Деловая оценка

Традиционная организация  оплаты исходит из результатов труда, из показателей индивидуальной выработки. Однако в связи с изменениями  в технике, технологии, организации  производства и труда определить вклад отдельного человека в общий  выпуск продукции весьма трудно, а  стимулирование роста индивидуальной выработки стало ненужным. Наоборот, возросло значение совместной, гибкой, надежной работы, направленной на эффективное  использование оборудования (получение  отдачи от капитальных вложений). В  этих условиях появляется необходимость  в оценке производственной деятельности, не связанной с объемом выпуска  продукции (с учетом показателей  выхода на работу, использования машинного  оборудования, экономии материальных ресурсов и др.), или в оценке с  учетом валовых показателей деятельности группы работников подразделения, предприятия.

В структуре заработной платы  обычно выделяют две части: постоянную и переменную. Постоянная часть заработка (тариф) отражает отработанное время  и уровень квалификации работника, и она одинакова у рабочих  данного квалификационного разряда, отработавших одинаковое количество рабочего времени. Переменная часть зависит  от результатов выполнения производственного  задания (не только в количественном, но и в качественном отношении) и  поэтому она может быть различной  у разных рабочих или даже у  одного в разные периоды.

Переменную часть заработной платы регулирует система премирования, которая ориентирована на учет не только индивидуальных результатов  деятельности работника, но и групповых. Кроме премирования деловая оценка работника влияет на выплаты в  порядке участия в прибылях, оплату на условиях коллективного подряда  и т.д.

Особенно большое значение имеет оценка работников (и прежде всего рабочих) в условиях коллективных форм организации и стимулирования труда (систематическое определение  по каждому рабочему коэффициента трудового  участия, учитывающего среди прочих моментов и отношение рабочего к  делу). Увязка оплаты труда работника  с результатами коллективного труда  нашла свое наиболее полное воплощение при внедрении коллективного  подряда как особой формы социально-экономических  отношений, складывающихся из коллективной формы организации и стимулирования труда, хозяйственного расчета и  самоуправления. Используется увязка оплаты и результатов труда и  в организации премирования. Однако здесь есть свои особенности, поскольку  премирование представляет собой дополнительную оплату за дополнительный труд. При  премировании, как правило, рассматриваются  такие показатели, как рост производительности труда, улучшение качества продукции, экономия топлива и других видов  ресурсов, снижение себестоимости продукции  и т.д.

При оценке по заслугам упор делается не на достижение конкретных результатов, а на поведение работника, направленного на достижение лучших результатов, т.е. реализуется косвенный  подход к оценке достижений работника - через факторы, предопределяющие появление  результата. Тем самым расширяется  область применения оценки, когда  она распространяется и на работников, для которых индивидуальный результат  их деятельности трудно выявить. Таким  образом, в оплате труда исходят  из общих конечных результатов деятельности коллектива и определении вклада в них работника не только с  учетом его квалификации и отработанного  времени, но и с использованием оценки трудового поведения.

Проблема уменьшения дифференциации труда, особенно в условиях расширения повременной оплаты, решается как  раз за счет выплат, связанных с  заслугами работников в их производственной деятельности. Причем в оценке деятельности используются групповые показатели. Данная практика применяется для  мастеров, техников, а также для  рабочих через систему стимулирования гибкого и динамичного поведения  работника.

Кроме того, для достижения большей гибкости производства оплата труда должна заинтересовать работника  в повышении профессионального  мастерства, принятии им на себя ответственности  за выполнение заданий и обязанностей и др. Соответственно будет меняться и отбор факторов, участвующих  в оценке рабочих мест и формирующих  требования к работнику.

Поскольку количество баллов, исходя из которого производится оценка, по каждому фактору различно, в  зависимости от важности, конструированием системы оплаты можно направить  деятельность работника на достижение наиболее важных показателей по условиям производства.

