Социально-перцептивная компетентность как предмет акмеологических исследований

1. СОЦИАЛЬНО-ПЕРЦЕПТИВНАЯ

КОМПЕТЕНТНОСТЬ КАК ПРЕДМЕТ АКМЕОЛОГИЧЕСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ

Бодалев А.А. академик РАО, МААН, МПА, МАВШ, БЛА и АПСН, докт.психол.наук. профессор

Социально-перцептивная компетентность

профессионала как один из факторов эффективности его работы

По-моему, очевидно, что успешность деятельности любого профессионала и прежде всего руководителя общности людей, работающих в сфере промышленного производства или сельского хозяйства, на транспорте, в банке, в торговле, в сфере образования, науки, здравоохранения, искусства или в любой другой сфере прямо зависит не только от степени его профессиональной подготовки как, скажем, производственника определенного профиля, знатока сельского хозяйства или, так сказать, специалиста-предметника в любой другой из названных сфер и, разумеется, не только от степени ориентированности его в политических, экономических, идеалистических, правовых и др. характеристиках социальной ситуации, которые типичны для времени, в котором протекает жизнедеятельность возглавляемой на общности.

Среди других факторов, которые также определяют успешность или не успешность его деятельности как руководителя немаловажную роль играет его социально-перцептивная компетентность, сформированность у него совокупности качеств, относящихся прежде всего к его познавательной сфере, но не только к ней, но и к другим сторонам его психики, обеспечивающим ему глубокое и всестороннее проникновение как в психологические характеристики общности, которую он возглавляет, так и в психические особенности составляющих эту общность людей - его подчиненных, а также других общностей и лиц, с которыми, решая задачи прежде всего своей общности, ему приходится взаимодействовать.

Когда мы говорим о социально-перцептивной компетентности руководителя, то имеется в виду несколько признаков, которые составляют ее сущность.

Это, во-первых, полнота отображения психологических характеристик общности, которую возглавляет руководитель, когда общность функционирует в обычной для нее, так называемой штатной ситуации.

Во-вторых, это способность руководителя спрогнозировать изменения, которые произойдут в общности, когда условия ее жизнедеятельности изменятся и ей придется действовать в тех или других экспериментальных условиях.

В-третьих, это точность (или степень объективности) отображения им психологических характеристик общности, когда ее жизнедеятельность протекает в привычном для нее режиме, и когда возникают необычные для нее ситуации, в которых она тоже должна продемонстрировать свою способность действовать оптимально, выполняя те задачи, для решения которых она создана.

В-четвертых, это полнота и характер отображения руководителем психических особенностей, которые присущи каждому из членов возглавляемой им общности.

В-пятых, это его способность предугадывать, как поведет себя каждый из его подчиненных при изменении задачи, решаемых как им самим, так и общностью, членом которой он является, а также при изменении ситуации, в которой приходится действовать общности.

В-шестых, это объективность отображения им психических особенностей, которые присущи каждому из его подчиненных - членов возглавляемой им общности.

В-седьмых, это мера полноты(точности) и полноты фиксирования психических особенностей лиц, которые являются его начальниками или руководителями параллельных подразделений, с которыми ему приходится взаимодействовать.

В-восьмых, это полнота и точность отображения психических особенностей себя самого.

Если после всего сказанного попытаться осветить факторы, от которых зависит социально-перцептивная компетентность руководителя, то прежде всего придется выделить характер расстановки в его сознании приоритетов в сформировавшемся в нем понимании причин, от которых зависит успешность его деятельности как руководителя.

Из ряда исследований известно, что существует тип руководителей, которые в возглавляемой ими общности и в каждом человеке, в нее входящем, умеют видеть или не видеть только те психологические особенности, которые работают или не работают на успешные решения тех задач, под профиль которых создана данная общность и привлечены люди, в нее входящие.

Такие руководители, если перейти на язык специальной терминологии, ограничивают свое видение и общности, и ее членов лишь тем, каковы они как субъекты очень определенного и конкретного вида труда.

Причем, что ищут они при этом в общности и в ее членах и как оценивают интересующие их качества, это в большей мере зависит от того, насколько они сами сформированы как профессионалы той деятельности, выполнением которой занята руководимая ими общность и входящие в ее состав люди. А с другой стороны, насколько сами эти руководители сформированы как субъекты познания других людей.

