Определение потребности в персонале

     Используемые  обозначения:

  Вход – выход бизнес процесса (за пределами схемы он имеет свое продолжение, связи с другими процессами),

             Возврат,

        Продвижение от одного элемента бизнес-процесса к другому.

     б) Разработка норм работы.

     Прежде  чем переходить к расчету количественной потребности в сотрудниках торгового зала, необходимо сформировать графики дежурства продавцов. Рабочий день продавцов, кассиров и менеджера зала рассматриваемого магазина продолжается 10 часов (магазин работает без обеда, поэтому обеденный перерыв продавцов будет формироваться по скользящему графику). Следовательно, график работы должен иметь следующий вид: от "1 через 1" (более четырех дней в неделю продавец работать не может – иначе нарушится требование о 40-часовой рабочей неделе). Конкретный вариант можно выбрать с учетом пожеланий сотрудников.

     в) Расчет количества сотрудников.

     1. Рис. 2.3.1 и матрица распределения функций показывают, что раскладка товара и оформление ценников поручаются продавцам. Следует принять решение, когда и каким образом осуществляются эти действия.

     Раскладывать  товар необходимо во время работы, в периоды наименьшего потока покупателей.

     2. Рис. 2.3.2 иллюстрирует совокупность действий, необходимых для обслуживания одного покупателя. Из МРФ видно, что продавец занят в операциях 1-7 и 10, кассир - в операциях 11-15. Менеджер зала участвует практически во всех операциях в качестве контролирующего работника. В среднем магазин будет принимать 150 посетителей в день, т. е. 10-20 человек в час. Таким образом, в каждой из 6 секций одновременно будет находиться 1-3 человека (при условии равномерного распределения покупателей по залу). Такое количество покупателей может обслужить один продавец, в то же время такая норма не является заниженной, так как магазин должен поддерживать высокий уровень обслуживания клиентов. В моменты пика потока посетителей продавцы могут подменять друг друга, им также будет помогать менеджер зала.

     3. Для определения числа кассиров  следует учитывать прогнозное  количество покупок - 30-50 в день, или 3-5 в час. Для оформления этих покупок достаточно одного человека. Однако в наплыв покупателей бывает довольно высокий поэтому необходимо введение должности продавца-кассира, позволяющей совмещать работу в секциях и за кассой (замена кассира или помощь). Для этого необходимо обучить часть продавцов работе с кассой. (1 человек из каждой смены).

     4. Итак, в торговом зале должно одновременно находиться 6 продавцов (из них 1 продавец-кассир) и один кассир. Это число укладывается в норму управляемости, следовательно, необходим лишь один менеджер зала (норма управляемости – 5-7 человек для магазина).

     Подсчитаем  общую численность персонала  торгового зала. Одновременно в зале будут находиться следующие сотрудники: продавцы – 6 человек (в том числе 1 продавец-кассир), 1 кассир, 1 менеджер торгового зала. Итого – 8 человек в одной смене. Магазин будут обслуживать две смены сотрудников, следовательно, потребность в персонале составляет 16 человек:

• 12 продавцов (желательно, чтобы двое из них имели квалификацию продавца-кассира - для возможной замены или помощи кассиру);
• 2 кассира;
• 2 менеджера торгового зала.

     Таким образом, штатное расписание предприятия  будет выглядеть следующим образом (табл. 2.3.1). 

  Таблица 2.3.1.

     Плановое  штатное расписание магазина «Фунтик».

 
 

     То  есть, в результате планируемого увеличения продаж численность персонала планируется увеличить на 10 человек:

• 6 продавцов-консультантов
• 2 продавца-кассира
• 1 кассир
• 1 менеджер по продажам

     Итак, на основе проведенного анализа потребности  в персонале магазина было выявлено:

      1)  Необходимо создать систему определения потребности в персонале для магазина «Фунтик».

      Для этого требуется создать команду  специалистов, которая будет заниматься планированием потребности в  персонале. В эту команду должны войти: директор магазина, менеджер по приему товара и менеджер торгового зала, которым необходимо постоянно отслеживать и планировать деятельность персонала.

      Определение потребности в персонале торгового  зала магазина необходимо производить по методике предложенной в данном курсовом проекте, с соблюдением следующих этапов:

      Этап 1. Формулировка целей деятельности.

      Этап 2. Определение качественной потребности  в персонале:

      а) составление матрицы распределения  функций;

      б) формулировка требований к персоналу.

      Этап 3. Определение количественной потребности  в персонале:

      а) составление схем реализации бизнес-процессов;

      б) разработка норм работы;

      в) расчет количества сотрудников

      2) Качественная потребность в персонале  магазина «Фунтик» формирует  следующие требования к персоналу представленные в таблице 2.3.2.

Таблица 2.3.2.

     Требования к персоналу магазина «Фунтик».

