Взаимосвязь восприятия конфликта руководителем и используемого им стиля руководства

     Современные руководители в своей деятельности довольно часто сталкиваются с конфликтами, а  это ставит их перед необходимостью овладеть навыками  и умениями управленческого воздействия на конфликты в организации.

     Эффективность урегулирования руководителем возникающего в организации конфликта определяется, прежде всего, выбором способа его  разрешения – конкретного пути разрешения или снятия некоего противоречия, лежащего в основе конфликта.

     Разрешение  конфликтов в организационной среде  является, несомненно, прерогативой руководителя. Необходимо разрешение руководителем  конфликтов рассматривать как его  активность по разрешению противоречия, обусловленного противоположно выбранными целями, образами, представлениями, действиями участников, инициируемая и направляемая социальными представлениями о разрешения конфликта.

     В осуществлении управляющего воздействия на конфликты в организации раскрываются творческие способы реализации руководителя как субъекта. Руководитель в полной мере реализует себя как субъект, упорядочивая, совершенствуя и развивая группу, общество, преобразуя социальную систему и себя.

     К важнейшим характеристикам руководителя трудовым коллективом стоит отнести его интегрирующую функцию, связанную с организацией в целостность своих внутренних условий и их соотнесением с условиями внешними, опосредствующими конкретный способ взаимодействия человека с миром. Специфической формой реализации интегративной функции можно назвать формирование руководителем индивидуальных концепций своего труда, синтезирующих результаты теоретического и практического познания специалистом разных аспектов составляющих трудового процесса. У руководителя, имеется индивидуальная концепция управления, содержащая обобщенные образы и понятия личного прошлого опыта, знания об основах управления, непосредственную и опосредованную информацию об объекте и среде функционирования, и реализующаяся в установках на способы решения задач организации.

     Для руководителей различного уровня актуальной задачей является предупреждение и  разрешение конфликтов в руководимых  ими коллективах, так как многие ситуации в управленческой деятельности содержат в себе противоречия.

     В исследованиях организационно-конфликтной  повседневности подчеркивается их критический  характер, болезненный процесс перестраивания отношений отдельной личности к  самой себе, к окружающим и к  организации в целом. Конфликты  в коллективах неизбежны, поскольку в процессе совместной деятельности участвуют люди, различаемых по профессиональной подготовке, личностным качествам, социальному положению, темпераменту, жизненному опыту, возрасту, образованию. Приобретаемый опыт постепенно служит основанием для усвоения разных по конструктивности способов решения конфликтных ситуаций.

     Выполненный анализ позволил заключить: активность руководителей по разрешению конфликтов в организации предопределяют их собственные представления о  разрешении конфликтов как способы интерпретации и осмысления конфликта в организации, предполагающие когнитивную активность руководителей по его разрешению и позволяющие фиксировать свою позицию в отношении к ситуации разрешения конфликта. 

 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Конфликтология: Рабочая тетрадь / Под общ. ред. А.А. Деркача. - М.: Изд-во РАГС, 2008. - 112 с.
2. Бандура А. Теория социального научения. М. Приор. 2000. С. 156.
3. Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта: Автореф. дис. докт. псих. наук. - СП б: изд-во СПбГУ, 1995. - С. 36
4. Денисов О.И. Проблема конфликтологической компетентности руководителя. М., 2000. 278 с.
5. Донцов А.И. Психология коллектива. - М.: Изд-во МГУ, 2002. - С. 204
6. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в западной социальной психологии // Психологический журнал. - Т. 1, № 6. - 2004. - С. 119-134
7. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема объективных детерминант межличностного конфликта в группе // Вестник МГУ. - сер. 14, № 4. - 2007. - С. 23-33
8. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология. 2-е изд. М.: ИНФРА-М, 2007.
9. Колосов А.Р. Конфликтные ситуации в трудовых коллективах и методы их разрешения. М. 2006. - С. 44
10. Кондаков И.М. Самооценка компетентности в разрешении конфликтов руководителями среднего звена // Психологический журнал. 1998. Том 19. № 1. С. 135-143.
11. Леонтьев Д.А. Шанс для творчества (конфликты и стратегии их разрешения) // Конфликт в конструктивной психологии. М. 2005. - С. 17-19
12. Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // В сб. Психология конфликта (хрестоматия)( сост. Гришина Н.В.). - СП б: Питер, 2005. - С. 298-309
13. Хасан Б.И. Психотехника конфликта и конфликтная компетентность. Красноярск, 1996.
14. Хасан Б..И. Природа и механизмы конфликтофобии // Конфликт в конструктивной психологии. Тезисы докладов и сообщений на II научно-практической конференции по конструктивной психологии. Красноярск, 7-10 июня 1990 года. Красноярск, 1990. - Стр. 8-12
15. Шакуров Р.Х. Психология руководства педагогическим коллективом. М., 1995. С. 113
16. Шаленко В.Н. Межличностные конфликты в трудовых коллективах. - М.: Изд-во МГУ, 2007. - С. 128
17. Шепель В.М. Конфликтология: человековедческая компетентность менеджера. - М.: Дом педагогики, 2004. - С. 544

 

ПРИЛОЖЕНИЕ

ТЕСТ  ТОМАСА 

     Оценка  предпочитаемой стратегии поведения  в конфликтной ситуации проводится по тесту Томаса, где определяются пять стратегий: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление. Сотрудники должны быть больше ориентированы  на сотрудничество и компромисс. Соперничество и избегание могут привести к усилению конфликта. 

     ИНСТРУКЦИЯ. Перед Вами ряд утверждений, которые  помогут определить некоторые особенности Вашего поведения. Здесь не может быть ответов правильных или ошибочных. Люди различны, и каждый можно высказать свое мнение.

Имеются два варианта (А и В), из которых  Вы должны выбрать один, в большей  степени соответствующий Вашим  взглядам, Вашему мнению себе. В строке для ответов  (А и В) поставьте  отчетливый крестик соответственно номеру вопроса и одному из вариантов. Отвечать надо как можно быстрее. 

 
 

ОБРАБОТКА ПОЛУЧЕННЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ.

После того, как испытуемый заполнит бланк для ответов, его можно расшифровать с помощью «ключа». В «ключе» каждый ответ А или В  дает представление о количественном выражении: соперничества, сотрудничества, компромисса,  избегания и приспособления.

КЛЮЧ 

 

      Завершается работа выводом о том, какой стиль  у вас преобладает в конфликтной  ситуации: в большей или меньшей  степени. 

 

АНКЕТА

1. Как часто  в Вашей организации возникают  столкновения?

а) очень часто

б) периодически

в) иногда

г) почти никогда

д) затрудняюсь  ответить

2. Считаете ли  Вы себя конфликтной личностью?

а) определенно, да

б) возможно

в) определенно, нет

г) затрудняюсь ответить

3. Как часто  Вы оказываетесь участником столкновений  на работе?

а) это происходит очень часто

б) периодически оказываюсь участником конфликта

в) иногда приходится участвовать в конфликте

г) мне удается  избегать конфликтов

д) затрудняюсь  ответить

4. Как Вы считаете, насколько конфликты, которые  возникают в Вашей организации,  управляемы?

а) конфликты  полностью поддаются регулированию

б) иногда контролировать конфликты не удается

в) часто контроль невозможен

г) в нашей  организации конфликты практически не управляемы

5. Какой метод  разрешения конфликтов наиболее  популярен в Вашей организации?

6. Как распределяются  роли различных субъектов Вашей  организации в разрешении возникших  проблем?