Деловая оценка

Практикуется и сравнение  результатов экспертной оценки работника  с его самооценкой своих личных и деловых качеств.

Особое место в оценке личных качеств работника занимает тестирование, когда сначала путем  соответствующих испытаний выясняется наличие у работника определенных деловых качеств а затем дается оценка уровня этих качеств в виде конкретной величины (коэффициента или  суммы баллов) по заранее подготовленной шкале.

По своему содержанию различают  три группы тестов:

* квалификационные, позволяющие  определить степень квалификации  работника; 

* психологические, дающие  возможность оценить личностные  качества работника;

* физиологические, выявляющие  физиологические свойства человека.

Психологические и физиологические  тесты широко используются при профориентации и отборе работников для освоения ряда профессий. Применительно к руководителю выделяются тесты для характеристики управленческого потенциала руководителя, его профессиональных навыков и умений, свойств характера, взаимоотношения его с коллективом, здоровья и работоспособности [6].

Положительные стороны тестовой оценки в том, что она позволяет  получить количественную характеристику по большинству критериев и факторов, а недостатки - в трудоемкости разработки тестов, а также в том, что тесты  определяют способности работника  на какой-то определенный момент времени. Однако оценивая потенциальные способности  работника, тесты не учитывают, как  эти способности проявляются  на практике.

Деловая оценка работника  может проводиться в статике (на определенный момент времени, например при тестировании) и в динамике (на протяжении длительного периода  времени). Последний подход дает более  объективную характеристику. Именно на таком подходе строится практика продвижения кадров в Японии. Ротация  рабочих мест, перемещение работника  по различным видам работ и  должностям, медленное продвижение  по службе как методы реализации стратегии  управления на японских предприятиях позволяют сформировать систему  оценки деловых качеств сотрудников  исходя из долгосрочной перспективы  с учетом накопленных данных о  поведении и результатах работы. Как отмечалось, после оценки отдельных  деловых и личных качеств работников определяется их общая оценка: либо путем простого суммирования (например, баллов, мест по шкале рангов) или  взвешенного по значимости группы качеств. При отнесении критериев и  факторов в ту или иную группу исходят  обычно из конфетных особенностей характера  работы, должности и т.п.

Найти общий показатель иногда просто невозможно, особенно, если при  оценке отдельных качеств пользовались разнородными методами (баллы, места, коэффициенты и т.п.). В

этом случае в отношении  объекта оценки оперируют системой (или просто набором) показателей.

Особенно много проблем  возникает при попытке найти  единый показатель для комплексной  оценки: самого специалиста, его труда  и результатов труда, т.е. оценки эффективности его труда с  учетом личных достоинств. Сложность  в том, что простое суммирование количественной оценки по большому числу  факторов нивелирует значение наиболее важных из них. Остается и проблема сведения воедино разрозненных показателей.

 

11.3. ОЦЕНКА РАБОТНИКОВ  ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ТРУДА

наверх 

МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ: ОБЩАЯ  ХАРАКТЕРИСТИКА

Оценка работника по результатам  труда наиболее успешно может  быть выполнена лишь применительно  к категории рабочих, притом рабочих-сдельщиков, ибо определение количественного  и качественного результата труда (объем произведенной продукции  и ее качество) для этой группы работников несложно. Значительно сложнее реализовать  данный подход к руководителям, специалистам и служащим.

К оценке труда руководителей  и специалистов можно подходить  с использованием показателя производительности труда и показателя эффективности  труда. Более приемлемым представляется последний показатель, но, как известно, эффект может носить экономический  и социальный характер, и их трудно свести. Таким образом, остается подход, основанный на соизмерении затрат времени  и результатов деятельности. Что  касается затрат рабочего времени, то их количественное измерение методологически  не представляет труда, хотя сбор информации о фактических затратах времени  на выполнение тех или иных работ  сам по себе трудоемок. Сложнее обстоит  дело с определением Результата деятельности руководителей и специалистов.

Действительно, при оценке деятельности работников Управления возникает  немало проблем:

- как оценивать итоги  (эффективность) производства;

- как оценивать вклад  функции управления в эти итоги  (эффективность управления);

- как оценивать долю  конкретного работника в этом  вкладе. Например, отдел главного  технолога на предприятии разработал  несколько десятков новых технологических  процессов изготовления уж освоенной  продукции и несколько десятков  технологических процессов изготовления  новых видов продукции. Что  считать результатом деятельности  отдела: размер прибыли, полученной  предприятием от внедрения этих  новых технологических процессов  (итоги производства на уровне  предприятия), или количество разработанных  новых технологических процессов  и их увеличение (или уменьшение) по сравнению с прошлым периодом?

Как правило, из-за трудностей с расчетом влияния управленческой деятельности на результаты производства оценку работы руководителей и специалистов стали проводить через прямые результаты их труда. Применительно  к тем специалистам и служащим, которые в условиях глубокого  разделения труда специализируются на выполнении конкретного вида работ, а результаты их труда могут быть выражены количественно (например, занятые  переработкой информации, ее формальнологическим преобразованием и др.), реализация такого подхода представляется достаточно простой задачей, решение которой обеспечивает необходимую увязку результатов и оплату труда. Для нe относящихся к данной группе работников стали использовать косвенный подход, в соответствии с которым оценивается, как работник выполняет свои функциональные обязанности (оперативность выполнения, своевременность, полнота и т.п.), т.е. считается, что внешняя сторона выполнения работ не может не сказаться положительно на результатах труда.

Другой путь косвенной  оценки труда работников связан с  оценкой процесса труда, а именно с изучением затрат труда (времени).

