Управление конфликтами в организации и морально - психологическим климатом в коллективе

 

      Заключение 

     В заключении хотелось бы отметить, что  по большому счету, все разнообразие взглядов на конфликт можно свести к двум вариантам: конфликт - это  явление негативное или это ресурс для развития.

     Наиболее  распространенный научный подход состоит  в понимании конфликта как  «столкновения», «противоречия», «борьбы», «противодействия» личностей, сил, интересов, позиций по причине их противоположности, несовместимости  и противостояния. При таком подходе  конфликт - скорее явление негативное. В рамках этого взгляда понятия  «управление конфликтом», «управление  конфликтной ситуацией» трактуются скорее как манипулирование с  целью получения для себя максимальной выгоды.

     В последнее время большинство  социальных психологов и оргконсультантов склоняется к другому взгляду: конфликт - это «система отношений», «процесс развития взаимодействия». Причем развитие взаимодействия происходит именно из-за различий по интересам, ценностям или  видам деятельности. Иными словами, конфликт - это процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различий. В рамках этого подхода  профилактика конфликтов заключается  в создании условий бескризисного  и быстрого перехода от одной фазы к другой для всех потенциально возможных  конфликтов. А управление конфликтом становится отдельной деятельностью  по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. Причем такого развития, чтобы был возможен переход от одной фазы конфликта к другой: от конфронтационной фазы через компромиссную  к коммуникативной. При таком  понимании конфликт становится естественным условием существования людей и  превращается в инструмент развития организации.

     В зависимости от того насколько эффективным  будет управление конфликтом его  последствия можно разделить  на две противоположные категории: функциональные и дисфункциональные. Функциональные или позитивные последствия  благоприятно влияют на деятельность организации, способствуют выявлению  скрытых недостатков и просчетов  в управлении. Дисфункциональные  же последствия приводят к разобщенности  коллектива, а чрезмерное обострение конфликтных ситуаций и длительное противостояние сторон может привести организацию к кризису и даже к распаду.

     Руководитель, по ходу выполнения своих функций, часто  оказывается втянутым в конфликт. И здесь уже все зависит  от его компетенции и от умения управлять в конфликтных ситуациях. Другими словами можно сказать, что руководитель постоянно конфликтует. С одной стороны он вовлечен в  дисфункциональные конфликты, в  какой-то мере навязанные ему данной системой управления или администрацией, то есть привнесенные из вне. С другой стороны он участвует в конфликтах, которые могут быть следствием допущенных в управлении ошибок.

     Сложность управления организационным конфликтом в том, что на том или ином этапе  развития организации важнейшей  задачей руководства может стать  поддержание оптимального уровня позитивного  конфликта. Так как отсутствие конфликтов порождает самодовольство работающих и особенно управленцев. Производственные конфликты не только неизбежны, но и  необходимы. Главная задача руководителя состоит в том, чтобы не дать конфликту  перейти с производственного  на личностный и не дать ему разрушить  годами сложившуюся совместимость  коллектива.

     Чтобы эффективно управлять развитием  конфликта, необходимо с максимальной точностью составить его диагноз. Поскольку недооценка конфликта  может привести к тому, что его  анализ будет проведен поверхностно, и высказанные на основе такого анализа  предложения окажутся малопригодными. Переоценка же конфликта ведет к  тому, что предпринимаются усилия гораздо большие, чем это действительно  необходимо.

     Для решения конфликта важно знать  все его явные и скрытые  причины, провести анализ различных  позиций и интересов сторон и  сконцентрировать внимание именно на интересах, так как в них решение  проблемы.

     Как бы мы ни учили людей общаться, какие  бы тренинги по сплочению сотрудников  и командообразованию ни проводили, как бы ни шлифовали должностные  инструкции, в итоге приходим к  пониманию, что конфликты в организации  все равно неизбежны. Всегда были, есть и будут противоречия как  между отдельными людьми, так и  подразделениями, которые рано или  поздно приведут к конфликтам. И  задача «руководить без конфликтов» - не более, чем миф. Получается, что  конфликт - это естественное состояние  для любой системы: личности, фирмы, страны или семьи. А задача специалистов - использовать внутреннюю энергию  конфликта для продвижения вперед. А поэтому хочется сделать  вывод, что самая большая ошибка, которую может совершить руководитель - это игнорирование конфликтов, возникающих в коллективе.

