Социально-перцептивная компетентность как предмет акмеологических исследований

“В самооценке, - отмечает М.Г. Ярошевский, - личность, опираясь на опыт общения с другими людьми, не только себя отражает, но и проектирует. Благодаря своей прогностической функции самооценка включает представления личности о своем будущем, о собственных жизненных перспективах в состав действующих в данный момент актуальных детерминант поведения”(7). Самооценка на предвосхищение результатов действий и их последствий, на построение программы и планов действий, зачастую в условиях дефицита времени и информации, требует от руководителя чувства ответственности за возможные результаты собственных действий.

Функцией актуальной самооценки является оценка по ходу деятельности (поступка). Х. Хекхаузен для обозначения этого вида самооценки использует термин “текущая” и “интроспективная” самооценка, отмечая, что она фиксирует эмоциональные состояния, изменение ожиданий, степень “удачности деятельности”(6).

Функция ретроспективной самооценки - оценка субъектом достигнутых уровней развития, итогов деятельности, последствий поступков. Ее назначение, однако, не ограничивается подведением итогов: она участвует в определении субъектом перспектив своего развития, поскольку в ходе ее реализации он отмечает как позитивные, так и негативные стороны своей деятельности и личности.

Современная практика показывает, какая роль отводится самооценке в структуре личности. Она является важнейшим фактором мобилизации человеком своих сил, реализации скрытых возможностей, творческого потенциала. Как механизм саморегуляции, самооценка задействована во всех сферах жизнедеятельности человека - в любой конкретной деятельности, в поведении, познании, в общении. Самооценка опосредует интерпретацию субъектом собственного опыта и внешних воздействий, восприятие самого себя и окружающего мира, определение перспектив собственного развития и отношений с окружающими.

В исследованиях Х.Хекхаузена имеются данные, свидетельствующие о том, что успешность деятельности зависит от представлений о своих возможностях не менее, чем от самих этих способностей: не заинтересованность в учебе, например, низкая мотивация учения оказываются во многом обусловленными особенностями самооценки(4).

Раскрытие психологических механизмов формирования самооценки и ее функционирования в практической деятельности являются важным звеном общей проблемы разработки оптимального управления. Целенаправленное формирование самооценки является одной из важнейших задач подготовки в различных видах профессиональной деятельности, в том числе и управленческой. Задача формирования самооценки в деятельности включает в себя умение правильно оценивать свои возможности в деятельности и ее результаты, соотносить эту оценку с оценками окружающих, проявлять самокритичность, воспитывать правильную реакцию на критику руководства и сослуживцев, уметь видеть действительные причины неуспехов и срывов.

Многие авторы подчеркивают, что пути развития личности в значительной степени зависят от того, как сложатся в процессе жизни отношения между самооценкой и реальными возможностями. В зависимости от степени адекватности самооценка может стимулировать или подавлять активность человека. Заниженная самооценка способствует появлению неуверенности в своих силах, ограничивает жизненные перспективы человека, мешает полной реализации возможностей. Завышенная самооценка способствует развитию высокомерия, не критичности к себе, заносчивости, конфликтности, она существенно снижает нравственную ценность личности. В зависимости от степени адекватности самооценка может играть существенную роль как стимулирующего, так и сдерживающего фактора в деятельности, в поведении, в самочувствии.

Во многих научных трудах описаны различные методики и тесты, использовавшиеся для изучения самооценки. Однако все они так или иначе ориентированы на специфичный контингент: школьники, студенты, спортсмены и т.п. Для изучения самооценки обучаемых готовящихся стать управленцами, мы в совокупности с другими методиками и тестами, а именно СМИЛ (Стандартизированный многофакторный метод исследования личности), метода цветовых выборов (МЦВ - адаптированный цветовой тест Люшера), теста Равена на протяжении 4 лет использовали метод ДМО (метод диагностики межличностных отношений Т.Лири.).

Метод “Диагностика межличностных отношений” представляет собой модифицированный Л.Н.Собчик(5) вариант интерперсональной диагностики Т.Лири, автор которой является последователем идей Салливэна. Теоретический подход авторов к пониманию личности базируется на представлении о важной роли оценок и мнения значимых для данного индивида окружающих, под влиянием которых происходит его персонификация, т.е. формируется личность.

В процессе взаимодействия с окружением личность проявляется в стиле межличностного поведения. Реализуя потребность в общении и в осуществлении своих желаний, человек сообразует свое поведение с оценками значимых других на уровне осознанного самоконтроля, а также (неосознанного) с символикой идентификации.

