Взаимосвязь восприятия конфликта руководителем и используемого им стиля руководства

     По  таблице критических значений коэффициента корреляции рангов находим r критическое  для N=14, который равен  0,54, при p£0,05 и  0,68, при p£0,01 где p– показатель вероятности ошибки.

     Таким образом, значение r полученное в исследовании попадает в зону значимости, при  p £0,01 и получает подтверждение предположение о том, что между выбором индивидом стратегии избегания и стремлением к одобрению имеется корреляция. 

     По  итогам экспериментального исследования можно сказать, что высокая  потребность  в  одобрении  у  членов  данного  коллектива  ведет  к  формированию  у  них  избегательной  тактики  поведения  в  конфликтной  ситуации,  что  в  свою  очередь  ведет  к  накоплению  негативных  эмоций,  взаимных  негативных  оценок,  неспособности  отстоять  свое  мнение,  что  отражается  на  социально-психологическом  климате  коллектива. 

      В табл. 3 представлены относительные значения степени конфликтности во взаимодействии между различными профессиональными группами и на различных уровнях взаимодействия в целом.

Таблица 3

      Степень конфликтности во взаимодействии между  различными профессиональными группами

   Из  этих данных следует, во-первых, что  степень конфликтности выше во взаимодействии подчиненных с руководителями, чем во взаимодействии внутри коллектива подчиненных, и, во-вторых, что степень конфликтности выше во взаимодействии между профессиональными группами, чем внутри этих групп. Справедливость таких выводов подтверждается значимыми на уровне р<0,05 по t-критерию Стьюдента различиями между средними величинами.

   Примерно  такие же результаты были получены при контент-анализе описаний межличностных  конфликтов. Из описаний 6,3 % пришлось на долю конфликтов между менеджерами, 7,5 %. Все остальные описания, что составляет чуть более 70 % от общего их числа,— это конфликты с участием руководителей.

   Таким образом, чем более тесно взаимосвязанной  становится совместная деятельность, тем чаще могут возникать конфликты. В связи с этим нам трудно согласиться  со встречающимся иногда мнением о том, что совместная деятельность является фактором, только объединяющим коллектив. Сама по себе совместная деятельность, видимо, создает только объективные предпосылки для единения людей, становится той материальной основой, на которой оно может произойти. Однако при отсутствии других необходимых для этого условий, в частности оптимального сочетания психологических характеристик работников, совместная деятельность может разобщить их.

     Такой вывод непосредственно вытекает из представленных здесь материалов, и в первую очередь из факта повышения конфликтности с повышением тесноты взаимодействия между членами коллектива.

     Перейдем  теперь к анализу зависимостей между  конфликтностью и различными психологическими особенностями работников и организацией их труда. Результаты корреляционного анализа по всем возможным сочетаниям профессиональных групп на «горизонтальном» уровне приведены в табл. 4.

Таблица 4.

Коэффициенты  корреляции между показателями конфликтности  различных групп работников и их психологическими и другими характеристиками

   Результаты  корреляционного анализа показывают, что конфликтность на «горизонтальном» уровне взаимодействия зависит как  от функциональных, так и от нравственно-коммуникативных факторов. На первый план выходят такие факторы, как отсутствие в коллективе людей, стремящихся лишь к личной материальной выгоде (q=0,443), единство в оценке труда (q=0,414) , в которых есть как функциональное, так и нравственно-коммуникативное содержание. Важную роль играют также вежливость и тактичность (q=0,420), отзывчивость и доброжелательность, готовность помочь (q=0,402). В целом, видимо, и в данном случае преобладают нравственно-коммуникативные факторы.

   Далее, необходимо учесть то, что такой параметр, как «отзывчивость, доброжелательность, готовность оказать помощь», также имеет определенное функциональное содержание. По крайней мере для менеджеров он очень важен именно в этом смысле.

   Остановимся подробнее на некоторых факторах, влияющих на конфликтность между подчиненными и руководителями. Среди конкретных функциональных факторов для обеих профессиональных групп существенное значение имеют особенности системы требований, предъявляемых руководителями к подчиненным, в частности обоснованность этих требований (0,650 у менеджеров и 0,756 у руководителей), ясность и последовательность их (соответственно 0,703 и 0,760), а для руководителей также единство и согласованность требований руководителей (0,745).

