Взаимосвязь восприятия конфликта руководителем и используемого им стиля руководства

МОСКОВСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

имени М. В. ЛОМОНОСОВА

_______________________________________________________________

ФАКУЛЬТЕТ ПСИХОЛОГИИ 
 

«Взаимосвязь восприятия конфликта руководителем и используемого им стиля руководства» 
 
 

Курсовая  работа

студентки V курса в/о

Приставка А.В. 

Научный руководитель:

Голынчик  Е.О. 
 
 
 
 

Москва

2010г.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ КОНФЛИКТАМИ

    1.1 Причины, типология и специфика конфликтов в организациях……6

    1.2 Влияние стилей руководства на  формирование представлений руководителя  о способах разрешения конфликтных  ситуаций…………….9

    1.3 Основные стратегии поведения руководителя при конфликтных ситуациях………………………………………………………………………15

    1.4 Оценка руководителями своей компетентности в  разрешении конфликтов……………………………………………………………………...22

2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ПРИЧИН КОНФЛИКТНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ. РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ В ИХ ВОЗНИКНОВЕНИИ И ОСОБЕННОСТЯХ ВОСПРИЯТИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА

         2.1 Цели, задачи и методика исследования…………………………….26

      2.2 Результаты исследования и  их обсуждение………………………..29

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….47

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………...…..49 

 

ВВЕДЕНИЕ

     Актуальность  темы. Одна из важнейших  целей управления в любой организации, заключается  в совершенствовании процесса принятия решения.  Изучение психологического механизма решения проблемных ситуаций в  коллективах, привлекли к себе внимание исследователей. Вместе с тем, их изучение становится особенно важным на современном этапе, поскольку проблемные ситуации являются теми факторами, с которыми связаны  не только конкретные трудности совместной трудовой деятельности, но и  особенности взаимодействий и взаимоотношений людей, осуществляющих эту деятельность.

     В недавнем прошлом, основное внимание руководители предприятий уделяли изучению планирования и регулирования деятельности предприятий.

     В настоящее время все больше внимания уделяется вопросам управления коллективом. Человеческий фактор становится основополагающим. Многочисленными исследованиями было установлено, что отдача работников предприятия в значительной мере связана с методами работы руководителя, его способностями создать хорошие взаимоотношения в коллективе.

     Таким образом, установлено, что эффективность  руководства на предприятии в  значительной степени зависит от стиля работы руководителя. Руководителю важно уметь предвидеть будущее, не успокаиваться на достигнутом, изыскивать новые возможности и резервы, постоянно ставить перед коллективом новые, напряженные, но реальные задачи по развитию и совершенствованию деятельности организации.

     Каждому руководителю важно уметь вскрывать  свои внутренние психологические резервы. Для этого важно научиться познавать себя и других людей, выявлять темперамент, характер, направленность личности, отношение к деятельности и жизни, к целям и жизненным ситуациям, ожидаемое эмоциональное поведение в напряженных ситуациях и межличностных отношениях, деловые свойства.

     Не  секрет, что успех любого предприятия  зависит от желания людей трудиться, а так же их взаимоотношений и  умения общаться. Эти вопросы находятся  в компетенции психологии.

     В исследованиях конфликтов, проведенных  в отечественной конфликтологии и психологии конфликтов, преобладают работы по общей теории конфликтов (Анцупов А.Я., Денисов О.Н.,Кудрявцев В.Н., Дружинин В.В., Конторов Д.С. и др.), исследования структуры, характеристик, функций и динамики конфликтов (Шипилов А.И., Анцупов А.Я., Ершов А.А., Кудрявцев В.Н., Сухов А.Н.), психологических причин (Журавлев А.Л., Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г., Нечаева Н.С., и др.), психологических характеристик конфликтных личностей (Зайцева Е.В., Сухов А.Н.), ролевого поведения в конфликте (Баранов Е.Г. Огнев А.С.), стратегий и тактик конфликтного противоборства (Гришина Н.В., Гусева А.С., Лебедев В.И., Хасан Б.И. и др.), методов разрешения конфликтов.

     Вместе  с тем обращает на себя внимание отсутствие психологических исследований по выявлению взаимосвязи особенностей восприятия руководителем конфликтов и стиля руководства. Этим и обусловлена актуальность темы и необходимость ее детального изучения.

