Определение потребности в персонале

                     

Министерство  образования РФ

Федеральное агентство по образованию

ГОУ ВПО  КАЗАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ

УНИВЕРСИТЕТ им. А.Н.ТУОЛЕВА

ИНСТИТУТ  БИЗНЕСА И ИННОВАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ 

КАФЕДРА ИНЖЕНЕРНОЙ ПСИХОЛОГИИ И ПЕАГОГИКИ 

Специальность: 08050 «Управление персоналом» 
 
 
 

КУРСОВОЙ  ПРОЕКТ

по дисциплине: «Управление персоналом» 

Тема: Определение  потребности в персонале. 
 
 
 
 
 

Выполнила: Софронова Ю.Ю.

         студент 3 курса

Проверил : Осадчий Игорь Сергеевич 
 
 

Казань, 2011.

                                  Содержание

      ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………...3

      ГЛАВА 1. Теоретические основы планирования потребности в персонале ……………………………............................5

      1.1. Планирование потребности в персонале в системе управления организацией…........................................................................................................5

      1.2. Планирование потребности в персонале в системе управления персоналом………………………………………………………………………...8

      1.3. Планирование потребности в персонале торговой организации………………………………………………………………………14

      ГЛАВА 2. Определение потребности в персонале МАГАЗИНА ДЕТСКИХ ТОВАРОВ «Фунтик»…………………………......20

      2.1. Организационная характеристика магазина «Фунтик»................................................................................................................20

      2.2. Анализ определения потребности в персонале магазина «Фунтик»................................................................................................................23

      2.3.Рекомендации по повышению эффективности планирования потребности в персонале магазина «Фунтик»....................................................28

      ВЫВОДЫ  И Заключение.................................................................38

      список  использованнОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………….40

      ПРИЛОЖЕНИЯ........................................................................................43 
 
 
 
 
 
 
 

      ВВЕДЕНИЕ 

      Актуальность темы исследования обусловлена тем, что вопросы совершенствования эффективности использования персонала в организации во многом определяют успех работы предприятия (организации, фирмы). Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. Поэтому на каждом предприятии возникает необходимость в рациональном планирования потребностей в персонале на предприятии.

      Практически значимым является планирование потребностей в персонале. Отделам кадров важно добиваться не просто своевременного   заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства.  Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

      В результате прогноза спроса и предложения  на трудовые ресурсы любая организация  может выяснить число людей, в  которых она нуждается, уровень  их квалификации и расстановку кадров.

        Методологической и теоретической основой для данного курсового проекта послужили фундаментальные труды В.Р. Веснина «Управление персоналом» (М., 2007) и А.Я. Кибанова «Управление персоналом организации» (М., 2006), а также учебные пособия по кадровому менеджменту и статьи по  данной тематике в деловой прессе.  

      Цель  данного курсового проекта  состоит в том, чтобы внимательно изучить один из важнейших аспектов теории и практики управления – планирование потребностей в персонале предприятия, а также рассмотреть практическое применение планирования потребностей в персонале на примере магазина детских товаров «Фунтик».

      Чтобы выполнить поставленные цели необходимо решить следующие задачи:

1. рассмотреть теоретические аспекты планирования потребностей в персонале;
2. проанализировать, на примере магазина «Фунтик», эффективность планирования потребностей в персонале;
3. разработать рекомендации по повышению эффективности работы в области планирования потребности в персонале предприятия.

      Объектом  рассмотрения курсового проекта является персонал магазина «Фунтик».

      Предметом изучения являются планирование потребности в персонале исследуемого объекта.

      Для определения потребности в персонале  в работе была использована матрица  распределения функций работников.

      Курсовая  работа состоит из введения, 2 глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Глава 1. Теоретические основы планирования потребности в персонале. 

      1.1. Планирование потребности в персонале в системе управления организацией.

        Планирование персонала включает  применение процесса планирования к решению потребностей  человеческого  ресурса  в  организации, т.е. вывести  неизвестную  величину  необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время,  в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные  величины  будут найдены, в  рамках    планирования персонала необходимо  вывести,  составить планы достижения выполнения этих потребностей.

