Управление конфликтами в организации и морально - психологическим климатом в коллективе

     1) конфликт он не подходит к  ситуации, сложившейся в организации;

     2) цена издержек возможного конфликта  высока;

     3) существует давление более важных  обстоятельств;

     4) происходит охлаждение разгоревшихся  страстей;

     5) необходим сбор дополнительной  информации и уход от принятия  немедленного решения;

     6) у другой стороны более эффективный  потенциал;

     7) время надвигающегося конфликта  неудачное;

     8) имеется страх перед противоположной  стороной.

     Метод неприменим в случаях важности проблемы, перспективы длительного существования  основ данного конфликта, когда  потеря времени в перспективе  приводит к потере инициативы и большим  издержкам.

     Метод бездействия – разновидность  метода «ухода от конфликта». Суть метода: никаких действий и расчетов не производится вообще. Данный метод оправдан в  условиях полной неопределенности, когда  невозможно просчитать варианты развития событий.

     Метод уступок и приспособления также  является разновидностью метода «ухода от конфликта». Данный метод применяется в случаях:

1. когда администрация обнаруживает свою неправоту;
2. когда предмет спора более важен для другой стороны;
3. формирования стратегического потенциала для будущих спорных ситуаций;
4. когда превосходство явно на другой стороне;
5. когда стабильность наиболее важна;
6. повышения управленческой квалификации подчиненных и при изучении собственных ошибок.

     Также к методу «ухода от конфликта» можно  отнести метод сглаживания. Используется в организациях, ориентированных  на коллективные методы взаимодействия. В данном методе подчеркиваются общие  интересы, а различия, наоборот, преуменьшаются.

     Следующее направление управления - подавление конфликта, которое использует различные  методы. Метод скрытых действий применяется  тогда, когда управление конфликтом нуждается, по мнению руководства, в  скрытых средствах его урегулирования. Метод быстрого решения может  быть эффективным в ситуации, когда  необходимо принять решение в  самые короткие сроки.

     Управление  конфликтом. Для управления конфликтом необходимо использовать все управленческие механизмы воздействия.

     В мировой конфликтологии сформировался  весьма обширный набор рекомендаций по управлению конфликтными ситуациями. Опираться следует на следующие  рекомендации:

     1) признать существование конфликта  и наличие противоположных целей,  методов у оппонентов, определить  объект и субъект конфликта;

     2) определить возможность переговоров  и их целесообразность, договориться  о возможности проведения переговоров  и уточнить, каких именно переговоров:  с посредником или без него  и кто может быть посредником,  равно устраивающим обе стороны;

     3) согласовать процедуру переговоров,  определить, где, когда и как  начнутся переговоры, т.е. оговорить  сроки, место, процедуру ведения  переговоров, время начала совместной  деятельности;

     4) выявить круг вопросов, составляющих  предмет конфликта, в совместно  используемых терминах (что является  предметом конфликта, а что  – нет), предварительно выработать  совместные подходы к проблеме, выявить позиции сторон, определить  точки наибольшего разногласия  и точки возможного сближения  позиций;

     5) разработать варианты решений;

     6) принять согласованное решение;

     7) реализовать принятое решение  на практике. 
 

3.2 Пути совершенствования  системы управления  конфликтами в  организации (на  примере ЗАО «Алкоа СМЗ»)

     Проведение  анализа конфликтных ситуаций на ЗАО «Алкоа СМЗ» показало, что для разрешения конфликтных ситуаций не создана соответствующая конфликтная комиссия, в обязанности которой должны входить вопросы разрешения конфликтов и полномочия их разрешения.

     На  основании анализа причин возникновения  конфликтов, предлагается разработать  систему управления конфликтными ситуациями, включающую следующие мероприятия:

     1) создать конфликтную комиссию  для разрешения конфликтных ситуаций  на предприятии и наделить  ее соответствующими полномочиями;

     2) обучить членов комиссии новым  методикам разрешения конфликтных  ситуаций, которые предложены в  форме опросов, анкет и сводных  таблиц;

     3) обязать руководителей предприятия  и подразделений изучить методы  разрешения конфликтных ситуаций  и использовать их в управленческой  деятельности;

     4) в целях совершенствования психологической  культуры сотрудников целесообразно  проведение тренингов по развитию  поведенческих навыков в ситуации  конфликта, по повышению психологических  навыков уверенного поведения,  личностного роста;

     5) необходимо усиление морального  и материального стимулирования  труда, создание атмосферы поддержки  и взаимопонимания между сотрудниками, а также благоприятного климата  в коллективе. Для этого нужно  чаще хвалить работников за  хорошую работу, объявлять благодарности,  повышать премии.

