Управление конфликтами в организации и морально - психологическим климатом в коллективе

    Оценка  взаимной приемлемости изучается, как  правило, на основе социометрии, различных  тестовых методик.

    Уровень идентификации работников с предприятием. Идентификация представляет собой сознательное,  внутреннее мотивированное принятие индивидом целей,  ценностей и норм поведения коллектива организации.

    Существует  несколько видов идентификации:

    - эмоциональная  (общность переживаний,  образование  идентичных чувств);

    - ценностно-мировоззренческая (восприятие взглядов, точек зрения кого-либо);

    - поведенческая  (отождествление  образа действия  другого человека).

    Идентификация может  быть  не только положительной, но и отрицательной. Отрицательной  идентификации чаще всего поддаются молодые работники.

    Сплоченность  понимается  как степень  единства действий членов  коллектива в  условиях  свободного выбора вида этих действий из нескольких возможных вариантов.

    В результате многочисленных экспериментов было установлено, что существует определенная тенденция личности воспринимать  свою группу,  если это высокоразвитое сообщество,  как источник ориентации.  Возникает значительная однородность  в установках  членов такой группы в оценке содержательной стороны  совместной  деятельности,  определяемое  как  ценностно-ориентационное  единство.  Сплоченность,  понимаемая  как ценностно-ориентационное единство, - это характеристика системы внутригрупповых связей, показывающая степень. совпадения оценок,  установок и позиций группы по отношению к  объектам (лицам, задачам, идеям,  событиям),  наиболее  значимым для группы в целом.

    Наибольшее  значение  имеет  совпадение  оценок в деловой сфере,  в подходе  к целям к задачам совместной деятельности. Количественным показателем  групповой сплоченности может служить индекс сплоченности,  определяемый как частота, совпадений оценок  или позиций членов группы по отношению к объектам, существенно значимым для группы в целом.

    Сплоченность - обратимый процесс,  на любой  стадии он может быть ослаблен или сведен на нет в результате разобщения, конфликта.

    Удовлетворенность условиями  труда  и жизни  зависит  не только от существующего положения  дел, но и от притязаний, социальных ожиданий членов коллектива.

    Рисунок 1

    Социально – психологический климат коллектива организации (по Ю. Л. Неймеру)

       
 
 

3. Критерии  оценки социально  – психологического климата (СПК) в коллективе

        Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

      Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д. Социально-психологический климат коллектива связан с определенной эмоциональной окраской психологических связей коллектива, возникающих на основе их близости, симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей. Ученые отмечают двойственную природу социально-психологического климата коллектива. С одной стороны, он представляет собой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки, всей окружающей среды. С другой - возникнув как результат непосредственного и опосредованного воздействия на групповое сознание объективных и субъективных факторов, социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние на коллективную деятельность и отдельные личности. Социально-психологический климат - это не статичное, а весьма динамичное образование. Эта динамика проявляется как в процессе коллективообразования, так и в условиях функционирования коллектива. Ученые зафиксировали два основных этапа процесса коллективообразования. На первом этапе главную роль играет эмоциональный фактор. В этот период идет интенсивный процесс психологической ориентации, установления связей и позитивных отношений. На втором этапе все большее значение приобретают когнитивные процессы. В этот период каждая личность выступает не только как потенциальный или реальный объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок. Именно на этом этапе происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентации, норм и символов. Другой стороной, характеризующей динамику социально-психологического климата коллектива, являются так называемые «климатические возмущения». К «климатическим возмущениям» относят естественные колебания эмоционального состояния в коллективе, периодически возникающие подъемы и спады настроения у большинства его членов, которые могут происходить как в течение одного дня, так и на протяжении более длительного периода. Они связаны с изменением условий взаимодействия внутри группы или изменением окружающей среды. Термин «климатические возмущения» несет в себе как негативную, так и позитивную окраску, поскольку эти возмущения могут мешать, а могут и благоприятствовать жизнедеятельности коллектива.

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним  относят:

* уровень текучести  кадров;

* производительность  труда;

* качество продукции;

* количество  прогулов и опозданий;

* количество  претензий, жалоб, поступающих  от сотрудников и клиентов;

* выполнение  работы в срок или с опозданием;

* аккуратность  или небрежность в обращении  с оборудованием;

* частота перерывов  в работе. 

  
 
 
 
 

2. Конфликты в организации  как категория.

1.2.1. Понятие  конфликта.

     Конфликты неизбежны, даже если взаимоотношения  с другими людьми строятся на мире и гармонии. Для того чтобы ткань  общественной жизни не рвалась из-за конфликтов, а, наоборот, крепла вследствие роста умения находить и развивать  общие интересы, каждый здравомыслящий человек должен обладать умением  определять момент зарождения конфликта, эффективно улаживать споры и  разногласия.

     Для разрешения конфликта важно уметь  гибко пользоваться различными подходами, выходить за пределы привычных схем и чутко реагировать на возможность  поступать и мыслить по-новому.

     Конфликт  можно использовать как источник жизненного опыта, самовоспитания и  самообучения. Конфликты могут быть использованы в качестве учебного материала, если в последующем найдется время  на анализ конфликтной ситуации, что  позволит узнать больше о самом себе, о вовлеченных в конфликт людях  или обстоятельствах, вызвавших  конфликт. Такие знания помогут принять  правильное решение в будущем  и избежать конфликта.

