Определение потребности в персонале

 

     Министерство  образования Республики Беларусь

     Институт  повышения квалификации и переподготовки кадров по новым направлениям развития техники, технологии и экономики БНТУ

     Кафедра «Экономика предприятия» 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

     по  дисциплине: «Управление персоналом»

     Вариант 16 
 
 
 

              Выполнила: ст. гр. ЭК-106

     Дощинская О.Ю.

                                                                              Проверил: Костюкевич Е.Н. 
 
 
 
 
 

     Минск 2010

 

      Содержание 
 

Введение…………………………………………………………………………..3

1. Выбор конкретных групп или категорий персонала ………………………………………………………………………………5
2. Разработка процесса определения качественной потребности в выбранной группе персонала ………………………………………………………...9
3. Выбор методов определения количественной потребности в данной группе персонала и описание последовательности расчета численности по данным методам…………………………………………………………..10
4. Описание методики анализа и повышения качества расчетов потребности в персонале ……………………………………………………………….13
5. Привязка этапов процесса определения качественной потребности в персонале к конкретным условиям его функционирования ……………………………………………………………………………..16
6. Привязка последовательности расчета численности персонала к конкретным исходным параметрам, необходимым для расчета ……19

Заключение………………………………………………………………………25

Список  использованных источников…………………………………………..27 

 

      Введение 

     Планирование  процесса отбора опирается на кадровое планирование, основная задача которого состоит в определении потребностей организации в человеческих ресурсах как краткосрочной, так и долгосрочной перспективе.

     Причины необходимости планирования персонала:

     - сотрудники с необходимыми знаниями и способностями не всегда находятся в распоряжении предприятия;

     - излишний персонал не может все время эффективно применяться на предприятии.

     Поэтому планирование персонала включает в себя два аспекта:

     - разработку мероприятий по привлечению на предприятие специалистов необходимой квалификации;

     - разработку мероприятий по развитию, сохранению, использованию и высвобождению персонала.

     Целью планирования высвобождения персонала является установление и своевременное или опережающее уменьшение работников предприятия. Этот аспект планирования приобретает наибольшее значение во времена экономической стагнации, когда на предприятии появляются излишки рабочей силы.

     В планировании высвобождения персонала  можно выделить два вида мероприятий:

• мероприятия, позволяющие не уменьшать количество работников (например, путем снижения сверхурочных работ, прекращения принятия на работу, запрещения внутреннего совместительства);
• мероприятия, направленные на снижение количества сотрудников. При этом выделяют реактивное и опережающее высвобождение персонала.

Планирование  персонала осуществляется как в  интересах предприятия, так и  в интересах сотрудников, поскольку  для предприятия важно иметь нужное количество работников необходимой квалификации в нужном месте и в нужное время, а для сотрудников важно иметь представление о собственном будущем на предприятии либо за его пределами. 

Основой для планирования персонала является его фактический состав, который не является постоянным. Изменения состава персонала можно рассматривать с двух сторон:

1. по характеру изменений их можно разделить на поступления, оттоки и перемещения;

2. по субъекту инициирования изменений их можно разделить на:

автономные, которые инициируются самим персоналом;

инициируемые  руководством предприятия.

     Цель данной работы: применение способов расчета потребности в персонале к его определенным группам или категориям.

     Задачей данной работы является рассмотрение следующих вопросов:

• выбор конкретных групп или категорий персонала, потребность в которых будет определяться (например, специалисты какого-либо подразделения);
• разработка процесса определения качественной потребности в выбранной группе персонала (по профессиям, специальностям, должностям, квалификационным требованиям и т.п.);
• выбор методов определения количественной потребности в данной группе персонала и описание последовательности расчета численности по данным методам;
• описание методики анализа и повышения качества расчетов потребности в персонале;
• привязка этапов процесса определения качественной потребности в персонале к конкретным условиям его функционирования;
• привязка последовательности расчета численности персонала к конкретным исходным параметрам, необходимым для расчета (например, организационная структура подразделения; работы, определяющие загрузку подразделения, и т.п.).