     Таким образом, в конфликтной ситуации или в общении с трудным  человеком следует использовать такой подход, который в большей  степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам, и при котором  можно чувствовать себя наиболее комфортно. Наилучшими советчиками  в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса.

     Нужно добиться компромисса, приспособившись  к нуждам другого человека, настойчиво добиваться осуществления своих  истинных интересов в другом аспекте, уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен для  вас, использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому  лучшим способом разрешения конфликтной  ситуации является сознательный выбор  оптимальной стратегии поведения.

     Для предотвращения конфликтов рекомендуется  использовать несколько эффективных  стратегий управления конфликтными ситуациями.

     1. Стратегия предотвращения конфликта:

     а) устранить реальный предмет конфликта;

     б) привлечь в качестве арбитра незаинтересованное лицо с готовностью подчиниться  его решению;

     в) сделать так, чтобы один из конфликтующих  отказался от предмета конфликта  в пользу другого.

     2. Стратегия подавления конфликта.  Применяется по отношению к  конфликтам в необратимо деструктивной  фазе и к беспредметным конфликтам:

     а) целенаправленно и последовательно  сократить количество конфликтующих;

     б) разработать систему правил, норм, предписаний, упорядочивающих взаимоотношения  между потенциально конфликтными друг к другу людьми;

     в) создавать и непрерывно поддерживать условия, которые затрудняют или  препятствуют непосредственному взаимодействию между потенциально конфликтными по отношению друг к другу людьми.

     3. Стратегия отсрочки. Это временные  меры, помогающие лишь ослабить  конфликт с тем, чтобы позже,  когда созреют условия, добиться  его разрешения:

     а) изменить отношение одного конфликтующего к другому;

     б) изменить представление конфликтующего о конфликтной ситуации (условиях конфликта, взаимоотношениях людей, связанных  с ним и т. п.);

     в) изменить значимость (характер, форму) объекта конфликта в воображении  конфликтующего и тем самым сделать  его менее конфликтным (снизить  или повысить ценность объекта конфликта  и тем самым сделать его  соответственно ненужным или недостижимым).

     Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей  в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения  и средств разрешения конфликта, а также управления им.

     Считается, что конструктивное разрешение конфликта  зависит от следующих факторов:

1. адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений, как противника, так и своих собственных;
2. открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации;
3. создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

     В зависимости от того, насколько эффективным  будет управление конфликтом, его  последствия станут функциональными  или дисфункциональными, что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих  конфликтов: устранит причины конфликтов или создаст их.

     Все эти мероприятия положительно могут  повлиять на эффективность работы ЗАО «Алкоа СМЗ», повысить уровень производительности труда, увеличить доход предприятия.

     В целях совершенствования психологической  культуры сотрудников целесообразно  проведение тренингов.

     Тренинги  бывают от одного до трех дней, индивидуальные и групповые. Специалисты по проведению тренингов приглашаются на предприятие  или сотрудники, записавшись в  группы, могут посещать их в учебных  заведениях. Оплата занятий производится, как правило, за счет предприятия.

     Это дает улучшение качества работы, повышение  личностного роста, уменьшение конфликтогенности, улучшение психологического климата  в коллективе, повышение производительности труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Выводы 

     Существует  несколько методов управления конфликтной  ситуацией: внутриличностные, структурные, межличностные, переговоры, ответные агрессивные  действия.

     В практике существует три направления  управления конфликтами: уход от конфликта, подавление конфликта, управление конфликтом.

     На  основе анализа причин возникновения  конфликтов разработана система  мероприятий для управления конфликтными ситуациями:

     1) создать конфликтную комиссию  для разрешения конфликтных ситуаций  на предприятии и наделить  ее соответствующими полномочиями;

     2) обучить членов комиссии новым  методикам разрешения конфликтных  ситуаций, которые предложены в  форме опросов, анкет и сводных  таблиц;

     3) обязать руководителей предприятия  и подразделений изучить методы  разрешения конфликтных ситуаций  и использовать их в управленческой  деятельности;

     4) в целях совершенствования психологической  культуры сотрудников целесообразно  проведение тренингов по развитию  поведенческих навыков в ситуации  конфликта, по повышению психологических  навыков уверенного поведения,  личностного роста;

     5) необходимо усиление морального  и материального стимулирования  труда, создание атмосферы поддержки  и взаимопонимания между сотрудниками, а также благоприятного климата  в коллективе. Для этого нужно  чаще хвалить работников за  хорошую работу, объявлять благодарности,  повышать премии.