     В целях совершенствования функционирования ЗАО «Алкоа СМЗ», можно рекомендовать следующее:

     1) создать конфликтную комиссию  для разрешения конфликтных ситуаций  на предприятии и наделить  ее соответствующими полномочиями;

     2) обучить членов комиссии новым  методикам разрешения конфликтных  ситуаций, которые предложены в  форме опросов, анкет и сводных  таблиц;

     3) обязать руководителей предприятия  и подразделений изучить методы  разрешения конфликтных ситуаций  и использовать их в управленческой  деятельности;

     4) в целях совершенствования психологической  культуры сотрудников целесообразно  проведение тренингов по развитию  поведенческих навыков в ситуации  конфликта, по повышению психологических  навыков уверенного поведения,  личностного роста;

     5) необходимо усиление морального  и материального стимулирования  труда, создание атмосферы поддержки  и взаимопонимания между сотрудниками, а также благоприятного климата  в коллективе. Для этого нужно  чаще хвалить работников за  хорошую работу, объявлять благодарности,  повышать премии.

     Лучшим  способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной  стратегии поведения. 

 

   Список  использованных источников и литературы 

   

1. Конституция Российской Федерации. – М.: Проспект, 2000.-48с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: ИНФРА-М, 2008.-С.208. Неопубликованные
3. Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. – М.: 1993.-453с.
4. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. – М.: Аспект Пресс, 1997.-376с.
5. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов – М.: ЮНИТИ, 1999.-551с.
6. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. 3-е изд. – СПб.: Питер, 2008.-496с.
7. Белов В.П., Гарсиа А.П. О социальной ответственности бизнеса//Социально-гуманитарные знания.-2004.-№5. –С. 241-283.
8. Белов В.П., Гарсиа А.П. О социальной ответственности бизнеса//Социально-гуманитарные знания.- 2004.- №6. – С. 196-211.
9. Венедиктова В.И. О деловой этике и эстетике. – М.: Фонд Правовая культура, 1994.-176с.
10. Вересов Н.Н. Формула противостояния, или как устранить конфликт в коллективе. – М.: Флинта, 1998.-108с.
11. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Висбес, изд-во Проспект, 2007.504с.
12. Волков Ю.Г., Нечипуренко В.Н., Попов А.В., Самыгин С.А. Социология.– Курс лекций. - Ростов на Дону.: Издательство «Феникс», 2000.-358с.
13. Воробьев К.А. Социология. – М.: Академический проспект, 2005.
14. Горянина В.А. Психология общения. Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. 5-е изд. – М.: Издательский центр «Академия». 2008.-416с.
15. Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2000.-464с.
16. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2000.-320с.
17. Дружинин В.В., Конторов М.Д. Введение в теорию конфликта. – М.: Радио и Связь, 1989.-396с.
18. Еникеев М.И. Общая социальная психология: Учебник для вузов. – М.: Норма, 2005.-624с.
19. Здравомыслов А.Г. Социология конфликтов. - М.: Аспект Пресс, 1996.-459с.
20. Конфликтология. Учебник./Под редакцией А.С.Кармина. – СПб. Издательство «Лань», 1999.-448с.
21. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология – М.:ИНФРА – М, 2007.-301с.
22. Козырев Г.И. Внутриличностные конфликты.// Социально-гуманитарные знания. Научно-образовательное издание.-1999.-№2. – С. 102-111.
23. Козырев Г.И. Конфликты в организации//Социально-гуманитарные знания. Научно-образовательное издание.-2001.-№2. – С. 136-150.
24. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. – М.:ЮНИТИ, 1999.-205с.
25. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов./Под редакцией В.Н. Лавриненко. – 4-е издание переработанное о доп. – М.: ЮНИТА ДАНА, 2003.-415с.
26. Майерс Д. Социальная психология/Перев. с англ. – СПб.: ЗАО «Издательство «Питер», 1999.-688с.
27. Немов Р.С. Психология: Учеб. для студентов высш. пед. учеб. Заведений: В 3 кн. Кн. 1. Общие основы психологии. – М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1997.-688с.
28. Немов Р.С. Психология: Учеб. для студентов высш. пед. учеб. аведений: В 3 кн. Кн. 2. Психология образования. – М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1998.-608с.
29. Немов Р.С. Психология: Учеб. для студентов высш. пед. учеб. аведений: В 3 кн. Кн. 3. Психодиагностика. Введение в научное психологическое исследование с элементами математической статистики. – М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1998.-633с.
30. Психология здоровья. Учебник для вузов./ Под редакцией Г.С. Никифорова – СПб.: Питер, 2003.-389с.
31. Ньюстон Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб.: изд-во «Питер», 2000.-582с.
32. Общая психология: Курс лекций для первой ступени педагогического образования/Сост. Е.И. Рогов. – М.: Гуманитарный изд. центр ВЛАДОС, 1998.-448с.
33. Рогов Е.И. Психология общения. – М.: Гуманитарный изд. центр ВЛАДОС, 2005.-335с.
34. Столяренко Л.Д.. Основы психологии. Ростов н/Д. Издательство «Феникс», 1997.736с.
35. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебник. – 7-е изд., испр. и доп. М.: Дело, 2005.-448с.
36. Фролов С.С. Социология. Изд. 3-е, доп. Гардарики. – М.: 2000.-360с.