Экспериментальные наблюдения авторов систематизированы в виде 8-ми общих или 16-ти более конкретизированных вариантов (по 8 вариантов от имени “Я-реального” и “Я-идеального”) межличностного взаимодействия. Соответственно для 8-ми типов межличностного поведения разработан опросник, представляющий собой набор 128 простых характеристик-эпитетов, которые предъявляются испытуемому дважды и позволяют изучить отношение индивида к самому себе, к своему “Я” реальному (каким я себя считаю) и идеальному (каким бы я хотел быть). При интерпретации учитываются значения каждого из 8 октантов “Я” реального и идеального, а также их соотношения-соответствия и преобладание одних показателей над другими. В соответствии с целями и задачами комплексного исследования нами на протяжении 4 лет (1995 - 1998 г.г.) проводилось психологическое обследование мужчин в возрасте от 28 до 36 лет с высшим образованием проходящих профессиональную подготовку по специальности: управленческая деятельность. Но ограниченные объемом данной статьи, мы предлагаем лишь анализ результатов тестирования и психологической коррекции по ДМО (модифицированный вариант интерперсональной диагностики Т.Лири), принимая во внимание то, что Л.Н.Собчик опубликованы материалы с высокой степенью достоверности подтверждающие данные полученные при сочетательном применении теста ДМО и других психодиагностических методов: методики СМИЛ - стандартизированный метод изучения личности, метода цветовых выборов (МЦВ - адаптированный цветовой тест Люшера) используемая нами в комплексном психологическом обследовании.

Исследованию подвергались 368 испытуемых по методике ДМО дважды. Второй раз после психокоррекционной работы (контрольное обследование). Первое исследование проводилось после 5 - 6 месяцев обучения слушателей т.е. в сформированных группах и курсах, когда испытуемые относительно неплохо узнали друг друга и адаптировались как к условиям обучения, так и к изменившейся социальной среде, что на наш взгляд имеет существенное значение (если сравнивать с результатами профессионального психологического отбора перед поступлением на учебу), когда мы получали в значительной мере недостоверные результаты связанные с ситуацией поступления (страх перед неудачей, незнакомая обстановка, новый коллектив и т.п.).

Результаты нашего первого исследования самооценки будущих руководителей и контрольной группы инженеров (76 человек) приведены в таблице 1.

Таблица 1.

Результаты первичного тестирования по ДМО ( в % )

  Тип самооценки              Управленцы              Инженеры

Адекватная               18,3              34,2

Неадекватная (завышенная -заниженная)               81,7              65,8

Результаты исследования как бы не позволяли напрямую разделить испытуемых по классическому варианту: самооценка завышена, занижена, адекватна. В таблице №1 мы приводим цифры несовпадения “Я-реального” и “Я-идеального” и расцениваем их как “неадекватная самооценка”, а при относительно незначительном расхождении по соответствующим октантам мы определяем результат - “самооценка адекватная”. То есть, когда мы не видели существенного преобладания одних показателей над другими. Например, доминирование над доброжелательностью - испытуемый адекватно оценивал свои психологические данные и возможности в перспективе. К “неадекватным” мы относим все случаи недооценки и переоценки своего психологического потенциала. Наши соображения исходили из взглядов высказанных Б.С.Братусем (1976), где он подчеркивает, что “важность умения разводить в самооценке реальные и идеальные цели. До тех пор, пока “хотел бы” и “мог бы” не разведены, имеет место психологическая незрелость личности, а это можно преодолеть лишь путем формирования адекватной самооценки”(3). И все чаще исследования, вся психокоррекционная работа заключалась в решении вопроса - ликвидации психологической незрелости будущего управленца. Исходя из полученных результатов, которые указаны в таблице № 1, была организована активная психокоррекционая работа.

Эта работа проводилась в соответствии с разработанной программой, которая включала: Лекции по психологии личности (2 часа) и практические занятия (4 часа).

На проводимых с помощью психолога занятиях, активно применялся анализ всех социальных позиций каждого испытуемого. Задача психолога в условиях проводимого тренинга состояла в том, чтобы не дать возможности испытуемым отвлечься и “выйти из игры”, не позволить перехватить инициативу негативно настроенным, скептикам из состава группы.

В конце занятия слушателям предлагалось, по их желанию, время для индивидуального собеседования, где психокоррекционная работа продолжалась.

Значение самооценки в психологической подготовке управленцев подтверждают данные повторного тестирования по ДМО, представленные в таблице № 2.

Таблица 2.

Результаты повторного тестирования по ДМО ( в %)

Тип самооценки              Управленцы              Инженеры

Адекватная              88,4              74,7

Неадекватная (завышенная-заниженная)               11,6              25,3

Необходимо отметить, что более чем в 400 случаях, при повторной коррекционной работе мы отметили, что только 21 человек не изменил их порядок, то есть не поменял социальных ролей.

В качестве общего вывода можно отметить следующее:

Во-первых, эффективное формирование самооценки руководителей является действительной предпосылкой достижения “акме” в его творческой самореализации.