        По-существу,   каждая   организация    использует кадровое планирование, явно или неявно.  Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным  вниманием в отношении планирования персонала.

      Как бы там ни было, но долговременный  успех  любой  организации несомненно зависит от наличия необходимых служащих  в необходимое  время  на правильно выбранных должностях.

      Недобросовестно  выполненное,  и тем более -  вовсе проигнорированное, кадровое планирование  способно  спровоцировать  серьезные проблемы уже  в  самое  короткое  время.

      Чтобы  быть  эффективным,  любой  план  человеческого  ресурса  должен  быть основан на долговременных планах организации. В  сущности,  успех планирования персонала зависит в значительной степени от того, насколько  тесно  отдел кадров  в  состоянии интегрировать эффективное планирование  персонала  с плановым процессом организации.

        Планирование  должно  отыскивать  факторы,  которые являются ключевыми  для успеха организации.

        Процесс планирования должен  обеспечивать:

• определение цели организации;
• определение предположений, допущений;
• план действия  в  свете  имеющихся  ресурсов,  включая  обученный персонал.

      Планирование  персонала способно  оказать  значительную  поддержку процессу  планирования в организации при  обеспечении   средствами   для достижения желаемых результатов.

        Хотя кадровое планирование методически  имеет много общего с другими областями планирования, тем не менее по ряду  важных  аспектов  оно  от  них отличается. Проблемы планирования персонала обусловлены:

• трудностью  процесса  планирования  кадров,   обусловленной   сложностью прогнозирования   трудового   поведения,    возможностью    возникновения конфликтов и так далее. Возможности  использования  кадров  в  будущем  и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они  представляют  собой  ненадежные  элементы.  К  тому   же   участники организации сопротивляются тому, чтобы быть «объектами» планирования,  не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это  так,  что  не исключается возможность возникновения конфликта.
• двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании  в  области  маркетинга,  инвестиций  и   так   далее   цели планирования  затрагивают  экономические  аспекты,  то  при  планировании  кадров сюда добавляются компоненты социальной эффективности. Если в других областях  можно оперировать  количественными величинами   (суммы денег),  то  данные  при  кадровом  планировании  носят   преимущественно качественный характер (данные о способностях, оценки проделанной работы).

        Итак, полностью эффективным планирование персонала является  лишь  в том случае, если оно исходит из результатов планирования других сфер (рис. 1.1.1) и интегрировано в общий процесс планирования (рис.  1.1.2).

      В   качестве   интегрированной   составной   части   планирования,  планирование персонала имеет своей задачей предоставление работающим  рабочих  мест  в нужный момент и в необходимом количестве в соответствии с  их  способностями и склонностями.

       

       Рис. 1.1.1.  Планирование персонала исходя из результатов планирования других сфер. 

       

       Рис. 1.1.2.  Планирование персонала, как интегративное планирование. 
 
 
 
 

      1.2. Планирование потребности  в  персонале  в системе управления  персоналом.

      Центральной подсистемой управления персоналом является планирование персонала, взаимодействующее со всеми подсистемами и обеспечивающее:

• организацию необходимым и достаточным кадровым составом;
• подбор работников, соответствующих потребностям бизнеса;
• необходимый уровень квалификации работников и развитие персонала;
• активное участие работников в деятельности организации.

      Планирование  персонала включает следующие сферы:

• определение потребности в персонале;
• планирование привлечения персонала;
• планирование задействования персонала;
• планирование высвобождения персонала;
• планирование развития персонала;
• планирование затрат на персонал.

        Одной из основных задач кадрового планирования является определение потребностей в персонале.

      Планирование  потребности в персонале может  быть текущим и перспективным. В  обоих случаях план потребности  в персонале формируется в  трех основных направлениях:

• потребность на планируемый объем производства или услуг (в условиях заданной или меняющейся технологии) с учетом имеющейся численности работающих;
• покрытие предполагаемого (планового) выбытия персонала;
• покрытие внепланового выбытия персонала. Для расчета внепланового выбытия могут использоваться статистические данные за последние несколько лет о численности сотрудников, уволенных по внеплановым причинам.