Психологические технологии регулирования конфликтов в организации

— общий эмоционально-динамический, эмоционально-психологический  настрой коллектива;

— настроение группы, которое определяется межличностными отношениями совместно  живущих, работающих или обучающихся  людей;

— атмосфера, которая складывается между  сотрудниками, непосредственно контактирующих друг с другом;

— социально-психологическая обстановка в коллективе, рассматриваемая с  позиции психологической совместимости  субъектов в составе малого трудового  коллектива;

— состояние коллектива, которое включает в себя эмоциональный, когнитивный, действенный компоненты межличностных  отношений;

— отражение комплекса явлений, которые  связанны с  взаимодействием людей, условиями труда, методами его стимулирования, взаимоотношениями людей в процессе труда;

— отношение членов коллектива к труду  в целом, к выполняемой ими  работе, условиям жизнедеятельности  коллектива, ценностям различных  социальных общностей, групповой атмосфере, общему стилю и тону групповых  взаимодействий, социальным ценностям;

— морально-политическое единство членов коллектива, их единство, взаимоотношения, общие мнения, настроения, традиции и др.

В западной социальной психологии социально-психологический  климат разбирается более широко, в рамках понятия организационного климата, который является составной  частью организационной культуры коллектива. А.А. Русалинова обозначает, что «в эмоциональном  настрое коллектива отражается система  групповых отношений²⁸:

a) «по вертикали» (отношения между  руководителем и подчиненными);

б) «по горизонтали» (отношения между  членами коллектива, находящих на одинаковой социальной позиции в  структуре управления);

в) отношение группы к труду;

г) общая удовлетворенность условиями  труда в рабочем процессе».

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2 Эмпирическое исследование конфликтных ситуаций в деятельности муниципалитета внутригородского муниципального образования Отрадное в г. Москве.

 

2.1 Анализ структуры муниципалитета  ВМО Отрадное.

 

Муниципалитет внутригородского муниципального образования (ВМО)  Отрадное в городе Москве – является органом  местного самоуправления и осуществляет исполнительно-распорядительные функции. Муниципалитет возглавляет руководитель муниципалитета. В отсутствие руководителя его полномочия осуществляет заместитель руководителя или иное лицо, определенное руководителем.

         Основные  задачи муниципалитета – это  выполнение исполнительно – распорядительных функций по решению вопросов местного значения и отдельных полномочий города Москвы (государственных полномочий), переданных внутригородскому муниципальному образованию Отрадное в городе Москве федеральными законами и законами города Москвы.  

Муниципалитет осуществляет полномочия по решению вопросов местного значения и отдельные государственные  полномочия, переданные Муниципалитету:

1) формирование, исполнение местного  бюджета в соответствии с федеральным  законодательством и законами  города Москвы;

2) владение, пользование и распоряжение  имуществом, находящимся в муниципальной  собственности;

3) принятие решений о разрешении  вступления в брак лицам, достигшим  возраста шестнадцати лет, в  порядке, установленном семейным  законодательством Российской Федерации;

4) организация и проведение местных  праздничных и иных зрелищных  мероприятий, развитие местных  традиций и обрядов;

5) проведение мероприятий по  военно-патриотическому воспитанию  граждан Российской Федерации,  проживающих на территории муниципального  образования;

6) регистрация  трудовых договоров, заключаемых  работодателями - физическими лицами (индивидуальными предпринимателями)  с работниками;

7) информирование  жителей о деятельности органов  местного самоуправления;

8) распространение  экологической информации, полученной  от государственных органов;

9) сохранение, использование и популяризация  объектов культурного наследия (памятников  истории и культуры местного  значения), находящихся в собственности  муниципального образования;

10) разработка  и утверждение по согласованию  с органом управления архивным  делом города Москвы нормативно-методических  документов, определяющих работу  архивных, делопроизводственных служб  и архивов подведомственных органам  местного самоуправления организаций;