Ведь понятно, что при плохом знании сферы деятельности, которой они призваны руководить, и подбор и расстановка по рабочим местам ими людей не будут оптимальными. Они не будут оптимальными и в том случае, если руководители не будут сформированы как субъекты высокого уровня познания других людей.

Поскольку настоящая статья посвящена социально-перцептивной компетентности руководителя как одного из факторов эффективности его работы, то естественно поставить перед собой сначала вопрос: а какие характеристики несет в себе руководитель, если он высокого уровня развития субъект познания других людей?

На первое место среди этих характеристик следует поставить наличие у него глубокой мотивационной заряженности на познание других людей, которая дает себя знать не в интересе, проявляемом к людям вообще, а в устойчивом интересе к каждому отдельному конкретному человеку. В рассматриваемом случае этот интерес сильнее всего должен проявляться к каждому из тех людей, с которыми руководителю приходится взаимодействовать, выполняя возложенные на него обязанности.

Наличие интереса повышает степень активности всех познавательных процессов человека - внимания, восприятия, памяти, мышления, воображения, когда объектом их оказывается другой человек. Вместе с тем, если сравнивать разных руководителей между собой по тому, как проявляется у них интерес к людям, с которыми им приходится входить в рабочие контакты, то у одних из них он неизменно проявляется к каждому из этих людей.

У других он отличается только по отношению к вышестоящему начальству, может быть еще к своим непосредственным заместителям, и он, как правило, отсутствует в отношении с рядовыми работниками. Есть, правда, категория руководителей, интерес которых распространяется и на тех подчиненных им людей, кто, по их представлениям, лично им предан или, другими словами, может быть полезен, помимо прямых производственных дел.

Другой относящейся к социально-перцептивной компетентности характеристикой является степень развития у руководителей не интеллекта вообще, а интеллекта, говоря образно, натренированного на познание других людей. В специальной литературе, посвященной этому аспекту рассматриваемой в статье проблемы, выделены когнитивно сложный интеллект и когнитивно простой интеллект.

У лиц с когнитивно сложным интеллектом за плечами обычно большой и разнообразный опыт общения со всякими и разными людьми, глубоко и серьезно ими проанализированный, систематизированный и обобщенный. У них постепенно формируется богатая классификация типов людей как личностей и как субъектов деятельности. И эти типы, выступая как эталоны-мерки при встрече с новыми, незнакомыми людьми, облегчают руководителям с когнитивно сложенным интеллектом первичную ориентировку в существенном ядре другого человека как личности и как субъекта деятельности. Но, высказывая это положение, сразу же следует отметить, что одни из руководителей при оценке другого человека, увидев похожесть качеств его как личности и как субъекта деятельности на какой-то из типов в сложившейся у него классификации, выносит ему, таким образом обобщенную оценку. Другие идут дальше и, "привязав" человека к конкретному типу в своей классификации, затем стремятся установить, а в чем же его своеобразие как индивидуальности.

У руководителей, которые успешно взаимодействуют со своими подчиненными и не только с подчиненными, но и с вышестоящим начальством, а также с работниками из параллельных подразделений, если иметь в виду образующие их интеллект познавательные процессы, лучше развита наблюдательность при контактах их с людьми.

У них на более высоком уровне продуктивности функционирует память, аккумулирующая запечатлеваемые в других людях. Своеобразно конкретно работает воображение, когда они представляют себе, как воспринимает каждый из тех, с кем они взаимодействуют ту или иную ситуацию, их самих, как они поведут себя, если в привычный для них режим работы, вставшие привычными для них обязанности будут внесены те или иные изменения.

У этой категории руководителей и мышление, когда оно повернуто к людям, их окружающим, тоже все время отходит от шаблонов и носит ярко выраженный творческий характер. Это предельно отчетливо проявляется в том, что они близко к действительности улавливают и определяют связи между наблюдаемыми ими у людей поступками и стоящими за ними причинами, исходя из понимания личностной сути каждого из тех, с кем им приходится сотрудничать на работе. И они психологически оптимально заключают, какой вид воздействия будет наиболее приемлем для человека в совершенно конкретных обстоятельствах, и какой именно поведенческий ответ он на него даст.

Что касается их внимания, то поскольку у них сформирован повышенный и устойчивый интерес к каждому конкретному человеку, то и во время контактов с конкретными людьми для их внимания характерны устойчивая направленность его на того, с кем владелец его в данный момент общается.