Во-вторых, существующие программы и методы психологической подготовки руководящего персонала не всегда достигают желаемого эффекта. Они несколько ориентированны на изучение психологических проблем “Только частично касающиеся” обучающегося. Проводимые в данном контексте занятия, безусловно, способствуют повышению их профессиональной компетентности.

В-третьих, изучение реальной практики с использованием эффективных способов самооценки воспринимается слушателями как актуальное решение позволяющим более продуктивно привлекать неиспользованные собственные резервы. Адекватность самооценки человека освобождает его от личных комплексов и создает высокую степень психологической защиты, тем самым повышая психическую устойчивость руководителя.

Литература:

Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды. 1980. - Т.1.

Бодалев А.А. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. - М.: Флинта: Наука, 1998.

Братусь Б.С. Психологические особенности уровня притязаний и выбора целей //Невропатология и психиатрия.- 1976.- №8.

Захарова А.В. Генезис самооценки. -М., 1998.

Собчик Л.Н. Диагностика межличностных отношений. - М., 1990.

Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. Т.I - II.. - М., 1986.

Ярошевский М.Г. Предметная деятельность как основа системы психологии // Вопросы психологии. - М.,1984.- № 1.

Степнова Л.А., канд. социол. наук, доцент

Шадрина В.Ф., канд. псих. наук

СОЦИАЛЬНЫЙ И СЕМАНТИЧЕСКИЙ ФОРМЫ ИНТЕЛЛЕКТА И ИХ РОЛЬ В СОЦИАЛЬНО-ПЕРЦЕПТИВНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

Всестороннее раскрытие психологических закономерностей восприятия человека человеком в процессе межличностного взаимодействия требует рассмотрения целого комплекса проблем. Выдвигая целостную программу психологических исследований этого вопроса, А.А. Бодалев в своих работах обозначил целый ряд направлений (1,2). Во-первых, это выявление и изучение разных типов мотивационно-потребностной сферы личности, особенностей ее влияния на различные характеристики общения этой личности с людьми, на все ее познавательные процессы, переживания и эмоциональное состояние. Другая не менее важная задача заключается в создании типологии личностей. Различающихся уровнями познания других людей, характером отношений к ним, обращением с ними и присущей каждому типу спецификой “сплава” отражения других людей, отношения к ним и обращения с ними.

Интересной задачей, по мнению А.А. Бодалева, выступает сравнительное изучение характеристик познавательных процессов личности (2). В связи с этим он указывает на то, что нуждаются в изучении основные составляющие интеллекта человека: внимание, восприятие, память, мышление, воображение, когда объектом их оказываются другие люди, с которыми человек вступает в общение. При этом исследовать характеристики этих психических процессов, выражающие степень их продуктивности, специфику функционирования, прежде всего следует, имея в виду решение таких задач человеком, которые обычны для общения и которые, например, требуют от него определять по мимике и пантомимике состояние других людей, прогнозировать на основе особенностей внешнего облика и реального поведения их потенциальные возможности.

Другими словами, большего внимания требует изучение процессов мыслительной деятельности человека, когда они обращены на других людей.

В связи с этим, на наш взгляд, является весьма перспективным изучение интеллектуальных составляющих процессов социальной перцепции и, в частности, проблемы социального и семантического интеллекта. При этом необходимо отметить, что изучение процессов социальной перцепции, как правило, происходит в контексте изучения какой-либо конкретной деятельности. В нашем случае рассматривалась профессиональная деятельность руководителей в сфере государственной службы.

Проведенный нами структурно-функциональный анализ профессиональной деятельности руководителя показал, что общий объем всех контактов, осуществляемых руководителем, составляет 50% его рабочего времени (7). То есть, функционально межличностные контакты являются наиболее значимыми, на втором и третьем местах по значимости - функциональные обязанности и контрольные функции. В межличностные контакты входят: контакты с другими руководителями (31%); контакты с вышестоящими руководителями (18%); контакты с населением (10%) и т.д.

В сфере коммерческого управления наблюдаются похожие тенденции. Чем крупнее подразделение, тем более времени и внимания руководитель вынужден отдавать вопросам связи с людьми и со средой. Как писал Френсис Дж. Роджерс,один из руководителей компании “1ВМ”, он отводил около 25% своего времени только на общение с подчиненными (6.- С.134-142).

Как показывают другие исследования, руководитель от 50 до 90 процентов всего времени тратит на коммуникацию (6). Функционально это обусловлено тем, что руководитель реализует свои роли в межличностном общении как источник, распространитель, приемник информации, а также он участвует в информационном обмене и процессе принятия решений, не говоря об управленческих функциях планирования, организации, мотивации и контроля. Неэффективность коммуникации, как правило, одна из главных сфер возникновения проблем в управлении.