Оплата труда (переменная ее часть) зависит от того, как требования выполняются исполнителем. Поэтому  прежде всего необходимо проанализировать выполняемые работы и конкретизировать требования к работнику, отбирая  при этом наиболее важные из них, общие  для большинства работ. Именно они  будут использованы в качестве факторов оценки. Кроме того, при выборе факторов следует учитывать:

- легкость наблюдения  фактора, т.е. насколько ясно  проявляется данное качество  у работника, поддается ли оно  наблюдению;

- универсальность, т.е.  присуще ли то или иное требование  всем работникам для выполнения  закрепленных за ними работ;

- отличимость, т.е. имеются ли существенные отличия данного фактора от других, не перекрываются ли они друг другом, нет ли у них какого-либо общего признака.

В зарубежной практике [13], например, чаще всего используются 10 - 15 факторов, такие как:

- приспособляемость к  работе и производству;

- регулярность явки на  работу и соблюдение режима  рабочего времени;

- уход за оборудованием; - сотрудничество;

- надежность; - здоровье;

- бережливость;

- инициативность;

- сообразительность;

- знание дела;

- возможность повышения  по службе;

- качество работы;

- количество выполненной  работы;

- соблюдение правил техники  безопасности;

- разносторонность;

- готовность приняться  за любое задание;

- отличное поведение,  работа без замечаний.

Для идентичного понимания  факторов экспертами нужны и смысловая  конкретизация самих факторов, и  количественная (с. помощью баллов) исходя из значимости данного фактора.

Рассмотрим, например, один из возможных вариантов - набор факторов, участвующих в оценке работника, в котором доля факторов, характеризующих  выработку рабочего и влияющих на качество работы, составляет около 80%, в том числе 30% - выработка, 20% - качество работы, 10% - квалификация, 6% - универсальность  в работе, 4% - полнота использования  рабочего времени, 3% - инициативность, 3% - качество ухода за оборудованием, 2% - борьба с непроизводительным использованием материалов. Остальные факторы отражают главным образом преданность  фирме. Это означает, что при 100-балльной оценке (количество баллов, соответствующих  оценке "удовлетворительно") выработка  как фактор занимает в оценке 30%, т.е. выполнение задания работником оценивается исходя из 30 баллов. Сама же оценка по этому фактору может  колебаться от 40 баллов, что считается "очень хорошо", до 23 баллов - "неудовлетворительно". По другому фактору, например по качеству работы, оценка может колебаться от 16 до 28 баллов при удовлетворительном значении в 20 баллов.

Следует отметить, что при  всем положительном значении оценки работника по заслугам для повышения  эффективности производства данная система организации оплаты труда  имеет и существенный недостаток: большой субъективизм при проведении оценки при выставлении баллов, что  является в развитых капиталистических  странах объектом критики со стороны  рабочих и профсоюзов.

 

11.5. ОСОБЕННОСТИ ОЦЕНКИ  ПРИ ПРИЕМЕ РАБОТНИКОВ И ИХ  ПРОДВИЖЕНИИ

наверх 

Необходимость деловой оценки возникает и в других ситуациях: при приеме человека на работу, после  окончания им испытательного срока, при формировании резерва на выдвижение, при отборе работника из резерва  для назначения на должность. Разница  в содержании оценки применительно  к названным целям состоит  в том, что в одних случаях  приходится ориентироваться в основном на учет личных качеств работника, а  в других-на оценку и результатов деятельности работника.

ПОДБОР КАДРОВ

Наиболее сложной представляется оценка работника при приеме на работу. Отличительная ее особенность в  том, что предстоит изучить личные качества человека и исходя из этого  оценить потенциальные его возможности  как работника, т.е. оценить ожидания получить от него определенную отдачу. Теоретической посылкой здесь служит то, что имеется весьма тесная связь  между физиологическими и психическими чертами человека и результатами его деятельности.

