Теория организации

      Ситуационно - практические проблемы. Они проявляются в организации как следствие особенностей системы ее управления, особого стечения обстоятельств внешней среды, фазы развития организации. Они могут не возникать в соседней, пусть и однотипной организации. Ситуационно-практические проблемы бывают достаточно сложными, но при соответствующих усилиях вполне решаемыми.

      Различение  организационных проблем как  субстанциональных, социокультурных  и ситуационно-практических позволяет  увидеть их повторяющиеся черты. Для нашего рассуждения важно подчеркнуть, что все они подчиняются закону циклического развития,  иначе говоря, проблемы возникают, нарастают, принимают кризисную форму и, наконец, тем или иным путем должны быть разрешены. Следовательно, проблемы играют в жизни организации двоякую роль. Они способствуют развитию организации, подталкивают к постоянным изменениям и в то же время могут стать препятствием ее оптимальному функционированию и развитию. Они могут принять кризисную форму и, в конце концов, привести ее к организационной катастрофе, гибели. Кризисная форма организационных проблем может длиться достаточно долго, что и приводит к возникновению организационных патологий, локализации кризиса в "corpus’e" организации.

      Впервые понятие "организационная патология" было введено в научный тезаурус в 70-х гг. двадцатого века. Оно было использовано в качестве метафоры при анализе организационных структур. Дальнейшую творческую разработку рассматриваемой категории в отечественной литературе осуществил А.И. Пригожин (Пригожин, 2003, 2007) и объединившиеся вокруг него специалисты по управленческому консультированию. Патологии как понятию клинической медицины эти исследователи придали более общий характер, рассмотрев клинику как новый взгляд на определенный класс организационных феноменов.

      Анализ  научных источников позволяет выделить несколько соперничающих подходов к пониманию сущности организационной патологии. В рамках первого подхода она определяется как дисфункция организации, т.е. устойчивое нарушение оптимального функционирования, когда в организации по каким-то причинам, очень важным и трудно искореняемым, происходят серьезные сбои. Феноменологическим признаком такого состояния является неспособность организации достичь заранее намеченной цели. Ключевым понятием данного подхода к определению организационной патологии является цель.

      Второй  подход к организационной патологии  рассматривает ее как девиацию, отклонение от нормы или своеобразное организационное заболевание, приводящее к ослаблению функционирования и развития организации. Центральным понятием в этом подходе является норма.

      Третий  подход состоит в том, что организационная  патология понимается как дезорганизация, т.е. совокупность явлений, не позволяющих обеспечить функционирование и развитие организации как единого целого. Центральным понятием в рамках данного подхода является целое. Эти подходы имеют общую характеристику: организационная патология – это отклонение от заданных параметров.

      На  наш взгляд, организационная патология – это локализованное в теле организации изменение ее системных, целостных характеристик, возникающее в ответ на своевременно не решаемые, принявшие на достаточно длительный срок кризисную форму, противоречия.

      В самой общей форме организационная  патология есть неизбежное следствие  длительного нарушения свойства рекурсивности. Как правило, организация не может самостоятельно разрешить патогенные противоречия, что создает мощные стимулы для институциональных инноваций.

      Можно выделить два источника организационных  патологий: внутренний и внешний. К первому относятся факторы, создаваемые самой организацией. Это могут быть предыдущие действия и их неосознанные побочные последствия, ошибки в процессе деятельности и управления и т.д. К ним можно отнести: отторжение всего полезного, нового из-за неверия в него как мало изученного, рискованного; неприятие перехода от авторитарного стиля управления к модели управления "согласованность интересов"; занижение (недооценка) реального потенциала работников; неприязнь к поведенческим технологиям; предубеждение против качественных методов оценки; склонность к централизации власти, информационная алчность и т.д.

      К внешним источникам следует отнести  факторы окружающей среды, слабо  контролируемые организацией, например, резкое непредсказуемое изменение окружения:

      ситуация  изменилась, а организация не имеет  необходимых средств и способов адаптации к ситуации;

      организация применяла те методы и формы адаптации, которые ее неоднократно выручали, но они оказались неадекватными в новой ситуации;

      перемены  в организации, вызванные адаптацией, привели к необратимым изменениям в самой организации и потребовали нового цикла адаптационных усилий, теперь уже внутри самой организации, но которые ухудшили качество приспособления к внешней среде.

      Многообразие  внутренних и внешних источников патологических изменений в организации, а также сложность самих организаций как систем приводят к такому многообразию организационных патологий, которое сравнимо с патологиями человеческого организма. Существует несколько подходов к классификации организационных патологий.

      А.И. Пригожин в ряде своих работ предлагает разделить их на четыре группы:

      патологии в строении организации: господство структуры над функцией, автаркия подразделений, бюрократизм, стагнацию;

      патологии в управленческих решениях: маятниковые  решения, дублирование организационного порядка, игнорирование организационного порядка, разрыв между решением и исполнением, демонстрирующий стиль руководства, инверсия;

      патологии организационных отношений: неуправляемость, деструктивный конфликт, бессубъектность, клика, олигархия, несовместимость личности с функцией;

      патологии нововведений: возвратные нововведения, вариофикация, засилье изобретательской мелочи.

      Классификацию организационных патологий, предложенную А.И. Пригожиным, существенно дополняет типология, разработанная С.И. Кордоном.