Для руководителей, чье общение с подчиненными оказывается оптимальным по своим характеристикам, является типичным и соответствующим развитию сферы чувств и эмоций. Они могут быть и жесткими и мягкими в своей манере обращения с людьми, но суть их отношения к последним все равно - доброжелательность и человечность.

И воля их, когда она обращена на других людей, не утрачивает качеств требовательности, целеустремленности, настойчивости, решительности, облачается ими в обычной обстановке в не ущемляющую достоинство других людей форму, однако, оставаясь при этом для последних побудительным фактором для их действий, осуществляемых в соответствии с теми задачами, которые являются основными для общности, во главе которой оказывается человек, психологически грамотный как субъект общения.

Таким образом, социально-перцептивная компетентность, включающая в свое содержание прежде всего компонент, несущий очень определенные характеристики интеллекта руководителя, обеспечивающий ему правильную оценку, как подчиненных ему людей, так и тех, с кем он взаимодействует в основной для него области труда, оказывается не единственной психологической составляющей факторы успешности его управленческой деятельности.

Исходя из всего сказанного выше, становится понятным, какие характеристики обычно несет в себе руководителей, у которого социально-перцептивная компетентность, наоборот, оказывается на низком уровне развития. У него обычно не отмечается подлинного интереса к людям. И если интерес все же возникает, то он носит узко утилитарный характер и люди выступают в глазах такого руководителя не как подлинные субъекты, а как средства для достижения каких-то прагматических и даже имеющих эгоистическую окраску целей. И такой руководитель, общаясь с людьми “включает” и интеллект, и чувства, и волю и все качества личности такого типа руководителей, но только целевая направленность их теперь другая, чем в первом случае.

Кроме названного руководителя-манипулятора подчиненными ему работниками (и не только работниками), в роли руководителей людьми (жизнь часто дает такие примеры) могут оказаться лица, которым по причине низкого уровня развития рассмотренных выше характеристик, в своей совокупности образующих социально-перцептивную и коммуникативную компетентность, вообще противопоказано руководить людьми.

Совершенно естественно, как было сказано в начале статьи, что руководитель должен обладать социально-перцептивной компетентностью, проявляющейся и по отношению к общности людей, которую он возглавляет. Успех в руководстве его будет зависеть от наличия у него положительного отношения к ней и целенаправленной и повседневной работы его с нею, чтобы она на оптимальном уровне выполняла стоящие перед ней производственные задачи, а для этого была спаянным вокруг их успешного осуществления коллективом, в котором каждый член его четко знает свои обязанности, отлично владеет способами их выполнения и высоко квалифицированно их реализует.

Понятно, чтобы сказанное действительно осуществлялось на практике, руководитель, помимо глубокой и всесторонней ориентированности в чисто производственном аспекте деятельности возглавляемой им общности, должен хотеть и уметь постоянно выявлять и знать как общий психологический настрой общности, так и настроение отдельных ее членов!

Помимо официальной структуры возглавляемого им коллектива общности как производственной единицы, он должен постоянно держать в поле зрения неофициальную структуру возглавляемого им объединения людей и, кроме профессиональных возможностей каждого его члена, представлять взаимоотношения в нем: кто в нем деловой лидер, кто эмоциональный, кто более предпочитаемый, кто изолированный член объединения и т.д., потому, что такое знание руководителю тоже необходимо, чтобы оптимально возглавлять общность.

Точно также он должен, чтобы успешно вести дела, которые являются основными для возглавляемой им общности, ориентироваться в сильных и слабых сторонах своих начальников, прежде всего с позиций выполнения ими своих служебных обязанностей и затем во всех других психических свойствах личности, которые им присущи.

Обязательным условием, от которого в большой степени зависит успешность работы руководителя, выступает и такая сторона его социально-перцептивной компетентности, как полнота и степень объективности знания им самого себя - своего организма, себя как личности и себя как субъекта деятельности в областях, не связанных с производством.

В этом случае небезразлично, к какому типу личности он принадлежит: является ли он личностью авторитарной, демократической или либерально-непосредственной, поскольку от этого зависит характер его общения с подчиненными: склонность к монологам, носящая приказной директивный характер - в первом случае, ярко выраженная предрасположенность к диалогической форме коммуникаций - во втором или отчетливо непосредственная манера общения - в третьем.