Лекции по "Психологии и педагогике"

              Прежде всего следует назвать цели группы. Возьмем, например, эки­паж самолета. Для того чтобы самолет долетел до пункта назначения, необходимо, чтобы каждый из членов экипажа вступал в контакты с каждым из остальных его членов. Таким образом, в соответствии с це­лью группы возникает необходимость тесной интеграции действий всех ее членов.

              Наоборот, в группах другого типа характер взаимосвязей выглядит иным образом. Так, в каком-либо административном отделе служащие могут нести специфические обязанности, при выполнении которых они друг от друга не зависят и согласовывают свою деятельность только с руководителем отдела. Для достижения общей цели обмен информацией между рядовыми членами группы в данном случае не является необхо­димым (хотя, конечно, наличие неформальных товарищеских контактов может благоприятно влиять на деятельность этой группы).

              Отметим далее роль такого фактора, как степень автономности груп­пы. Например, все функциональные взаимосвязи между членами брига­ды поточного производства заранее четко определены. Рабочие не могут внести изменения в существующую структуру этих связей без согласо­вания с руководством. Степень автономности такой группы незначи­тельна. Наоборот, члены киносъемочной группы, степень автономности
которой высока, обычно сами определяют характер внутригрупповых взаимосвязей. Поэтому структура такой группы отличается большей гибкостью.

              К числу существенных факторов, влияющих на структуру группы, относятся также социально-демографические, социальные и психологи­ческие особенности ее членов. Высокая степень однородности группы по таким признакам, как пол, возраст, образование, уровень квали­фикации и наличие на этой основе общности интересов, потребностей, ценностных ориентации и т.д., является хорошей основой для воз­никновения тесных связей между работниками. Разнородная по ука­занным признакам группа обычно распадается на несколько неформаль­ных групп, каждая из которых сравнительно однородна по своему со­ставу.

              Например, в одной производственной бригаде в отдельные нефор­мальные группы могут объединяться мужчины, женщины, пожилые, мо­лодые люди, болельщики футбола, любители садоводства и т.д. Струк­тура такой рабочей группы будет существенно отличаться от структуры другой группы, состоящей только из мужчин примерно одного возраста, имеющих одинаковый уровень квалификации и к тому же болеющих за один и тот же футбольный клуб. В этом случае есть все предпосылки для возникновения постоянных и прочных контактов между членами группы. На основе такой общности рождается чувство спаянности, чув­ство "мы".

              Структура группы с высокой степенью чувства "мы" характери­зуется более тесными взаимосвязями ее членов по сравнению со струк­турой группы, не отличающейся таким единством. В последнем случае контакты ограничены и носят преимущественно официальный характер. Неформальные связи при этом менее значительны и не объединяют всех членов данной группы.

              Как показывают исследования, степень сплоченности группы зависит от того, насколько принадлежность к ней удовлетворяет потребности ее членов. Факторами, привязывающими человека к группе, могут быть интересная работа, сознание ее общественной важности, престиж груп­пы, наличие друзей и т.д.

              Отметим, наконец, что структура группы зависит также от ее величины. Наблюдения показывают, что связи между членами групп, со­стоящих из 5-10 человек, обычно прочнее, нежели в больших по чис­ленности. Структура небольших групп чаще складывается под влиянием неформальных взаимоотношений. 3десь в случае необходимости легче организовать взаимозаменяемость, чередование функций между ее членами. С другой стороны, вряд ли возможны постоянные неформаль­ные контакты всех членов группы, состоящей из 30-40 человек. Внутри такой группы чаще всего возникает несколько неофициальных под­групп. Таким образом, структура группы в целом по мере ее увеличе­ния все в большей степени будет характеризоваться формальными взаи­мосвязями.

              3. В процессе совместной деятельности членам малой группы необ­ходимо вступать в контакты друг с другом для передачи информации и координации своих усилий. От уровня такой координации всецело зави­сит продуктивность группы, каким бы видом деятельности в ней ни за­нимались. В свою очередь, этот уровень есть величина, производная от той или иной степени психологической совместимости членов группы. Что же такое психологическая совместимость?