 
 

     Приложение 1 

     Тест  К. Томаса

     Предлагаемый тест имеет целью определить характерную  для Вас тактику поведения  в конфликтных ситуациях. Он состоит  из 30 пунктов, в каждом из которых  имеется два суждения, обозначенные буквами А и Б. Сравнивая указанные  в пункте два суждения, каждый раз  выбирайте из них то, которое является более типичным для Вашего поведения.

     Обведите  а или б в соответствии с  Вашим выбором.

     1а.  Иногда я предоставляю другим  возможность взять на себя  ответственность за решение спорного  вопроса.

     1б.  Чем обсуждать то, в чем мы  расходимся, я стараюсь обратить  внимание на то, в чем согласны  мы оба.

     2а.  Я стараюсь найти компромиссное  решение.

     2б.  Я пытаюсь уладить дело с  учетом всех интересов другого  и моих собственных.

     3а.  Обычно я настойчиво стремлюсь  добиться своего.

     3б.  Я стараюсь успокоить другого  и стремлюсь, главным образом,  сохранить наши отношения.

     4а.  Я стараюсь найти компромиссное  решение.

     4б.  Иногда я жертвую своими собственными  интересами ради интересов другого  человека.

     5а.  Улаживая спорную ситуацию, я  все время стараюсь найти поддержку  у другого.

     5б.  Я стараюсь сделать все, чтобы  избежать бесполезной напряженности.

     6а.  Я стараюсь избежать возникновения  неприятностей для себя.

     6б.  Я стараюсь добиться своего.

     7а.  Я стараюсь отложить решение  сложного вопроса с тем, чтобы  со временем решить его окончательно.

     7б.  Я считаю возможным в чем-то  уступить, чтобы добиться чего-то  другого.

     8а.  Обычно я настойчиво стремлюсь  добиться своего.

     8б.  Первым делом я стараюсь ясно  определить то, в чем состоят  все затронутые интересы и  спорные вопросы.

     9а.  Думаю, что не всегда стоит  волноваться из-за каких-то возникающих  разногласий.

     9б.  Я предпринимаю усилия, чтобы  добиться своего.

     10 а. Я твердо стремлюсь достичь  своего.

     10б.  Я пытаюсь найти компромиссное  решение.

     11а.  Первым делом я стараюсь ясно  определить то, в чем состоят  все затронутые интересы и  спорные вопросы.

     11б.  Я стараюсь успокоить другого  и стремлюсь, главным образом,  сохранить наши отношения.

     12а.  Зачастую я избегаю занимать  позицию, которая может вызвать  споры.

     12б.  Я даю возможность другому  в чем-то остаться при своем  мнении, если он также идет  навстречу мне.

     13а.  Я предлагаю среднюю позицию.

     13б.  Я пытаюсь убедить другого  в преимуществах своей позиции.

     14а.  Я сообщаю другому свою точку  зрения и спрашиваю о его  взглядах.

     14б.  Я пытаюсь показать другому  логику и преимущество своих  взглядов.

     15а.  Я стараюсь успокоить другого  и стремлюсь, главным образом,  сохранить наши отношения.

     15б.  Я стараюсь сделать все необходимое,  чтобы избежать напряженности.

     16а.  Я стараюсь не задеть чувства  другого.

     16б.  Я пытаюсь убедить другого  в преимуществах моей позиции.

     17а.  Обычно я настойчиво стремлюсь  добиться своего.

     17б.  Я стараюсь сделать все, чтобы  избежать бесполезной напряженности.

     18а.  Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять  на своем.

     18б.  Я дам возможность другому  в чем-то оставаться при своем  мнении, если он также идет  мне навстречу.

     19а.  Первым делом я стараюсь ясно  определить то, в чем состоят  все затронутые интересы и спорные вопросы.

     19б.  Я стараюсь отложить решение  сложного вопроса с тем, чтобы  со временем решить его окончательно.

     20а.  Я пытаюсь немедленно разрешить  наши разногласия.

     20б.  Я стараюсь найти наилучшее  сочетание выгод и потерь для  нас обоих.

     21а.  Ведя переговоры, я стараюсь быть  внимательным к желаниям другого.

     21б.  Я всегда склоняюсь к прямому  обсуждению проблемы.

     22а.  Я пытаюсь найти позицию, которая  находится посередине между моей  и той, которая отстаивается  другим.