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Выбор конкретных групп  или категорий  персонала.

 

Совокупность  отдельных групп работников образует структуру персонала, или социальную структуру организации, которая может быть статистической и аналитической.  

Статистическая  структура отражает распределение  персонала и движение его в  разрезе категорий и групп  должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих, и основные сведения о них содержатся в текущей отчетности.  

Аналитическая структура определяется на основе специальных  исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В разрезе  общей структуры персонал рассматривается  по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников, например, «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них»; «выполняющие работу вручную, не при машинах»; «выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов», «занятые на обрабатывающих центрах» и проч.  

Критерием оптимальности  структуры персонала является соответствие численности работников различных  должностных групп объемам работ, свойственным каждой должностной группе, выраженным в затратах времени.  

По характеру  трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих.

Рабочие непосредственно  создают материальные ценности или  оказывают услуги производственного  характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, Свойства, пространственное положение предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях — ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.

Выделяют рабочих  механизированного и ручного  труда. При этом различают следующие  категории: работающие при помощи автоматов; выполняющие работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок; обслуживающие  машины, станки, установки, приборы; выполняющие работы вручную; выполняющие работы без применения машин и механизмов; выполняющие работы по ремонту и наладке машин и механизмов.  

Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.  

К рабочим относится  и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием  не связанных с основной деятельностью  услуг — дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства  и автобусов, перевозящих сотрудников.  

Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и  другие функции.  

Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп.

Прежде всего, это руководители, осуществляющие функции  общего управления. Условно их подразделяют на три уровня: высший (организации в целом), средний (основных структурных подразделений), низовой (работающий с исполнителями) К руководителям относят также их заместителей и главных специалистов, государственных инспекторов. В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, не относящихся к руководству, но выполняющих вспомогательные управленческие функции, например, сотрудников кадровых служб.  

Другой наиболее многочисленной подгруппой служащих являются специалисты различного профиля. Они заняты созданием и внедрением в производство новых знаний и знаний вообще в форме теоретических и прикладных разработок, а также разработкой вариантов решения отдельных производственных и управленческих проблем, решение которых входит в компетенцию руководителей. Это — экономисты, юристы, инженерно-технические работники и их помощники. В зависимости от уровня подготовки различают специалистов высшей и средней квалификации. Первые осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами, вторые являются исполнителями работ.  

Специалисты могут  быть «главными», «ведущими» «старшими» или иметь категорию, характеризуемую  номером. Старший специалист наряду с исполнением своих обычных  обязанностей специалиста может  руководить группой коллег — рядовых исполнителей, не выделенной в самостоятельное подразделение. Это руководство не имеет административного характера, а сводится преимущественно к координации и консультированию. Он может быть также единоличным ответственным исполнителем какой-то работы, не имеющим подчиненных. Ведущий специалист выполняет те же обязанности, что и старший, но осуществляет еще и методическое руководство, а главный координирует работу ведущих и старших специалистов.  

В западных фирмах особо талантливых специалистов, даже если для них в данный момент нет работы, часто держат «про запас» без четко определенных обязанностей, и для них существует даже специальный термин «дикие гуси».  

Третью подгруппу  в этой группе образуют другие работники, относящиеся к служащим. Они осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание, например кассиры, делопроизводители, архивариусы, коменданты. Основой отнесения людей к той или иной группе (категории) является занимаемая ими должность, т.е. штатная единица организации, первичный элемент в структуре управления ею, характеризующийся совокупностью прав, обязанностей и ответственности работника, выполняемыми им трудовыми функциями, границами компетенции, правовым положением.

Занятие той  или иной должности требует от людей обладания соответствующей профессией и квалификацией. Под профессией понимают комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области, позволяющих осуществлять соответствующий вид деятельности. Можно говорить, например, о профессии менеджера, юриста, экономиста, врача.