11) рассмотрение  жалоб потребителей, консультирование  их по вопросам защиты прав  потребителей;

12) взаимодействие  с общественными объединениями;

18) организационное,  информационное и материально-техническое  обеспечение подготовки и проведения  муниципальных выборов, местного  референдума в соответствии с  федеральными законами и законами  города Москвы; проведение работы  по повышению правовой культуры  избирателей; 

19) осуществление  отдельных полномочий города  Москвы (государственных полномочий), передаваемых муниципалитету федеральными  законами и законами города  Москвы:

а) по образованию  и организации деятельности районных комиссий по делам несовершеннолетних и защите их прав;

б) в сфере  организации досуговой, социально-воспитательной, физкультурно-оздоровительной и  спортивной работы с населением по месту жительства;

в) в сфере  опеки и попечительства.  

2.2 Исследование конфликтных ситуаций, возникающих в муниципалитете ВМО Отрадное.

 

Государственная служба, как известно, является специфическим  видом трудовой деятельности. В силу этого государственный служащий обладает двойным отраслевым статусом: с одной стороны, он является работником, чьи действия в известной степени  регулируются нормами трудового  права, а с другой - агентом публичной  власти, подпадающим под регулирование  административного права.

Конфликты между сторонами служебных правоотношений, которыми являются представитель нанимателя и государственный служащий, могут  возникать по самым разным поводам, основаниям и на любом этапе существования  государственно-служебного правоотношения. При этом «конфликт» далеко не всегда может считаться синонимом правового  термина «служебный спор».

Дело  в том, что многие служебные конфликты  могут существовать в государственном  органе годами, практически никак  не проявляясь вовне, либо получать разрешение путем договоренностей между  представителем нанимателя и государственным  служащим. Многие государственные и  муниципальные служащие отказываются выносить возникающие между ними и работодателями разногласия на рассмотрение органов, уполномоченных государством разрешать служебные  споры.

Конфликты, возникающие в деятельности государственных  и муниципальных служащих, ни чем не отличаются от конфликтов в других организациях.

Предполагается, что большинство конфликтов в  государственной и муниципальной  деятельности приходится на конфликты  с гражданами.

Исследование  конфликтных ситуаций между служащими было проведено в муниципалитете ВМО Отрадное г. Москвы.

В результате анкетирования было опрошено 35 респондентов среди сотрудников муниципалитета, анкетирование проводилось анонимно, для достижения наибольшей достоверности результатов.

На  вопрос «Какое место конфликт занимает в Вашей трудовой деятельности?»  были получены следующие результаты: 75 % респондентов ответили, что конфликты занимают важное место, 15 % опрошенных не придают им большое значение, для 10% респондентов конфликты являются малозначительным фактом (рисунок 1).

 

Рисунок 1. Место конфликтов в трудовой деятельности

 

При ответе на вопрос «С какими конфликтными ситуациями сталкиваются сотрудники муниципалитета» - 75 % респондентов ответили, что основной вид конфликтов – это конфликт с гражданами, по 10% респондентов решили, что это конфликты личного характера и 15 % производственного характера (Рисунок 2).

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2. Виды конфликтов в трудовой деятельности

 

Одним из важных вопросов был вопрос об эффективности  мероприятий по регулированию конфликтных  ситуаций.

85 % опрошенных ответили, что мероприятия  по регулированию конфликтных  ситуаций проводятся эффективно, 5 % затруднились ответить на вопрос, 10% считают, что мероприятия неэффективны.

На  вопрос о нарушениях трудовой и технологической дисциплины, 55% респондентов ответили, что это опоздание на работу, по 5 % ответов приходятся на нарушение правил техники безопасности, по 20 % нарушение правил внутреннего распорядка, по 20 % - приходятся на халатность (Рисунок 3).

Рисунок 3 – Нарушения трудовой и технологической дисциплины

На  вопрос об отношении к наказаниям за нарушения трудовой дисциплины, 85% респондентов ответили, что поддерживают наказания, 15% отрицательно относятся  к наказаниям за правонарушения (рисунок  4).

