Типологічні чинники стилю лідерства у студентів

Відповідно до представленої таблиці, перший рівень, за О. В. Євтіховим – індивідуальний – представлений індивідуально-особистісними характеристиками людини, що визначають її лідерську Я-концепцію.

Другий рівень – лідерської внутрішньогрупової взаємодії – включає соціально-психологічні та організаційно-управлінські якості, що реалізуються в процесі взаємодії з іншими членами групи.

Третій рівень – актуально-лідерський – об’єднує в собі якості та властивості, якими наділяє лідера група.

Блок якостей індивідуального рівня є основою («фундаментом») для успішності становлення індивіда в якості лідера в навчальній групі [10].

У психологічній літературі виділяють низку концепцій лідерства.

Теорія «рис лідера» або теорія «Видатної людини» ґрунтується на уявленні про те, що лідери є носіями певних якостей і умінь, притаманних їм, і тільки їм, що мають вроджений характер і виявляються незалежно від особливостей ситуації або групи [42]. Згідно особистісного підходу лідерство – доля небагатьох обраних, не всі можуть стати лідерами. Дослідження в руслі цієї теорії концентрувалися на виявленні рис, специфічних для лідерів. Кращі лідери наділені певним набором спільних для всіх особистісних якостей. Прихильники цієї теорії вивчали особистості великих людей, причому намагалися порівнювати не тільки інтелектуальні здібності й особливості характеру, а й фізіологічні дані. Існують дослідження, де стверджується, що лідери повинні бути більш високими та більш розвиненими інтелектуально [9]. Було виділено чотири основні групи лідерських якостей: а) фізіологічні; б) психологічні (емоційні); в) інтелектуальні (розумові); г) особистісні, ділові. Варіантом такого підходу є харизматична концепція лідерства, відповідно до якої окремі особливі люди наділені лідерством як певним даром — харизмою.

Якби дослідникам дійсно вдалося виділити абсолютні лідерські риси, завдяки яким людина стає лідером, то, на думку О. В. Євтіхова, на цій основі можна було б вже на ранніх етапах виявляти молодих людей, які мають ці риси, і розвивати їх лідерський потенціал. Спроба виділити виключні лідерські якості виявилася неуспішною, оскільки стало очевидно, що таких абсолютних якостей немає. Дійсно, на послідовників впливають не якості, а справи і вчинки лідера. При цьому одну й ту ж діяльність різні лідери можуть здійснювати по-різному відповідно до їх індивідуальних особливостей і переваг, можливо залишаючись при цьому однаково ефективними. В цьому проявляється індивідуальний стиль лідерства. Однак особистісні та ділові якості лідера також мають далеко не останнє значення та, будучи забезпеченням діяльності, багато в чому визначають її результативність. О. В. Євтіхов стверджує, що успішність становлення індивіда в якості лідера залежить від його здатності проявити потрібні якості (в тому числі вміння, навички) у відповідних ситуаціях [11].

Сучасні дослідження відрізняються від ранніх робіт особистісного підходу, оскільки вони розглядають, які риси роблять людину ефективним лідером, а не просто лідером (незалежно від того, ефективний він чи ні). Сучасна теорія лідерства, за Є. Ю. Грудзинською, стверджує, що потрібно не просто мати «список» рис. Риси особистості – лише потенціал для лідерства, впливу на інших [9].

Прихильники поведінкових теорій лідерства звертали увагу на те, як лідер діє, а не які риси йому притаманні. Вагомий внесок поведінкового підходу в теорію лідерства полягає в тому, що він допоміг провести аналіз і скласти класифікацію стилів керівництва, тобто того, як керівник веде себе зі своїми підлеглими. Це стало серйозним вкладом і корисним інструментом розуміння складностей лідерства.

Ступінь, у якій управляючий делегує свої повноваження, типи влади, використовувані ним, і його турбота, перш за все про людські відносини або, перш за все про виконання задачі – все це відображає стиль керівництва, який характеризує даного керівника. Відповідно до поведінкового підходу до лідерства, вирішальною є скоріш манера поведінки відносно підлеглих [33]. У рамках цього підходу виділено поняття стилів лідерства (автократичний, демократичний, орієнтований на роботу, орієнтований на людину та ін.).

Незважаючи на те, що поведінковий підхід просунув вивчення лідерства, зосередивши  увагу на фактичній поведінці  лідера, який прагне спонукати людей на досягнення цілей організації, як зазначають М. Мескон і Ф. Хедоурі, його основний недолік полягав у тенденції виходити з припущення, що існує якийсь один оптимальний стиль лідерства. Подальші розробки цього питання призвели до висновку, що не існує одного оптимального стилю, їх ефективність залежить від характеру конкретної ситуації, і коли ситуація змінюється, змінюється й відповідний стиль. Пізніші автори й вчені біхевіористичної школи визнають, що необхідний ситуаційний підхід до керівництва. «Оптимальний» стиль лідерства змінюється в залежності від ситуації [33].