Оценка деловых качеств  работника при приеме его на работу затруднена и по существу также сводится к изучению его потенциала. Для  этих целей используются: изучение документов с прежнего места работы, участие претендента в разборе  производственных ситуаций, оценка ситуационного  поведения при собеседовании, в  необходимых случаях привлекаются результаты работы на протяжении испытательного срока.

Итак, при подборе кадров чаще всего приходится иметь дело с оценкой личных качеств человека на соответствие требованиям должности. В прошлые годы на первое место, особенно при подборе руководителей, выдвигалась  оценка идеологической позиции человека. В настоящее время такого рода критерий потерял свое значение, но отношение претендента к хозяйственной  реформе, знание им новых официальных  материалов и наличие элементов  нового экономического мышления представляется существенным. Главное же требование в подборе кадров - профессиональная компетентность претендента.

Обычно исходят из того, что есть как общие требования к работникам данной должности или  группе однородных должностей (например, работники инженерного профиля, экономического и т.п.), так и специфические, определяемые должностными обязанностями  применительно к конкретному  рабочему месту. Кроме того, следует  иметь в виду, что в определенных условиях при подборе работника  учитывают не только требования к  должности, но и задачи формирования управленческого коллектива (команды). Поэтому требования к работнику  в одних случаях могут отличаться от тех, которые предъявляются к  занятию аналогичной должности  в других условиях.

Основное требование к  набору личных качеств для последующей  оценки - выбрать из большого числа  те, которые могут прямо или  косвенно влиять на эффективное выполнение работником своих должностных обязанностей. Поэтому оценку нового работника  целесообразно проводить в разрезе  факторов результативности труда, акцентируя внимание на:

- знаниях (что должен  знать работник и что он  знает);

- умении (что он должен  делать и что умеет делать);

- свойствах характера  (каковы требования к личности  работника и каков он сам).

Определенную помощь в  реализации данного подхода может  оказать тарифно-квалификационный справочник служащих, в котором дан  достаточно подробный перечень требований, предъявляемых к работникам различных должностей и категорий (что должен знать, уметь, требования к образованию), но в нем, к сожалению, отсутствуют требования к личности работника. При разработке требований к работнику, оценке и подборе управленческих кадров даже низового уровня необходимо учитывать и тот факт, что особое значение начинает придаваться демократизации управления, широкому использованию на практике так называемого делегирования полномочий и повышению ответственности работника.

При подборе рабочих особо  важных профессий рассматриваются  не только требования тарифно-квалификационных справочников, но и требования, заложенные в профессиограммах. Сам процесс оценки проходит по-разному. Можно рассматривать каждое из личных качеств работника в отдельности, а саму их совокупность как простой набор, подобранный с учетом особенностей работы. Но можно подходить к оценке работника как к личности, что в методическом плане представляет собой более сложную задачу. Суть проблемы состоит в том, что на деятельность человека каждый фактор (качество) влияет не изолированно, а во взаимосвязи, формируя личность человека.

Здесь будут полезными  методики, разработанные психологами  и отражающие связь между теми или иными качествами личности с  проявлениями человеческого поведения, т.е. позволяющие прогнозировать поведение  человека в тех или иных ситуациях.

Направленность самой  оценки определяет и предпочтение (или  приоритет) тех или иных качеств  работника (физиологических или  психологических черт). При этом из многообразия качеств работника  необходимо выделить фундаментальные, относительно устойчивые, характеризующие  потенциал личности.

Важно также учитывать  возможность развития качеств работником под влиянием целенаправленного  воздействия (например, стимулирование и активность в работе, расширение самостоятельности и возможная  реакция на необходимость исполнения жесткого приказа, исполнительская  дисциплина и т.п.). Поэтому оценка работника не заканчивается с  принятием его на Должность. Меняется человек, меняются задачи, стоящие перед  Работником. По этой причине можно  говорить о трансформации задачи подбора кадров в задачу выявления  соответствия работника занимаемой должности по итогам работы. Организационной  формой такой периодически проводимой оценки работника является аттестация.