Таблица 5

Коэффициенты корреляции между некоторыми особенностями личности и деятельности руководителей и конфликтностью с ними подчиненных

     Видимо, это не является случайным. Система требований руководителей к подчиненным и членов коллектива друг к другу, формальные аспекты этой системы и содержание самих требований — стержневой момент в деятельности коллектива. Требования работников друг к другу, в сущности, не что иное, как их взаимные ожидания относительно конкретных действий в той или иной ситуации. В этих требованиях в конечном счете находит свое выражение система норм, принятых коллективом, являющаяся регулятором отношений между его членами. Отсюда становится понятной та роль, которую играют требования руководителей к подчиненным, удовлетворенность последних этими требованиями, в наличии той или иной степени конфликтности между ними.

     Среди функциональных факторов следует выделить также умение руководителя организовать труд подчиненных, беречь их время и силы. Важность этих качеств обусловлена хотя бы уже тем, что они характеризуют то, как руководитель выполняет свои непосредственные обязанности. Оптимальная организация труда, бережливое отношение к труду и времени работников, во-первых, сами по себе ограничивают возможность возникновения каких-либо конфликтных ситуаций, поскольку позволяют свести к минимуму претензии подчиненных в этих важных для них вопросах; во-вторых, нельзя не учитывать то благоприятное влияние, которое оказывает четко налаженная работа на все социально-психологические процессы в коллективе.

   Большое влияние на конфликтность на «вертикальном» уровне взаимодействия оказывают и  некоторые нравственно-коммуникативные  факторы, прежде всего умение руководителя воспринимать критику. Этот параметр, как мы уже видели, характеризуется очень высокими значениями коэффициентов корреляции и у менеджеров, и у руководителей. Умение воспринимать критику важно для формирования совместимости работников, коррекции их поведения с учетом взаимных требований. Игнорировать критику — это значит усугубить и обострить противоречия. Когда руководители не реагируют на критику, в коллективе нередко возникают скрытые конфликты, растет общее недовольство работой в своем училище.

   Важное  значение имеет также вежливость и тактичность руководителей. Грубость и бестактность, конечно, не бывает беспричинными, а, как правило, являются эмоциональной реакцией на те или  иные «неправильные» действия других. Чаще всего это случается с руководителями на какой-либо факт недобросовестности, недисциплинированности и т. п. В большинстве случаев при этом противоположная сторона прибегает к аналогичным формам и способам общения. Так по сути дела конфликт, имевший первоначально функциональное происхождение, переносится в сферу общения. Тем самым предмет конфликта смещается, что значительно затрудняет его урегулирование.

   Особую  группу составляют факторы, которые  характеризуют стилевые особенности  деятельности руководителей. Это в  первую очередь умение и готовность руководителя опереться на общественные организации коллектива, отсутствие у него склонности к превышению власти (0,673 и 0,721 соответственно), умение убеждать людей (0,767 и 0,577), готовность советоваться с людьми, прислушиваться к их мнению (0,726 и 0,557).

   Полученные  нами данные позволяют выявить некоторые  стороны внутриорганизационной  жизни, в которых использование  коллегиальных методов работы является необходимым условием оптимизации  межличностных отношений и предотвращения конфликтов. К их числу можно отнести, например, распределение премий между менеджерами, распределение нагрузки между менеджерами, решение вопросов, связанных с удовлетворением непроизводственных потребностей работников и ряд других. Опыт показывает, что неудовлетворенность и конфликтные реакции в связи с этими вопросами возникают довольно часто. Вместе с тем коллегиальное решение такого рода проблем с привлечением всех заинтересованных сторон или даже всего коллектива в целом нередко позволяет избежать конфликта.

   По  мере возрастания степени взаимосвязанности  совместной деятельности усиливается  влияние профессионально-деловых  качеств работников (функционального  фактора) на их конфликтность и уменьшается  влияние их нравственно-коммуникативных  качеств. Функциональные факторы оказывают преобладающее влияние на конфликтность в системах отношений «руководитель — подчиненный», нравственно-коммуникативные факторы — во внутригрупповых отношениях. В целом большинство конфликтов в коллективах связано с нарушением норм делового взаимодействия, т. е. обусловлено функциональными причинами.

     В результате исследования обнаружены особенности в образах разрешения конфликтов у руководителей с разным стажем управленческой деятельности, в частности, в их структурном аспекте – в презентирующих субъекта составляющих: самого себя, партнера и концептуальности ситуации (табл. 6). Представления руководителей со стажем управленческой деятельности до 3 лет о ситуации разрешения конфликта не носят структурированный характер. Наиболее успешной для разрешения конфликтной ситуации, возникшей в организации, молодым руководителям представляется модель арбитра, т.к. роль арбитра предполагает большие полномочия в реализации административных функций и дает руководителю защищенность правилами, инструкциями, в которой особо нуждается неопытный управленец.