              Самым кратким образом это понятие можно определить как спо­собность членов группы к совместной деятельности, основанную на их оптимальном сочетании. Совместимость бывает обусловлена как сход­ством каких-либо одних свойств членов группы, так и различием их других свойств. В итоге это приводит к взаимодополняемости людей в условиях совместной деятельности, так что данная группа представляет собой определенную целостность.

              Известно, что любая реальная группа - есть не просто сумма входя­щих в ее состав индивидов. Поэтому оценку деятельности группы необ­ходимо давать с учетом выдвинутого Ф.Д.Горбовым и М.Д.Новиковым принципа интегративности, т.е. взгляда на группу как на единый, нераз­рывно связанный организм.

              Исследователи, изучающие проблемы психологической совмести­мости как у нас, так и за рубежом, основное внимание уделяют таким группам, которым приходится выполнять свои задачи в условиях отно­сительной изоляции от социальной среды (космонавты, полярники, уча­стники различных экспедиций). Однако роль психологически сов­местимых групп важна во всех без исключения сферах совместной дея­тельности людей. Наличие психологической совместимости членов группы способствует их лучшей срабатываемости и в итоге - боль­шей эффективности труда. В соответствии с данными исследований Н.Н.Обозова отметим следующие критерии оценки совместимости и срабатываемости: 1) результаты деятельности; 2) эмоционально-энер­гетические затраты ее участников; 3) их удовлетворенность этой дея­тельностью.

              Можно выделить два основных вида психологической совмести­мости: психофизиологическую и социально-психологическую. В первом случае подразумевается определенное сходство психофизиологических характеристик людей и на этой основе согласованность их эмоциональ­ных и поведенческих реакций, синхронизация темпа совместной дея­тельности. Во втором случае имеется в виду эффект оптимального со­четания типов поведения людей в группе, а также общности их со­циальных установок, потребностей и интересов, ценностных ориента­ции.

              Надо иметь в виду, что далеко не каждый вид совместной дея­тельности требует психофизиологической совместимости членов группы. Возьмем, например, сотрудников кафедры вуза, каждый из которых выполняет свою работу в одиночку: читает лекции, проводит семинары, принимает экзамены и зачеты, руководит научной работой аспирантов и студентов и т.д. В данном случае, для того чтобы деятельность кафедры в целом была успешной, имеет значение только социально-психологи­ческий аспект совместимости. Если же мы обратимся к конвейерному производству, то увидим, что здесь эффективный труд невозможен без наличия психофизиологической совместимости членов бригады. При поточной работе каждый человек должен совершать свои движения в определенном темпе, необходима четкая согласованность действий лю­дей. Если члены конвейерной бригады совместимы к тому же и в соци­ально-психологическом плане, это еще более способствует ее успешной работе.

              В современных условиях (в сферах труда, спорта) существует ряд видов деятельности, требующих как психофизиологической, так и соци­ально-психологической совместимости. Возьмем, например, групповую работу операторов в автоматизированных системах управления. С целью оптимального комплектования подобных групп может применяться так называемая гомеостатическая методика, предложенная Ф.Д. Горбовым и его сотрудниками. Их исследования показали, что учет требований пси­хологической совместимости способствует повышению продуктивности и удовлетворенности испытуемых в экспериментальных группах.

              В качестве примера использования этой методики сошлемся на ра­боту, проведенную в 60-е годы в лаборатории социальной психологии Санкт-Петербургского государственного университета Н.В.Голубевой и М.И.Иванюком. Установка "гомеостат" представляет собой устройство, с помощью которого можно моделировать групповую взаимозависимую деятельность людей в процессе решения задачи. Данное устройство включает в себя три или четыре одинаковых прибора, каждый из кото­рых имеет стрелочный индикатор и рукоятку управления. Перед этими одинаковыми приборами располагаются испытуемые (соответственно три или четыре человека). Их общая задача - установить стрелки всех приборов в заданном экспериментатором положении. При этом приборы взаимосвязаны таким образом, что если кто-либо из членов экспери­ментальной группы будет манипулировать рукояткой сам по себе, игно­рируя действия остальных, задачу невозможно решить.