      Он  выделяет следующие типы организационных патологий:

      системные патологии, охватывающие организацию  в целом, например, старение организации;

      патологии персонала: люмпенизация, низкий уровень  развития групп;

      патологии служащих, в том числе и так  называемый сдвиг целей, последствием которого являются процессы, описываемые законами Паркинсона;

      патологии высшего руководства, к которым  относится бессубъектность и олигархия;

      патологические  формы организационной культуры: вертикальная организационная культура и организационная шизофрения;

      патологии управленческих решений, в частности, регрессия решений;

      патологии организационных отношений: организационные  игры и торги, избыток организационного порядка, доминирование административной рациональности над профессиональной, встречная организация.

      Э. Деминг в работе "Выход из кризиса", вышедшей в свет в 1986 году, в связи с его новой философией качества выделил знаменитые 14 принципов управления, соблюдение которых способно обеспечить организации успех (остаться на рынке, защитить инвесторов и рабочие места). Но ему пришлось посвятить специальную главу анализу тех патологий, которые стоят на пути трансформации и которые поражают большинство организаций. Он разделяет организационные патологии на две группы: смертельные болезни и препятствия.

      К числу смертельных болезней он относит: отсутствие постоянства цели; акцент на краткосрочной прибыли; оценка качества работы, или ежегодная аттестация; излишняя мобильность управляющих; управление на основании имеющихся цифр, без должного внимания к отсутствующим или неподдающимся учету качественным показателям.

      Далее Э. Деминг выделяет ряд организационных патологий, которые он называет "препятствиями":

      надежды на пудинг быстрого приготовления;

      предположение, что, разрешая текущие проблемы, вводя автоматизацию, приспособления и новые машины, мы преобразуем организации;

      поиск примеров;

      "наши  проблемы – другие";

      устаревшие  подходы, преподаваемые в школах бизнеса;

      недостаточное обучение статистическим методам в  промышленности;

      использование стандартов приемлемого уровня качества;

      "наш  отдел управления качеством занимается  всеми нашими проблемами качества";

      наши  проблемы связанны исключительно с  качеством труда рабочих;

      фальстарт;

      мы  внедрили управление качеством;

      напрасные надежды на компьютеризацию;

      предположение, что удовлетворение техническим  требованиям – это все, что  нужно;

      заблуждение теории "ноль–дефектов";

      неадекватные  испытания прототипов;

      "любой,  кто приходит к нам на помощь, должен понимать все в нашем  деле" и т.д.

      Классификация доктора Э. Деминга важна для нас в том смысле, что его идеи и принципы положены в основу требований системы менеджмента качества, предъявляемых международными стандартами серии ISO 9000:2000. Эта серия стандартов формулирует ряд требований к системе управления организацией, отклонение от которых указывает на высокую или низкую степень зрелости организации, о которой мы говорили в предшествующей теме.

      При исследовании организационной культуры выделяют десять организационных патологий, которые системно осмысливаются через понятие "дезорганизационная культура". Управление организацией как будто сознательно построено так, чтобы привести ее к гибели (синдром Танатоса). Дезорганизационная культура имеет следующие проявления: дезинформация, целевая дезориентация, дейдезы, камуфляж функций, саботаж, дисбаланс функций и задач, нарушение связей, ликвидация руководителя, хуторская система управления, попадание на должность непрофессионалов, воровство времени, ресурсная изоляция, непросчитанность решений, противопоставление групп друг другу, разрыв слов и дел, примитивная система учета, слабая обратная связь.

      Г.Морган предлагает, как мы отмечали выше, анализировать  организации посредством восьми метафор или организационных фигураций: машина, организм мозг (информационно-коммуникационная), культура (символическая), политическая система (политическая), психическая тюрьма (психологическая), поток и трансформация (процессуальная), орудие господства (властная).

      При применении метафоры для понимания  организации Морган выделяет характерные для каждой фигурации организационные патологии: для первой – преобладание структуры над функцией, отчуждение работника от процесса и результатов деятельности, излишне высокая степень формализации; для второй – излишняя идеологичность; для третьей – запаздывание с принятием решений из-за перегруженности коммуникационных каналов; для четвертой – дезорганизационная культура; для пятой – клановость, фаворитизм, олигархичность, деструктивный конфликт, деструктивные организационные игры, патологическое лидерство; для шестой – прямой физический, социальный и психологический вред обществу и личности, принуждение к преступлению; для седьмой – возвратные нововведения, "героический" менеджмент, засилье изобретательской мелочи; и для последней – "длинные" руки власть имущих, влияние на карьеру членов организации, манипуляции персоналом.

      Резюмируя изложенное, можно сказать, что понимание  сущности организационных патологий, их анализ и классификация не имеют  длительной традиции. Исследование организационных патологий чаще лишь сопровождает изучение различных сторон организаций, этапов их жизненного цикла, специально не рефексируется. Скажем прямо, что и это уже не мало, ибо вопрос об организационных патологиях относится к числу так называемых "не обсуждаемых вопросов". Они важны для организации, но таят в себе угрозу и поэтому не допускаются к открытому обсуждению. А это значит, что хаотические, распространяющиеся со скоростью пожара колебания внешнего окружения и внутренней среды организации чреваты опасностью того, что вчерашние организационные традиции и ценности становятся препятствием к корпоративному успеху.

      Поэтому положение дел должно, по нашему мнению, быстро измениться. Организационные патологии будут изучаться системно, основательно, постоянно. Одна из возможностей этого кроется в технологиях организационного аудита, в возникновении особой страты управленцев – «менеджеры по качеству». Анализ показывает, что именно в рамках движения за освоение и обогащение мирового опыта менеджмента, возникла новая социальная корпоративная общность – «менеджеры по качеству».