Психологические технологии регулирования конфликтов в организации

Сенсорная комната является мощным инструментом для расширения и развития мировоззрения, сенсорного и познавательного развития, проведения психологических консультаций. Обстановка комнат психологической разгрузки  способствует нормализации психического, психологического и эмоционального состояния у здоровых и больных  людей, снимает усталость стрессы, выступает как мощное реабилитационное средство при последствиях травматических ситуаций разного рода.

Параллельно развитием сенсорной  концепции были предприняты первые успешные попытки введения интерактивного воздействия запахами, релаксирующей  музыкой, цветовыми эффектами, а  также создания осязаемых (тактильных) ощущений у пациента. Одновременно расширялся круг пациентов: сенсорные  комнаты стали активно использоваться при лечении людей с изменяемым поведением, психическими отклонениями, неврологическими заболеваниями, поражением опорно-двигательного аппарата, при  комплексном восстановительном  лечении детей и взрослых, а  также для реабилитации людей, подвергшихся насилию или перенесших другие стрессовые ситуации.

Таким образом, можно утверждать, что конфликты при принятии решений или в ходе споров неизбежны и даже полезны. Наивно полагать, что эффективное государственное управление должно быть единообразным, единодушным и что возникновение конфликтов в государственной системе следует рассматривать как чрезвычайное происшествие. Такое представление имело бы основание, если бы поведение людей во всех случаях было идеальным. Но поскольку это далеко не так, устранять конфликты не просто невозможно: стремление ликвидировать их любой ценой было бы опасным. Дух соперничества между различными отделами при принятии решений в государственном управлении часто является стимулятором, играющим ту же роль, что и механизм конкуренции в частном секторе. Чем шире борьба мнений, которая выявляет достоинства и недостатки различных вариантов выбора, тем выше качество конечного решения. Государство, в котором органы управления во всем соглашаются с политической властью, не является демократическим, оно по своей сути тоталитарно.

В большинстве случаев, несмотря на все трудности обсуждения, в  последний момент путь к достижению соглашения принимается. В нем достаточно точно отражаются позиции, занятые  сторонами в процессе его подготовки. Достаточно редко бывает, чтобы позиция  одной из сторон одержала верх по всем ключевым вопросам. Как правило, инициаторы проекта решения стараются беспристрастно распределять преимущества и издержки и не вносить в проект таких  положений, которые могли бы быть восприняты одним из партнеров как  окончательный отказ от того, что  тот относит к своим главным  целям.

При более или менее  равном соотношении сил сторон конечное решение складывается из откровенных  обоюдных уступок участников переговоров, которые публично берут на себя ответственность  за компромисс. Каждый из партнеров  на время отказывается от тотальности  своих первоначальных притязаний ради общего согласия.

Каким бы хорошим ни казался  окончательный проект решения, он не приведет к результату, пока не пройдет  испытания делом. Английский ученый К. Киллен советует не ограничиваться принятием одного решения и на случай непредвиденных обстоятельств  составить несколько запасных вариантов. Смысл в том, чтобы ввести в принятое решение фактор надежности. В случае неудачи при реализации основного проекта всегда можно будет воспользоваться запасным вариантом.

Кроме того, принятие нескольких запасных решений поможет смягчить конфликт противоборствующих сторон при  обсуждении проблемы: в запасные варианты могут войти те положения, от которых  в основном проекте пришлось отказаться. Эти варианты ни к чему не обязывают, но могут послужить буфером при  столкновении различных интересов  и существенно разрядить психологическую  обстановку. Поэтому не стоит бороться с конфликтами любой ценой, иногда их можно использовать во благо общего дела.

 

3.2 Обоснование социальной значимости внедрения разработанных мероприятий.