              Как же вели себя испытуемые? Наблюдения показали, что можно выделить следующие четыре типа коммуникативного поведения:

1) люди, стремящиеся к лидерству, которые могут решать задачу, лишь подчиняя себе других членов группы;

2) индивидуалисты, пытающиеся решить задачу в одиночку;

3) приспосабливающиеся к группе, легко подчиняющиеся приказам других ее членов;

4) коллективисты, которые стараются решить задачу совместными усилиями; они не только принимают предложения других членов груп­пы, но и сами выступают с инициативой.

              Эксперименты показали также, что успешно решить задачу удава­лось далеко не каждой группе. Например, когда человек, стремящийся к лидерству, не мог заставить остальных следовать его приказам, он нередко совсем отказывался участвовать в эксперименте, а если и оста­вался, то вел себя уже очень пассивно. Если же группа состояла в ос­новном из индивидуалистов, то каждый из них стремился действовать обособленно от других, сам по себе. Короче говоря, только опреде­ленные сочетания различных типов поведения оказывались удачными.

              Какое же сочетание было оптимальным? В описанных эксперимен­тах быстрее всего решали свою задачу те группы, члены которых были активны и обменивались информацией между собой, действуя коллеги­ально. Интересно, что в экспериментах на более простом гомеостатическом устройстве, где было достаточно понимания задачи лишь одним из трех членов группы, эффективную работу демонстрировало также сле­дующее сочетание: один член группы активен, а двое других целиком подчиняются ему. Хотя эти эксперименты проводились в лаборатории, полученные данные имеют прямое отношение к условиям деятельности различных групп.

              Итак, как показывают исследования, психологическая совместимость в группах формируется за счет действия разнообразных факторов. Сте­пень такой совместимости членов одной и той же группы может быть различной на разных этапах ее жизнедеятельности в силу динамики межличностных отношений. Комплектование групп с учетом требова­ний психологической совместимости способствует повышению уровня их продуктивности и оптимизации социально-психологического кли­мата.

              4. Потребность в целеполагании, формулировке цели и органи­зации деятельности по ее достижению приводит к появлению лидеров. Этот феномен просматривается во всех неформальных группах, насчитывающих более трех человек.

              Любой неформальный лидер обладает личностным притяже­нием, которое проявляется в разной форме. Выделяют три типа лидеров: вожак, лидер (в узком смысле слова) и ситуативный лидер.

              Вожак — самый авторитетный член группы, обладающий да­ром внушения и убеждения. На других членов группы он влияет словом, жестом, взглядом. Греки во времена Гомера считали, что вожак должен обладать мудростью Нестора, справедливо­стью Агамемнона, хитростью Одиссея и энергичностью Ахилесса. На протяжении XX в. проводились многочисленные исследо­вания индивидуальных качеств преуспевающих руководителей. Так, американский исследователь Р. Стогдилл предло­жил следующий перечень качеств руководителя — вожака:

              1) физические качества — активный, энергичный, здоровый, сильный;

              2) личностные качества — приспособляемость, уверенность в себе, авторитетность, стремление к успеху;

              3)интеллектуальные качества — ум, умение принять нужное
решение, интуиция, творческое начало;

              4)              способности — контактность, легкость в общении, так­тичность, дипломатичность.

              Безусловно, всем перечисленным требованиям удовлетворяет крайне малое число людей. Последнее, однако, не означает, что "руководителями рождаются" и что хорошо руководить практи­чески нельзя научить. Действительно, исследования показали наличие прямой связи между сочетанием пяти факторов — ума, авторитетности, уверенности в себе, энергичности и знаний, с одной стороны, и способностью к руководству, с другой. Однако это сочетание еще не гарантирует успех, так как зависимость составляет лишь 25—35%. В остальных случаях решающую роль в эффективном руководстве играют не личностные качества, а стиль поведения руководителя.

              Лидер гораздо менее авторитетен, чем вожак. Наряду с вну­шением и убеждением ему часто приходится побуждать к дейст­вию личным примером ("делай, как я!"). Как правило, его влияние распространяется только на часть членов неформальной группы.