     Конфликт (от лат. conflictus — столкновение) — столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

     Под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

     Конфликты являются частью повседневной жизни. Конфликт в социальной сфере как спор сторон, как противоречие в их интересах  и целях естественен и поэтому  неизбежен. Более того, по словам известного специалиста в области переговоров  Р.Фишера, чем более разнообразным  становится мир, с тем большим  числом противоречий в интересах  приходится сталкиваться. Психологи  также отмечают, что конфликт позволяет  предотвратить стагнацию общества, ведет его к развитию, стимулирует  поиск решения проблем. Кроме  того, конфликт малой интенсивности, разрешенный мирно, может предотвратить  более серьезный конфликт. Замечено, что в тех социальных группах, где довольно часты небольшие  конфликты, редко дело доходит до крупных противоречий. Вопрос заключается  не в том, чтобы предотвратить  или не заметить конфликт, а в  том, чтобы предотвратить конфликтное  поведение, связанное с деструктивными, насильственными способами разрешения противоречий и направить участников на поиск взаимоприемлемого решения. 

1.2.2. Классификация конфликтов

Конфликты, представляющие собой сложное социально-психологическое  явление, весьма многообразны и их можно  классифицировать по различным признакам. С практической точки зрения классификация  конфликтов важна, так как она  позволяет ориентироваться в  их специфических проявлениях и, следовательно, помогает оценить возможные  пути их разрешения.

Приводимая в табл. 2.1 классификация является самой  общей, и в ней мы выделяем виды конфликтов по различным признакам. В других темах практикума дается классификация конкретных видов  конфликтов по типам.

Причины конфликтов

Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения и  определяют динамику протекания.

Классификация конфликтов

Таблица 2.1

№ п/п	Основание классификацил	Виды конфликтов	Общая характеристика
1	Сферы проявления конфликта	Экономические Идеологические Социально-бытовые Семейно-бытовые	В основе лежат экономические  противоречия В основе лежат противоречия во взглядах В основе лежат противоречия социальной сферы В основе лежат  противоречия семейных отношений
2	Степень длительности и напряженности конфликта	Бурные быстротекущие  конфликты Острые длительные конфликты Слабовыраженные и  вялотекущие конфликты Слабовыраженные  и быстротекущие	Возникают на основе индивидуальных психологических особенностей личности, отличаются агрессивностью и крайней враждебностью конфликтующих  Возникают при наличии глубоких противоречий Связаны с не очень  острыми противоречиями, либо пассивностью одной из сторон Связаны с поверхностными причинами, носят эпизодический  характер
3	Субъекты конфликтного взаимодействия	Внутриличностные  конфликты Межличностные конфликты  Конфликты «личность—группа* Межгрупповые конфликты	Связаны со столкновением  противоположно направленных мотивов  личности Субъектами конфликта выступают  две личности Субъекты конфликта' с одной стороны личность, а  с другой— группа (микрогруппа) Субъектами конфликта выступают малые социальные группы или микрогруппы
4	Социальные последствия	Конструктивные конфликты  Деструктивные конфликты	В основе таких конфликтов лежат объективные противоречия Способствуют развитию организации  или другой социальной системы В  основе таких конфликтов, как правило, лежат субъективные причины Они  создают социальную напряженность  и ведут к разрушению социальной системы
5	Предмет конфликта	Реалистичные (предметные) конфликты Нереалистичные (беспредметные) конфликты	Имеют четкий предмет Не имеют предмета или имеют предмет, который является жизненно важным для одного или обоих  субъектов конфликта

Причины конфликта  — это явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту  и, при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его.

Среди огромного множества  причин конфликтов прежде всего выделим  так называемые общие причины, которые  проявляются так или иначе  практически во всех возникающих  конфликтах. К ним можно отнести  следующие причины.

Социально-политические и экономические причины связаны  с социально-политической и экономической  ситуацией в стране.

Социально-демографические  причины отражают различия в установках и мотивах людей, обусловленные  их полом, возрастом, принадлежностью  к этническим группам и др.

Социально-психологические  причины отражают социально-психологические  явления в социальных группах: взаимоотношения, лидерство, групповые мотивы, коллективные мнения, настроения и т. д.

Индивидуально-психологические  причины отражают индивидуальные психологические  особенности личности (способности, темперамент, характер, мотивы и т. п.).

Вторую группу причин в нашей классификации назовем  частными. Эти причины непосредственно  связаны с конкретным видом конфликта. Здесь мы назовем лишь некоторые  из них:

- неудовлетворенность  условиями деятельности;

- нарушение служебной  этики;

- нарушение трудового  законодательства;

- ограниченность ресурсов;

- различия в целях,  ценностях, средствах достижения  целей;

- неудовлетворительные  коммуникации.

Причины конфликтов обнаруживают себя в конкретных конфликтных ситуациях, устранение которых является необходимым  условием разрешения конфликтов.

Конфликтная ситуация — это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов  социального взаимодействия и создающие  почву для реального противоборства между ними.

Соотношение причины  конфликта, конфликтной ситуации и  конфликта можно выразить в виде следующей схемы (рис. 2.2).

	Деятельность		субъектов социального взаимодействия
	Причина конфликта			Конфликтная ситуация			Конфликт
	Условия и факторы