Деловая оценка

- разнообразие работ,  их повторяемость, комплексность:

- степень самостоятельности  выполнения работ;

- масштабы и сложность  руководства;

- характер и степень  ответственности;

- степень новизны в  работе и элемент творчества  и др.

ЗАДАЧИ ОЦЕНКИ

Задача оценки руководителей  и специалистов по результатам труда  состоит:

- в выявлении соответствия  работника занимаемой Должности;

- в определении трудового  вклада в условиях коллективной  оплаты труда с целью увязки  общей эффективности труда Работника  и уровня его должностного  оклада;

- в обеспечении повышения  индивидуальной отдачи от Работников, их четкой ориентации на конечный  результат, привязке деятельности  специалистов и руководителей  к главной цели отдела, предприятия  (фирмы).

Различают итоговую оценку в конце довольно длительного  межаттестационного периода (3 - 5 лет) и текущую - через определенное время внутри межаттестационного периода. Поэтапный расчет показателей по отдельным критериям оценки позволяет выявить тенденции изменений в различных сторонах деятельности работников (прежде всего в результатах труда и профессиональном росте работника), своевременно предпринимать меры по повышению квалификации, прогнозировать изменение результатов деятельности.

Результаты текущей оценки учитываются и при подведении итогов работы за весь межаттестационный период.

Рассмотрим практические вопросы оценки применительно к  специалистам и руководителям.

ОЦЕНКА ТРУДА СПЕЦИАЛИСТОВ

Оценка специалистов производится по различным направлениям (схема 11.1). Основные из них связаны с оценкой  результатов деятельности работника (основной и ей сопутствующей), которая  дополняется социально-психологической  оценкой поведения работника  в коллективе.

 

м 21

Оценка результатов деятельности специалистов производится с помощью  системы показателей. В зависимости  от содержания и характера труда  специалистов и прежде всего от того, насколько четко можно охарактеризовать результаты труда количественно, имеются  ли нормы времени на выполнение тех  или иных работ, выдается ли работникам нормированное задание по объему подлежащих выполнению работ на протяжении определенного периода, применяют  различные показатели: сложность  труда, его производительность, качество. В одних случаях используется для оценки вся совокупность показателей, в других - только часть ее. Сложность  труда специалистов может характеризовать  балльная оценка факторов, определяющих сложность труда данной категории  работников (ответственность, самостоятельность, разнообразие работ и др.). На практике часто используют метод косвенной  оценки, когда в качестве эталона  сравнения служит должностная инструкция. Сложность труда специалиста  определяется в результате соотнесения  фактически выполняемых им работ  и работ, предусмотренных инструкцией. Однако работник может выполнять  и работы, не относящиеся к его  прямым обязанностям, причем сложность  их бывает и выше и ниже.

Другой косвенный подход к оценке сложности труда - расчет отношения средней величины окладов  сотрудников подразделения, занятых  аналогичными работами, к величине оклада конкретного специалиста. (Следует  сравнивать постоянную часть заработной платы работников, поскольку переменная часть зависит не только от факторов, связанных со сложностью труда или  квалификацией.) Производительность труда  специалистов характеризуется объемом  работы за единицу отработанного  времени. Естественно, расчет показателя выполним в случаях, когда прямые результаты труда специалистов могут  быть оценены в стоимостном выражении  или если имеются нормативы затрат времени на выполнение единицы работы. Тогда уровень производительности труда специалистов (ПТс) с использованием так называемого трудового метода его измерения равен

 

м 22

Расчет может производиться  как по коллективу работников (по структурному подразделению), так и по конкретному  специалисту. Сами нормативы должны систематически пересматриваться с  учетом изменения условий выполнения работ

Кроме трудового метода в  условиях выдачи работникам нормативных  заданий производственного характера  в расчете коэффициента производительности труда (Кпт) возможен и такой подход:

 

м 23

Если результаты труда  специалистов характеризуются параметрами  обслуживаемого объекта или их числом (имеются в виду прежде всего их количественные характеристики), для  анализа можно использовать показатель напряженности труда, представляющий собой отношение фактического объема обслуживаемых объектов к норме  обслуживания.

