  внимание нужно обращать на текучесть  кадров, потому что текучесть, как  было сказано, снижает производительность труда на предприятии. Для того чтобы  разработать меры, направленные на закрепление рабочих кадров, необходимо знать конкретные причины увольнений по собственному желанию (сложные условия  труда, низкая заработанная плата, неудовлетворительные перспективы служебного роста, неудовлетворение профессией, неудовлетворительный моральный  климат в коллективе др.) и нарушений  трудовой дисциплины. Важным является установление динамики показателей  оборота рабочей силы, чтобы определить, в каком направлении двигаются  изменения этих показателей, какое  влияние на них оказывают условия  организации труда и производства на предприятии в целом и на отдельных его участках. Напряженность  в обеспечении предприятия трудовыми  ресурсами можно снять за счет эффективного использования наличной рабочей силы, повышения производительности труда, интенсификации производства, совершенствование  организации и технологии производства, внедрение более производительной техники. Однако рассмотренные показатели использования трудового потенциала не дают исчерпывающей характеристики его использования и их нельзя считать факторами, непосредственно влияющими на объем выпуска продукции. Объем выпуска зависит не только от численности работников, но и от количества, затраченного на производство труда, т.е. от величины рабочего времени, а также от эффективности труда, его производительности. Поэтому на следующем этапе анализа необходимо перейти к изучению эффективности использования рабочего времени трудовым коллективом предприятия.

    Так же на предприятии составляется отчет  «Про количество работников, их качественный состав и профессиональное обучение»  Ф.6-ПФ (см. Приложение №26,27). 
 

2.2.    Анализ использования  рабочего времени.

    Полноту использования трудовых ресурсов можно  оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а  также по степени использования  фонда рабочего времени.

    Анализ  использования рабочего времени  целесообразно проводить в двух направлениях:

- Выявление потерь  рабочего времени;

- Выявление непродуктивного  использования рабочего времени.  Использование рабочего времени  для всех категорий рабочих  анализируется с помощью следующих  двух показателей:

- Среднее количество  дней, отработанных одним рабочим  за отчетный период (месяц, квартал,  год);

-  Средняя  продолжительность рабочего дня  (смены).

    Среднее количество дней, отработанных одним  рабочим за отчетный период, характеризует  продолжительность рабочего периода  в днях (дни выходов на работу). На этот показатель влияют такие факторы: потери рабочего времени, включая прогулы; невыходы с разрешения или по инициативе администрации; массовые невыходы на работу (забастовки), количество дней очередного отпуска, количество выходных и праздничных  дней, количество дней временной нетрудоспособности, отпуска в связи с учебой.

    Продолжительность рабочего дня (смены) работника зависит  от таких факторов: величины нормативно установленной рабочей недели; времени  сверхурочной работы; времени простоя  в течение рабочей смены, который  зафиксирован в учете; неполного  рабочего времени (сокращенный рабочей  день, неделя); времени других сокращений рабочего дня (смены), пересмотренных законодательством (для матерей-кормилиц, подростков).

    Полноту использования трудовых ресурсов можно  оценить по количеству  отработанных за отчетный период дней и часов  одним работающим и одним рабочим, а также по интенсивности  использования  рабочего времени. При анализе необходимо определить отклонения фактических  показателей от плановых или от аналогичных  показателей прошлых периодов и  установить конкретные причины возможных  отклонений. Такой анализ необходимо проводить по каждой категории работников, каждого подразделения и по предприятию  в целом за отчетный период и в динамике (табл. 2.3.). Данные таблицы заполнены на основании документа «Отчет по труду» ф. 1-ПВ за январь-март 2009, 2010 гг. (см. Приложение «28,29).