Взаимосвязь восприятия конфликта руководителем и используемого им стиля руководства

     Необходимо  разрешение руководителем конфликтов рассматривать как его активность по разрешению противоречия, обусловленного противоположно выбранными целями, образами, представлениями, действиями участников, инициируемая и направляемая социальными представлениями о разрешения конфликта. 

2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ  ПРИЧИН КОНФЛИКТНОСТИ  В ОРГАНИЗАЦИИ.  РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ  В ИХ ВОЗНИКНОВЕНИИ И ОСОБЕННОСТЯХ ВОСПРИЯТИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА

      2.1 Цели, задачи и  методика исследования

      Было  проведено исследование, направленное на выявление  психологических причин конфликтности личности в организации  и роль руководителя в их возникновении, особенностях восприятия конфликтных ситуаций в зависимости от используемого им стиля руководства, а также в выявлении психологических факторов, влияющие на механизм решения руководителем конфликтов.

      Исследование  проводилось в трудовом коллективе - ООО "Орион", состоящем из 30 человек, из них 12 женщин и 18 мужчин – субъектов управленческой деятельности, руководителей различного уровня со стажем

управленческой  деятельности.

      Возрастной  состав членов коллектива: от 22 до 45 лет.

     Реализация данной цели предполагает анализ процесса разрешения конфликта, а  также  исследование конфликтной ситуации как возможной стадии развития процесса решения проблемы, возникающей в профессиональной деятельности руководителя.

     Гипотеза:

     Механизм  решения конфликтной ситуации зависит от существующего в индивидуальном сознании стереотипа восприятия реальности, который приводит к определенному индивидуальному стилю реагирования в конфликтных ситуациях, а также от того, насколько ситуация, предложенная к обсуждению, переживается каждым конкретным субъектом как проблемная.

     Социальный  фон отношений руководитель - подчиненные, на котором разворачиваются межсубъектные  отношения, создает ситуацию различного подхода к проблеме согласования принципов и критериев оптимального поведения, провоцируя, таким образом, характерные именно для данного стиля конфликтные отношения и способы их разрешения.

      В работе использовались три основных метода. 

    Первый  метод. В рамках  тестирования была применена методика диагностики  предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса.

    В своем подходе к изучению конфликтных  явлений К. Томас делал акцент не только на разрешение конфликтов, а  на управление ими. В соответствии с  этим, К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными, каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение

    Для описания типов поведения людей  в конфликтных ситуациях К. Томас применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов: соперничество, приспособления, компромисс, избегание, сотрудничество.

    В своем опроснике по выявлению  типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов двенадцатью суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных ситуациях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения. Оптимальным поведением в конфликтах считается такое, когда применяются все стратегии и каждая из них имеет значение в интервале от 5 до 7 баллов (минимум - 0 баллов, максимум - 12 баллов). Бланк и ключ методики представлены в Приложении.  

      Второй  метод представлял собой рейтинг, в который путем неоднократных апробаций и проверок на надежность было отобрано  различных признаков, характеризующих те или иные функциональные и нравственно-коммуникативные особенности деятельности членов коллектива. Каждый из признаков был представлен в виде определенного суждения.

      Респонденты — менеджеры и руководители —  должны были в 5-балльной шкале выразить меру своего согласия или несогласия с этими суждениями (от «совершенно согласен» до «совершенно не согласен») применительно к своему коллективу. В рейтинг было включено, кроме того, несколько критериальных суждений, позволяющих определить степень конфликтности во взаимодействии различных профессиональных групп.

      Так, например, менеджерам и руководителям  предлагались такие суждения: «У меня никогда не бывает конфликтов с менеджерами», «... с руководителями». Поскольку  профессиональную принадлежность лиц, заполнявших опросные листы, установить было не сложно, эти пункты рейтинга стали достаточно простым и удобным инструментом измерения степени конфликтности на различных уровнях взаимодействия. Полученные данные позволяли использовать корреляционный анализ для измерения зависимостей между конфликтностью и различными психологическими характеристиками коллектива и его руководителей.

          Другим методом был контент-анализ  описаний реальных представлений категориальных структур индивидуального сознания, позволившие изучить и проанализировать взаимосвязи кластеров объектов образа разрешения конфликтов у руководителей с разным стажем управления. Центральной категорией в сознании руководителей оказывается понятие успешности и неуспешности, что свидетельствует о желании управленцев в любой ситуации, в том числе конфликтной, получить положительный результат. Успешность разрешения конфликта является для руководителя главным ориентиром построения своей активности по управлению конфликтом в организации межличностных конфликтов.

    Существует взаимосвязь между осознаваемостью предпочтения стратегии соперничества (по К. Томасу) и конфликтностью личности в коллективе.  

      2.2 Результаты исследования

     В результате проведенного наблюдения было установлено, что социально-психологический  климат в данном первичном трудовом коллективе напряженный. Персонал среднего звена считает, что делает некоторые  виды работ, которые не входят в их функциональные  обязанности, но недовольство этим проявляют только в своем кругу. Обращаться в вышестоящие инстанции считают неперспективным, бесполезным. Отсюда зреет недовольство,  которое  накапливается  и  периодически  выплескивается друг на друга.   

     Для  изучения  стратегии  поведения,  которые  используют  члены  данного  первичного  трудового  коллектива,  был  применен  тест  описания  поведения  К. Томаса.  В  результате  было  установлено,  что  респонденты используют  в  своей  деятельности  практически  все  стратегии  поведения. 

       Но  наибольшее  количество  баллов  у  большинства  респондентов приходится  на  тактику  избегания,  ухода  от  конфликта,  у  двух  респондентов  преобладает  тактика  приспособления,  и по одному  тактика  компромисса и сотрудничества.  Наименьшее  количество  баллов  набрала  тактика  соперничества.

     Таблица 1.

     Результаты  диагностики по методике Томаса

     Полученные  данные  позволили  предположить,  что  использование  тактики  избегания  может  быть  вызвано  потребностью  в  признании,  стремлением  соответствовать  одобряемому  авторитетом  образцу  поведения. 

     Для подтверждения гипотезы вычисляем  коэффициент корреляции Спирмена по формуле:

      , где d– квадрат разности между  рангами,                                              

      N– количество испытуемых,                                              

       Та и Тb– поправки на одинаковые  ранги.

      , где а и b–объем каждой группы одинаковых рангов.

     Анализ  ранговой корреляции по Спирмену стратегии  избегания и стремления к одобрению

     Таблица  2.