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 4 – Отношение работников к наказаниям за нарушение трудовой дисциплины

 

На  вопрос о том, какие отношения  у вас с коллегами по работе, 65 % респондентов считают, что в коллективе сложились хорошие отношения  между сотрудниками, 35% считают, что  отношения между сотрудниками плохие (рисунок 5).

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 5. Отношения работников к своим коллегам

 

На  вопрос об участии руководителя в  конфликте, 55 % респондентов ответили, что руководитель, как правило, участвует  в конфликте, 45% респондентов отметили пассивность руководителя в участии  конфликтов (рисунок 6).

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 6. Участие руководителя в конфликте

 

Таким образом, исследуя подверженность сотрудников конфликтным ситуациям в муниципалитете ВМО Отрадное, можно отметить следующее:

- микроклимат между сотрудниками  муниципалитета сложился весьма  благоприятный так считают 90% опрошенных и 10 % - неблагоприятными (рисунок 7);

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 7. Микроклимат между сотрудниками

Таким образом, проведенные исследования в муниципалитете Отрадное, позволяют утверждать следующее:

- основная доля конфликтов, возникающих  в муниципалитете, приходится на конфликты с гражданами;

- конфликты занимают важное место  в трудовой деятельности коллектива;

- более половины опрошенных положительно  относятся к наказаниям трудовой дисциплины;

- отношения с коллегами по работе  респонденты, в большинстве своем,  отмечают как положительные;

При ответе на вопрос об участии руководителя в конфликтах, приблизительно половина респондентов определили его позицию как активную, однако другая половина воспринимает ее как пассивную.

Проведенные исследования в муниципалитете Отрадное, помогут предотвратить дальнейшие вспышки конфликтов, принять соответствующие меры по профилактике конфликтов и их регулированию. Анализ конфликтов в данной сфере поможет создать комфортные и благоприятные условия для работников.

На сегодняшний  день выработано 2 пути разрешения конфликта: когда оппоненты сами решают возникшие  проблемы и когда они не могут  решить их самостоятельно, и приглашают третью сторону – медиатора. К  сожалению, в России практически  не развит профессиональный медиаторский бизнес.

Проведенные исследования показали, что большинство  конфликтов в организациях разрешается  с участием третьих лиц. Особенно высок процент такого участия  в государственных структурах. Под  третьими лицами подразумеваются не только психологи, но и друзья, родственники и просто случайные свидетели  конфликта.

 

 

ГЛАВА 3. Направления совершенствования системы разрешения конфликтов в муниципалитете внутригородского муниципального образования Отрадное.

 

3.1 Программа по урегулированию конфликтов в муниципалитете Отрадное

В технологии  профилактики конфликтных  ситуаций необходимо учитывать  основные принципы и особенности организации государственной службы, в частности, систему мотивации, особенности государственного устройства и целую систему факторов, оказывающих влияние на управленческие аномалии в государственной службе (экономические и социальные условия, правовой и политический порядок, политику. Учет этих факторов важен, чтобы создать программу урегулирования конфликта реально исполнимой в профессиональном поведении государственных служащих.

Основными элементами системы управления административной этикой в целях повышения потенциала регулирования конфликта должны стать следующие взаимосвязанные  между собой комплексы мер:

- принятие кодексов поведения  и обеспечение их исполнения;

- формирование и поддержание организационной  (административной) культуры государственной  службы, запрещающей конфликты.

Государственные служащие должны внутренне принимать, что при принятии управленческого  решения важно игнорировать соображения  личной выгоды. В тех случаях, когда  реализовать этот принцип не представляется возможным, государственное должностное  лицо должно воздерживаться от участия  в принятии или исполнении официальных  решений, которые могут быть скомпрометированы  его интересами как частного лица или принадлежностью к другим организациям.