     Цель  работы состоит в  выявлении психологических факторов, влияющие на механизмы восприятия и принятия решения руководителем в  конфликтных ситуациях в зависимости от используемого им стиля руководства.

     Реализация  данной цели предполагает анализ процесса разрешения конфликта, а  также  исследование конфликтной ситуации как возможной  стадии развития процесса решения проблемы, возникающей в профессиональной деятельности руководителя.

     В задачи работы входит:

- рассмотреть  причины, типологию и специфику конфликтов в организациях;

- оценить  влияние стилей руководства на  формирование представлений руководителя  о способах разрешения конфликтных ситуаций;

- изучить  основные стратегии поведения руководителя при конфликтных ситуациях.

     Объектом  исследования является процесс восприятия конфликта руководителем.

     Предмет исследования - механизм решения конфликтных ситуаций  руководителем в зависимости от используемого им стиля руководства.

     Гипотеза:

     1. Механизм решения конфликтной  ситуации зависит от существующего  в индивидуальном сознании стереотипа  восприятия реальности, который  приводит к определенному индивидуальному  стилю реагирования в конфликтных ситуациях, а также от того, насколько ситуация, предложенная к обсуждению, переживается каждым конкретным субъектом как проблемная.

     Социальный  фон отношений руководитель - подчиненные, на котором разворачиваются межсубъектные отношения, создает ситуацию различного подхода к проблеме согласования принципов и критериев оптимального поведения, провоцируя, таким образом, характерные именно для данного стиля конфликтные отношения и способы их разрешения.

 

1. РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ КОНФЛИКТАМИ

     1.1 Причины, типология  и специфика конфликтов  в организациях

     Основу  конфликтных ситуаций в организации  составляет столкновение интересов, мнений, целей, различных представлений о способе их достижения. Ученными разработано множество рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им. Конструктивное разрешение конфликта зависит от ряда определенных факторов

     Конфликт  в психологии определяется как связанное  с отрицательными эмоциональными переживаниями  столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей.

     Следовательно, основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.

     Рассмотрим  существующую многовариантную типологию конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Конфликты могут быть:¹

     - по источникам и причинам возникновения: объективные и субъективные, организационные, эмоциональные и социально-трудовые, деловые и личностные;

     - по коммуникативной направленности: горизонтальные, вертикальные, смешанные;

     - по составу конфликтующих сторон: внутриличностные (между родственными симпатиями и чувством долга руководителя), межличностные (между руководителем и его заместителем по поводу должности, между сотрудниками — по поводу премии); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различных статусов;

     - по функциональной значимости: позитивные и негативные; конструктивные и деструктивные; созидательные и разрушительные;

     - по формам и степени столкновения: открытые и скрытые, спонтанные, инициированные и спровоцированные, неизбежные, вынужденные, лишенные целесообразности;

     - по масштабам и продолжительности: общие и локальные, кратковременные и затяжные, скоротечные и долгосрочные;

     - по способам урегулирования: антагонистичные и компромиссные, полностью или частично разрешаемые, приводящие к согласию и сотрудничеству.

     В общем виде конфликты, возникающие  на предприятиях, могут быть вызваны  тремя группами причин, обусловленных:

     - трудовым процессом;

     - психологическими особенностями  человеческих взаимоотношений, т.е. симпатиями и антипатиями; культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя и т.д.;

     - личностным своеобразием членов  группы, например, неумением контролировать  свое эмоциональное состояние,  агрессивностью, некоммуникабельностью,  бестактностью.

     Несмотря  на свою специфику и разнообразие, Конфликты, развиваются по определенной схеме (рис. 1) и имеют в целом общие стадии развития:

- потенциального  формирования противоречивых интересов,  ценностей и норм;

- перехода  потенциального конфликта в реальный (или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов);

- конфликтных  действий;

- снятия  или разрешения конфликта. 

Рис 1. Схема развития конфликта

     Кроме того, каждый конфликт имеет также  более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

     Вторым  элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.

     Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.

     И наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

     Руководителю  на практике важно помнить, что пока присутствуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), то он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.

     Согласно идеям Е. Мелибруды, Зигерта и Лайте, конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

     -   адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, неискаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений, как противника, так и своих собственных;