Оценка качества труда  специалистов предполагает также наличие  четких, количественно выраженных требований к его результатам. Коэффициент  качества труда специалистов определяется по методикам, действующим на предприятиях в рамках комплексной системы  управления эффективностью и качеством  работы [7]. Так, качество труда специалистов в НИИ и КБ определяется качеством  выполненных разработок, которое  оценивается экспертным путем при  сдаче заказчику или в ходе защиты разработок на ученом совете.

По итогам расчетов показателей  оценки основной деятельности специалистов может быть рассчитан обобщенный коэффициент эффективности труда  применительно к конкретной работе (разработкам), а затем и по всей совокупности работ, выполненных за длительный календарный период. Для  этой цели может быть использована следующая методика расчета такого обобщающего показателя [8]. Коэффициент  эффективности труда специалиста  при выполнении i-й работы рассчитывается по формуле

 

м 24

где Кпр , Kсп, Kк - коэффициенты производительности, сложности и качества труда при выполнении i-й работы.

В целом за межаттестационный период коэффициент эффективности труда Кэф определяется следующим образом:

 

м 25

где Тi - длительность выполнения i-й работы, дней;

n - количество работ в межаттестационный период.

Как видно из схемы 11.1, кроме  результатов основной деятельности специалистов оцениваются также  творческая активность, работа, связанная  с повышением квалификации, и общественная активность. Творческая активность работника  характеризуется такими показателями, как количество авторских свидетельств, справок о рационализаторских разработках  и их внедрении, суммарный экономический  эффект от выполненных работ, количество наград, призовых мест с учетом их значимости и т.д.

Деятельность работников в отношении повышения квалификации может быть выражена общим числом лет обучения с отрывом и без  отрыва от производства, фактами стажировки, замещения работника на более  высокой должности и т.п.

Показатели творческой активности и повышения квалификации работника  сравниваются со средними значениями соответствующего показателя в целом  по предприятию для определенной должностной категории. Если индивидуальное значение показателя попадает в диапазон ±30% от среднего значения, деятельность специалиста признается средней, при  большем превышении (больше чем на 30%) - успешной, в противном случае - неудовлетворительной.

Оценка социально-психологических  аспектов деятельности специалиста  позволяет определить его авторитет  в коллективе, влияние на социально-психологический  климат, достоинства и недостатки характера. Оценка производится как  коллегами (анонимное анкетирование), проработавшими с аттестуемым специалистом не менее года, так и руководителем (оценка сверху) причем оценка, даваемая руководителем, не должна носить анонимный  характер. Такая оценка (в баллах) проводится только по тем качествам  работника, которые проявляются  непосредственно в отношениях с  вышестоящим руководством (исполнительность, дисциплинированность, инициативность и др.). Если специалист оказывает  отрицательное влияние на коллектив, на результаты работы своих коллег, аттестационная комиссия может принять  решение о его переводе на другую должность (как правило, без понижения) или в другой коллектив.

ОЦЕНКА ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ

Общая методология такой  оценки (схема 11.2) исходит из того, что  труд руководителей оценивается  прежде всего по результатам работы подчиненного ему подразделения. Конкретный набор критериев (показателей) такого рода оценки достаточно разнообразен и зависит от должности руководителя, характера деятельности подразделения (производственное подразделение, функциональный отдел, проектные работы и т.п.). Так, в качестве основных показателей, характеризующих  результаты производственной деятельности подразделения, могут быть рекомендованы [9]:

- выполнение планового  задания по объему и важнейшей  номенклатуре;

- производительность труда;

- качество продукции (выполненных  работ).

Для структурного подразделения, занятого, например, проектными работами в качестве критериев оценки результатов  труда руководимого коллектива, принимаются: количество выполненных плановых и  внеплановых работ, качество выполненных работ, соблюдение сроков и др. Характеристика результатов труда с помощью перечисленных выше показателей дополняется оценкой сложности выполняемых функций.

Для оценки результатов труда  руководителей и специалистов может  быть использована разработанная в  НИИ труда методика, позволяющая  определить размер оклада работника  с учетом его индивидуальных заслуг и деловых качеств в пределах одной должности или при его  должностном продвижении.