Если предложенные механизмы будут  внедрены в жизнь, то повысится эффективность  государственного и муниципального управления. Это произойдет потому, что подобный отбор позволит рекрутировать  на государственную и муниципальную  службу, действительно, более квалифицированных  и социально ответственных работников. Кроме того, наличие объективных, то есть не зависящих от непосредственных руководителей, руководства всего  учреждения, процедур отбора обеспечит  нанятому служащему определенную автономию  от руководителей, а значит, затруднит  создание замкнутых сообществ чиновников и создаст условия для лучшего  взаимного контроля. В выигрыше окажутся и сами вновь нанимаемые государственные  и муниципальные служащие: они  будут чувствовать себя более  свободными, у них будет больше прав на горизонтальную мобильность в системе государственной и муниципальной службы, они в большей мере будут социально защищены.

Использование методики по проведению конкурса на замещение вакантной  должности муниципальной службы позволит:

• создать условия для обеспечения равного доступа граждан к замещению вакантной должности государственной и муниципальной службы;
• обеспечить эффективный отбор кандидатов, наиболее подходящих для замещения вакантных должностей, из общего числа кандидатов, соответствующих требованиям, установленным законодательством Российской Федерации;
• совершенствовать работу по подбору и расстановке кадров в государственных органах области;
• содействовать формированию резерва кадров в органах местного самоуправления;
• приведет к обновлению кадровых ресурсов и позволит создать ситуацию конкуренции между чиновниками и представителями частного сектора;
• повысит престижность государственной и муниципальной службы;
• сделает государственную и муниципальную власть более профессиональной и приближенной к людям.

По своей социальной значимости роли участников конфликта могут  различаться, по силе, влиянию, что особенно ярко обнаруживается при столкновении отдельной личности с государством. Конечно, в конфликте, как правило, силы участников далеко неравны, о чем  свидетельствуют трагические судьбы “инакомыслящих”, активно выступавших  против государства. По своей социальной значимости участник конфликта располагаются  в следующем порядке:

- отдельные  индивиды, выступающие от собственного  имени;

- далее  следуют коллективы;

- социальные  слои;

- государство.

Однако  значимость, влияние участников конфликта  не всегда соответствуют указанной  последовательности. Роль отдельных  личностей не только в жизни отдельных  организаций и групп, но и в  судьбах целых народов и государств может быть очень велика.

Неодинакова роль отдельных участников конфликта  и с психологической точки зрения; в этом отношении она может быть возвышенной, даже героической, а может быть и низменной, неприглядной. Каждый участник может руководствоваться в ходе развития противоборства своими мотивами, целями, интересами, ценностями и установками.

Как социальная значимость участников, так и их цели, установки проявляются особенно четко лишь тогда, когда конфликт достигает высокой степени развития. Именно в это время наступает  “момент истины” в развитии конфликта, выясняется, кто есть кто среди его участников.

Кроме участников конфликта, совокупность которых составляет как бы его микросреду, важную, а  иногда и решающую роль в его развитии играет и макросреда, те конкретно-исторические социально-психологические условия, в которых он развертывается. Понятием социальной среды определяется та почва, на которой возникает и развивается конфликт. В это понятие включается не только ближайшее, но и дальнее, более широкое окружение конфликтующих сторон, те большие социальные группы, к которым они принадлежат, национальные или классовые, а также общество в целом.

Характер конфликта зависит не только от объективных условий в данной стране, большой или малой группе, но и от субъективного восприятия или образа конфликта, который создается у действующих в данной конфликтной ситуации лиц или групп. Этот образ или восприятия не обязательно соответствуют истинному положению дел, действительной ситуации. Эти образы, восприятия людей могут быть трех видов:

- представления  о самих себе,

- восприятие  других участников конфликта,

- образы  внешней среды, большой и малой,  в которой развертывается конфликт.

Именно  эти образы, идеальные картины  конфликтной ситуации, а не сама объективная реальность являются непосредственной основой поведения конфликтантов.

Конечно, в целом эти образы и картины  порождаются объективной реальностью. Наше познание отражает не только объективную  природу, но включает в себя в качестве своей неотъемлемой составной части  и нашу собственную человеческую природу. Поэтому отношения между  нашими образами, представлениями и  реальностью очень сложны и не только никогда ей полностью не соответствуют, но и могут с ней весьма серьезно расходиться, что служит еще одним  из источников конфликтов.