 

Так же для данной организации необходимо ввести должность  продавца-кассира. Однако при этом не планируется нанимать дополнительных работников. Необходимо повысить квалификацию двум уже имеющимся продавцам-консультантам.

3) Количественная потребность в персонале в целом по организации равна 22 сотрудникам. В результате планируемого увеличения продаж численность персонала необходимо увеличить на 10 человек:

• 6 продавцов-консультантов
• 2 продавца-кассира
• 1 кассир
• 1 менеджер по продажам

 

      Выводы  и заключение.

      Таким образом, можно сделать следующие  выводы. Оценка потребности в персонале – это очень сложный вид прогноза, так как он требует учитывать ценностные ориентации компании, уровень образования, профессиональны навыки и умения того персонала, который нужен компании.

      Наибольшие сложности с определением потребности в персонале испытывают торговые предприятия, для которых необходим единовременный подбор большого количества сотрудников.

      Развитие  магазина «Фунтик» в целом находится на нормальном уровне существования: вовремя выплачивается заработная плата, имеется определенная прибыль и спрос на услуги. Однако проведенный анализ показателей планирования потребности в персонале магазина «Фунтик» свидетельствует о большой текучести кадров, возросшем количестве уволившихся, и как следствие уменьшении части постоянных рабочих в общей доле персонала. Можно сказать, что такая текучесть персонала – это следствие неправильной политики предприятия по отношению к своему персоналу.

            Итак, в системе  планирования потребности в персонале  была выявлена негативная тенденция. Для магазина «Фунтик» не возможно применение приблизительной оценки. Так как слишком большое (или недостаточное) количество сотрудников может привести к полной дезорганизации работы данного магазина.

      Нельзя  забывать о финансовой составляющей данного процесса: излишнее количество сотрудников повышает издержки, недостаток персонала приводит к необходимости срочного поиска дополнительных кадров, который может обойтись существенного дороже предшествующего подбора.

      Предпринимателю необходимо предпринять действия по совершенствованию планирования потребности персонала.

      Для повышения эффективности планирования потребности в персонале был  предложен проект определения потребности  в персонале для магазина «Фунтик».

      Планирование  персонала для магазина «Фунтик» следует проводить с соблюдением следующих этапов:

      Этап 1. Формулировка целей деятельности.

      Этап 2. Определение качественной потребности  а персонале:

      а) составление матрицы распределения  функций;

      б) формулировка требований к персоналу.

      Этап 3. Определение количественной потребности  в персонале:

        а) составление схем реализации  бизнес-процессов; 

      б) разработка норм работы;

      в) расчет количества сотрудников.

      Фактическая численность персонала в 2010 году составляла 12 человек. В результате планируемого увеличения объемов продаж и расширения торговой площади численность персонала была увеличена до 22 человек.

      Применение  данной методики по планированию персонала  магазина детских товаров «Фунтик»  будет способствовать повышению эффективности деятельности персонала, а как вследствие и всей организации. 
 
 
 
 

     Список  использованной литературы. 

      

1. Нормативно-правовые акты

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. – М.:ИНФРА-М-Норма, 2007. – 704 с.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Эксмо, 2008. –  272 с.

 

      II. Специализированная литература

3. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. – СПб: Питер, 2003.
4. Бычин В.Б. и др. Организация и нормирование труда. – М.: Издательство «ЭКЗАМЕН», 2005.
5. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: ТК Велби; Проспект, 2007.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: МГУ, 2003.
7. Герчиков В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом, 1999, – 159 с.
8. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. – М.: МП "Сувенир", 2001.
9. Гординенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия "Высшее образован". – Ростов н/Д: Феникс, 2004. – 352 с.
10. Громова О.Н., Свистунов В.М., Мишин В.М. Организация управленческого труда. – М.: Ось-89, 2003.
11. Дессер Г. Управление персоналом. – М.: Инфра-М, 2004.
12. Дятлов В.А. Актуальные вопросы управления персоналом. – М.: Владос, 2000.
13. Забелин Г.В., Моисеева Н.К. Основы стратегического управления. – М.: Маркетинг, 2004.
14. Зайцев Г.Г., Файбутевич С.Н. Управление кадрами на предприятии. – СПб: Издательство С.-Петербург, 2005.
15. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. – М.: Дело, 2004.
16. Ильин, А.И. Внутрифирменное планирование/ А.И. Ильин, Г.В. Турешова, А.В. Плясунков. – Мн. : БНТУ, 2007. – 252с.
17. Ильин, А.И. Планирование на предприятии: краткий курс./ А.И. ильин. – Мн: Новое знание 2007. – 237с.
18. Ислантьев Г.С., Селина А.В. Кадры предприятия. – М.: Экономика, 2000
19. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 2006.
20. Озерникова Т.Г., Токарская Н.М., Хлопова Т.В. Социально-экономический механизм формирования профессионально-квалификационной структуры рабочих кадров. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1997.
21. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент работников. – М.: Зевс, 2002.