 

м 26

Оценка производительности труда коллектива при оценке труда  руководителя не всегда возможна. Если выполняемые коллективом работы нормируются, то, как и при оценке производительности труда специалистов, возможно применение трудового метода

Качество работы подразделения  оценивается с помощью прямых показателей качества выполнения отдельных  работ с учетом их доли в общем  объеме работ (в натуральном, стоимостном  выражении или по трудоемкости).

Оценка труда руководителя по объективным показателям, характеризующим  деятельность коллектива подразделения, дополняется оценкой его вклада в работу подразделения, в повышение  эффективности труда отдельных  исполнителей. Для этого выделяется ряд функций (см. схему 11.2), оценка работы Руководителя по которым проводится путем анонимного анкетирования  мнений подчиненных. Как правило, в  качестве экспертов выступают работники, имеющие с руководителем постоянные, устойчивые деловые связи; хорошо знающие  его работу и проработавшие с  ним не менее года.

ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ  ОЦЕНКИ ТРУДА РАБОТНИКОВ

Прежде всего здесь  следует отметить разработку профессионально-квалификационных моделей для работников определенных категорий, включающих перечень качеств, знаний, умений и навыков, которыми должны обладать работники для выполнения задач по обеспечению эффективности  производства [10]. Основу таких моделей  составляют требования, определяемые тарифно-квалификационным справочником служащих [11].

Разработка моделей позволяет  практикам ориентироваться в  большом числе качеств работника, способствует выбору критериев оценки труда руководителей, специалистов и служащих. Полезней будет и классификация  качеств с подробной характеристикой  того, через что каждое качество проявляется. Это позволит одинаково  трактовать качества различными экспертами (ими на практике выступают не только специалисты, но и работники, хорошо знающие аттестуемого).

Большую помощь в получении  обобщенной характеристики работника, его интегрированного делового портрета может оказать применение ЭВМ  и, в частности, система автоматизированной аттестации руководителей и специалистов (СААРС), предусматривающая определенный алгоритм составления обобщенного  портрета аттестуемого на основании  мнений экспертов, что исключает  субъективизм и позволяет получить однозначно понимаемый всеми текст, сократить время на его составление.

Эксперты не оценивают  в баллах наличие того или иного  качества, а выбирают суждение. Объективность  составленных характеристик проверяется  специальной процедурой - опознанием части аттестуемых по характеристикам. Перечень качеств не произволен, а подчинен необходимости решения ряда управленческих задач.

Обеспечивается анонимность  экспертных оценок, возможность сохранять  и накапливать информацию по работникам, что позволяет прослеживать изменение  аттестационных характеристик в  динамике [12].

Целесообразно также не ограничиваться одной аттестацией в 3 - 5 лет, а  проводить их систематически. Более  частые оценки (раз или два раза в год) позволят использовать аттестацию в качестве инструмента управления персоналом для влияния на результаты деятельности работника, обеспечивать более тесную связь результатов  аттестации с должностным и квалификационным продвижением, с результатами труда  и его оплатой.

 

11.4. ОЦЕНКА РАБОТНИКА И  ОПЛАТА ТРУДА

наверх 

Результаты деловой оценки работника могут использоваться в разных целях, но прежде всего для  повышения стимулирующей роли оплаты труда. Суть задачи состоит в том, что тарифная ставка (оклад) работника  устанавливается, а затем периодически пересматривается в сторону повышения  или понижения на основе оценки (в  баллах) его заслуг, т.е. его работы и поведения. -

Оценка по заслугам в увязке с уровнем оплаты труда может  быть реализована в самых различных  формах. Главное же состоит в том, чтобы через оплату труда, т.е. через  материальную заинтересованность влиять на повышение эффективности производства, воздействуя на поведение человека, на его стремление к своему развитию, к приобретению квалификации и принятию на.себя ответственности. При этом важно, чтобы производственная деятельность работника отвечала требуемым стандартам.

В организации оплаты труда  работников в настоящее время  борются две концепции: увязка оплаты труда работника с требованиями к нему со стороны рабочих мест и увязка ее с результатами деятельности работника на рабочем месте.