Теорія лідерства звернулася до ситуаційного підходу, оскільки ні підхід з позицій особистих якостей, ні поведінковий підхід не змогли виявити  логічного співвідношення між особистими якостями або поведінкою лідера, з одного боку, і ефективністю, з іншого. Це не означає, що особисті якості та поведінка не мають значення для лідерства. Навпаки, вони є суттєвими компонентами успіху. Однак більш пізні дослідження показали, що в ефективності лідерства вирішальну роль можуть зіграти додаткові фактори. Ці ситуаційні фактори включають потреби і особисті якості підлеглих, характер завдання, вимоги та впливи середовища, а також наявну у лідера інформацію.

Вчені намагалися визначити, які стилі поведінки й особисті якості найбільше відповідають певним ситуаціям. Результати їх досліджень вказують, що аналогічно тому, як різні ситуації вимагають різних організаційних структур, так повинні вибиратися і різні  способи лідерства – залежно від характеру конкретної ситуації. Лідерство — це перш за все продукт ситуації, яка склалася в групі, і що в дуже сприятливих або несприятливих для групи ситуаціях, лідер, орієнтований на задачу, досягає більших результатів, аніж лідер, орієнтований на людей [9, 33]. При помірно сприятливій ситуації успішнішим виявляється лідер, орієнтований на людей. Виходячи з цього, на думку Є. Ю. Грудзинської, лідер повинен уміти поводитися по-різному в різних ситуаціях.

Прихильники ситуаційних теорій підкреслювали відносність і лідерських рис. Згідно їх переконання, різні обставини можуть вимагати якісно різних лідерів. Тому в певних ситуаціях групового життя в якості лідерів виявляються ті члени групи, які володіють найбільш затребуваними в цій групі якостями. Таким чином, як зазначає О. В. Євтіхов, лідерство пов’язується у першу чергу з ситуативними аспектами, а лише потім з властивостями індивіда. Безперечний позитивний внесок прихильників ситуаційного підходу в розвиток теорії лідерства полягає в тому, що вони звернули увагу на велике значення в процесі становлення лідерства тій ситуації, в якої воно здійснюється. Ситуаційні фактори мають вирішальний вплив на тип і прояви лідерства. Дійсно, якості, які в одних ситуаціях є лідерськими, в інших умовах можуть виявитися нейтральними або навіть перешкоджають вирішенню групових та професійної завдань [11].

Існує також синтетична (або  комплексна) теорія робить акцент на взаємозв’язках основних складових процесу організації  міжособистісних стосунків: лідерах, послідовниках і ситуаціях, у  яких реалізується лідерство.

 

1.2. Стилі лідерства та їх характеристика

Стиль лідерства – це типова для лідера система прийомів впливу на групу[6].

М. Мескон і Ф. Хедоурі зазначають, що за традиційною системою класифікації стиль може бути автократичним (це одна крайність) та ліберальним (інша крайність) або це буде стиль, зосереджений на роботі, та стиль, зосереджений на людині. Рис. 1.1. ілюструє автократично-ліберальний континуум.

 

 

Рис. 1.1. Автократично-ліберальний континуум

 

 

Автократичний керівник володіє  достатньою владою, щоб нав’язувати  свою волю виконавцям, і в разі необхідності без вагань застосовує це. Автократ навмисне апелює до потреб більш низького рівня своїх підлеглих, виходячи з припущення, що це той самий  рівень, на якому вони оперують. Дуглас МакГрегор, відомий вчений в області  лідерства, назвав передумови автократичного керівника по відношенню до працівників  теорією «X» [33]. Відповідно до теорії «X»:

1. Люди спочатку не  люблять працювати та за будь-якої  можливості уникають роботи.

2. У людей немає честолюбства, і вони намагаються позбавитися  відповідальності, віддаючи перевагу  тому, щоб ними керували.

3. Найбільше люди хочуть  захищеності.

4. Щоб змусити людей  працювати, необхідно використовувати  примус, контроль і загрозу покарання.

На основі таких вихідних припущень, автократ звичайно якомога  більше централізує повноваження, структурує роботу підлеглих і майже не дає  їм свободи в прийнятті рішень. Автократ також щільно керує всією  роботою в межах його компетенції  і, щоб забезпечити виконання  роботи, може чинити психологічний  тиск, як правило, погрожувати.