При этом следует иметь в виду, что каковы бы ни были наши образы, восприятия, представления  о конфликтной ситуации, конфликт все же не начнется пока они не реализуются  в соответствующих обоюдных действиях. Объективные и субъективные причины конфликта, возникающие как на его ближних, так и на дальних подступах, а также состав участников определяют и набор возможных способов действий, поведения сторон. Поскольку каждое действие одного из участников конфликта вызывает соответствующее противодействие, они влияют друг на друга, взаимодействуют.

Определение временных, пространственных и системных  границ конфликта является важной предпосылкой успешного регулирования, предотвращения его деструктивного результата.

Вызревание  причин, формирование состава участников конфликта, их взаимодействие и тот  или иной исход конфликта требуют  времени. Поэтому всякий реальный конфликт представляет собой не единовременный акт, а процесс, нередко весьма длительный. В связи с этим анализ конфликта предполагает не только рассмотрение его структуры, статики, но и исследование динамики, стадий и этапов его развития.

3.3 Социологическое обеспечение выпускной квалификационной работы.

Обоснование проблемы исследования. Конфликтные  ситуации, возникающие в деятельности государственных и муниципальных  служащих, отрицательно сказываются  на работе служащих – на рабочем  месте царит подавленное настроение, снижается работоспособность, все  больше времени тратиться на разрешение конфликтных ситуаций, нежелание  «завтра» идти на работу, повышенная текучесть  кадров, пессимизм. Все это приводит к увольнению сотрудника.

Текучесть кадров негативным образом сказывается  и на самой организации, прежде всего  это проявляется в отсутствии качественной работы, постоянном процессе обучения новичков, отсутствии навыка работы. Поэтому сейчас, как никогда раньше, обращается внимание на создание в коллективе благоприятных условий для развития человека, его роста, раскрытия его потенциала.

Кризисные явления в государственных  и муниципальных организациях отражаются на морально-психологическом климате  как в подразделениях, так и  в целом. При этом отмечаются депрессивные состояния у рядовых работников и руководителей разных уровней, повышается степень конфликтности  в трудовых коллективах.

В ходе разработки Программы приняли участие все  заинтересованные стороны, а именно муниципальные служащие и государственные  служащие.

Настоящая программа призвана содействовать решению исследуемой  проблемы.

Программа ориентирована  на создание комфортных условий в  деятельности государственных и  муниципальных служащих.

Основными направлениями  программы являются мероприятия  по регулированию конфликтных ситуаций в деятельности государственных  и муниципальных служащих.

Конфликтные ситуации, протекающие  в современных организациях, несколько  отличаются от тех конфликтов, которые  протекали в прошлом. Происходит смена ценностей и целей в  организациях, смена механизмов поведения  работников и схем поведения руководителей, а значит, меняются и формы протекания конфликтов в организациях и механизмы  их решения.

Однако ряд причинных  условий возникновения конфликта  остаются с течением времени неизменными: конфликт из-за ресурсов, из-за нехватки, недостаточности, искажения информации, межличностный конфликт.

Конфликт в организациях может привести как к улучшению  функционирования организации в  целом, так и к распаду организационной  структуры, прекращению деятельности организации. Учитывая, что механизм зарождения и протекания конфликтных  ситуаций в организациях довольно хорошо изучен, встает вопрос, возможно ли влиять на механизм протекания конфликтной  ситуации в организации.

Деятельность  государственных и муниципальных  служащих часто переплетается между  собой. Однако конфликтные ситуации, возникающие в деятельности государственных  и муниципальных служащих, не всегда зависит от них, а часто провоцируются  другими причинами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Как у  многих понятий у конфликта имеется  множество определений и толкований.

Одно  из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более  сторонами, которые могут быть конкретными  лицами или группами. Каждая сторона  делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.