Коли автократ уникає негативного  примушення, а замість цього використовує винагороду, він отримує назву  прихильного автократа. Хоча він  продовжує залишатися авторитарним, прихильний автократ виявляє активну  турботу про настрій і благополуччя підлеглих. Він може навіть піти на те, щоб дозволяти або заохочувати  їхню участь в плануванні завдань. Але  він зберігає за собою фактичну владу  приймати і виконувати рішення. І  як би він не був прихильний, він  розвиває свій автократичний стиль  далі, структуруючи завдання і нав’язуючи неухильне дотримання величезної кількості  правил, які жорстко регламентують поведінку співробітника.

Уявлення демократичного керівника про робітників відрізняються від уявлень автократичного керівника. Д. МакГрегор назвав їх теорією «У»:

1. Праця – процес природний. Якщо умови сприятливі, люди не тільки візьмуть на себе відповідальність, вони будуть прагнути до неї.

2. Якщо люди залучені до організаційних цілей, вони будуть використовувати самоврядування і самоконтроль.

3. Залучення є функцією винагороди, пов’язаної з досягненням мети.

4. Здатність до творчого вирішення проблем зустрічається часто, а інтелектуальний потенціал середньої людини використовується лише частково.

Завдяки цим припущенням, демократичний керівник віддає перевагу таким механізмам впливу, які апелюють до потреб більш високого рівня: Потреби  в приналежності, високій меті, автономії  та самовираженні. Справжній демократичний керівник уникає нав’язувати свою волю підлеглим.

Організації, де домінує  демократичний стиль, як зазначає М. Мескон, характеризуються високим ступенем децентралізації повноважень. Підлеглі беруть активну участь у прийнятті рішень і користуються широкою свободою в виконанні завдань. Досить часто, пояснивши цілі організації, керівник дозволяє підлеглим визначити свої власні цілі у відповідності з тими, які він сформулював. Керівник витрачає порівняно більшу частину свого часу, діючи як сполучна ланка, забезпечуючи відповідність мети виробничої групи цілям організації в цілому та піклуючись про те, щоб група одержувала необхідні їй ресурси.

Оскільки демократичний  лідер припускає, що люди мотивовані потребами більш високого рівня  – в соціальній взаємодії, успіхах  і самовираженні, – він намагається зробити обов’язки підлеглих більш привабливими. У певному сенсі він намагається створити ситуацію, в якій люди певною мірою самі мотивують себе, тому що їхня робота, по природі своїй, сама є винагородою. У високій мірі демократичний керівник також сприяє тому, щоб підлеглі розуміли, що їм доведеться вирішувати більшу частину проблем, не шукаючи схвалення або допомоги. Але керівник вкладає багато зусиль в створення атмосфери відкритості і довіри з тим, що якщо підлеглим і знадобиться допомога, вони, не соромлячись, могли б звернутися до керівника. Щоб добитися цього, на думку М. Мескона, керівник організовує двостороннє спілкування і грає направляючу роль. Він намагається навчити підлеглих вникати в проблеми організації, видавати їм адекватну інформацію і показувати, як шукати й оцінювати альтернативні рішення.

Найбільш поширену типологію  стилів лідерства створив Курт Левін [6]. Він виділив такі три стилі:

• Авторитарний (директивний) стиль — жорсткі способи управління, відхилення будь-чиєї ініціативи та обговорення рішень, які приймаються.
• Демократичний (колегіальний) стиль — колегіальність, схвалення ініціативи.
• Ліберальний (анархічний) стиль — відмова від управління, ухилення від керівництва.

Зміст виділених ним стилів лідерства, за Є. Ю. Грудзинською [9], наведено в Таблиці 1.2.

 

 

Таблиця 1.2.

Зміст стилів лідерства

	Авторитарний стиль	Демократичний стиль	Ліберальний стиль
Природа стилю	Зосередження вла-ди та відповідаль-ності  в руках лідера	Делегування повно-важень з  утриманням ключових позицій у лідера	Зняття лідером з себе відповідальності та відмова від  влади на користь групи
	Прерогатива у встановленні цілей і виборі засобів	Прийняття рішень розділене  по рівнях на основі участі	Надання можливості самоуправління в ба-жаному для групи режимі
	Комунікаційні по-токи йдуть  пере-важно згори	Комунікація здійсню-ється  активно в двох напрямках	Комунікація буду-ється в  основному на горизонтальній основі
Сильні сторони	Увага терміновості та порядку, можли-вість передбачення результату	Посилення особистих зобов’язань  з виконан-ня роботи через участь в управлінні	Дозволяє розпочати справу без втручання лідера
Слабкі сторони	Існує тенденція до стримування  інди-відуальної ініціа-тиви	Демократичний стиль вимагає  багато часу	Група може втратити швидкість  і напрямок руху без лідерського  втручання