В этом случае производится классификация работ, разделение их на свойственные и несвойственные для  данного работника (по их соответствию должностным обязанностям)-Использование  показателей времени в оценке труда особенно полезно в том  случае, если удается выработать нормативы  затрат времени на выполнение отдельных  работ.

С помощью фотографий и  самофотографий рабочего дня руководителей и специалистов изучаются фактические затраты времени на выполнение различных работ. Оценке подвергается структура затрат времени в разрезе выполняемых функций с выделением доли затрат на творческую, организационную и техническую работу, доли затрат на выполнение свойственных и несвойственных должностным обязанностям работ, доли потерь рабочего времени (по вине работника и по причинам, не зависящим от него) в общем объеме отработанного времени и т.п. При этом опять-таки исходят из того, что чем рациональнее используется фонд рабочего времени, тем выше и результаты труда работника. Такая связь имеется, но не всегда прямая, так что изучение, затрат времени руководителем и специалистом характеризует сам процесс труда во многом с формальной стороны, и это следует иметь в виду при оценке работников. Кроме того, затраты времени характеризуют экстенсивную сторону труда и потому должны дополняться если уж не характеристикой интенсивности труда, то хотя бы характеристикой его сложности. В качестве признаков (факторов) сложности труда рассматриваются:

- функции, составляющие  содержание труда;

- разнообразие работ,  их повторяемость, комплексность:

- степень самостоятельности  выполнения работ;

- масштабы и сложность  руководства;

- характер и степень  ответственности;

- степень новизны в  работе и элемент творчества  и др.

ЗАДАЧИ ОЦЕНКИ

Задача оценки руководителей  и специалистов по результатам труда  состоит:

- в выявлении соответствия  работника занимаемой Должности;

- в определении трудового  вклада в условиях коллективной  оплаты труда с целью увязки  общей эффективности труда Работника  и уровня его должностного  оклада;

- в обеспечении повышения  индивидуальной отдачи от Работников, их четкой ориентации на конечный  результат, привязке деятельности  специалистов и руководителей  к главной цели отдела, предприятия  (фирмы).

Различают итоговую оценку в конце довольно длительного  межаттестационного периода (3 - 5 лет) и текущую - через определенное время внутри межаттестационного периода. Поэтапный расчет показателей по отдельным критериям оценки позволяет выявить тенденции изменений в различных сторонах деятельности работников (прежде всего в результатах труда и профессиональном росте работника), своевременно предпринимать меры по повышению квалификации, прогнозировать изменение результатов деятельности.

Результаты текущей оценки учитываются и при подведении итогов работы за весь межаттестационный период.

Рассмотрим практические вопросы оценки применительно к  специалистам и руководителям.

ОЦЕНКА ТРУДА СПЕЦИАЛИСТОВ

Оценка специалистов производится по различным направлениям (схема 11.1). Основные из них связаны с оценкой  результатов деятельности работника (основной и ей сопутствующей), которая  дополняется социально-психологической  оценкой поведения работника  в коллективе.

 

м 21

Оценка результатов деятельности специалистов производится с помощью  системы показателей. В зависимости  от содержания и характера труда  специалистов и прежде всего от того, насколько четко можно охарактеризовать результаты труда количественно, имеются  ли нормы времени на выполнение тех  или иных работ, выдается ли работникам нормированное задание по объему подлежащих выполнению работ на протяжении определенного периода, применяют  различные показатели: сложность  труда, его производительность, качество. В одних случаях используется для оценки вся совокупность показателей, в других - только часть ее. Сложность  труда специалистов может характеризовать  балльная оценка факторов, определяющих сложность труда данной категории  работников (ответственность, самостоятельность, разнообразие работ и др.). На практике часто используют метод косвенной  оценки, когда в качестве эталона  сравнения служит должностная инструкция. Сложность труда специалиста  определяется в результате соотнесения  фактически выполняемых им работ  и работ, предусмотренных инструкцией. Однако работник может выполнять  и работы, не относящиеся к его  прямым обязанностям, причем сложность  их бывает и выше и ниже.

Другой косвенный подход к оценке сложности труда - расчет отношения средней величины окладов  сотрудников подразделения, занятых  аналогичными работами, к величине оклада конкретного специалиста. (Следует  сравнивать постоянную часть заработной платы работников, поскольку переменная часть зависит не только от факторов, связанных со сложностью труда или  квалификацией.) Производительность труда  специалистов характеризуется объемом  работы за единицу отработанного  времени. Естественно, расчет показателя выполним в случаях, когда прямые результаты труда специалистов могут  быть оценены в стоимостном выражении  или если имеются нормативы затрат времени на выполнение единицы работы. Тогда уровень производительности труда специалистов (ПТс) с использованием так называемого трудового метода его измерения равен

 

м 22

Расчет может производиться  как по коллективу работников (по структурному подразделению), так и по конкретному  специалисту. Сами нормативы должны систематически пересматриваться с  учетом изменения условий выполнения работ

Кроме трудового метода в  условиях выдачи работникам нормативных  заданий производственного характера  в расчете коэффициента производительности труда (Кпт) возможен и такой подход:

 

м 23

Если результаты труда  специалистов характеризуются параметрами  обслуживаемого объекта или их числом (имеются в виду прежде всего их количественные характеристики), для  анализа можно использовать показатель напряженности труда, представляющий собой отношение фактического объема обслуживаемых объектов к норме  обслуживания.

Оценка качества труда  специалистов предполагает также наличие  четких, количественно выраженных требований к его результатам. Коэффициент  качества труда специалистов определяется по методикам, действующим на предприятиях в рамках комплексной системы управления эффективностью и качеством работы [7]. Так, качество труда специалистов в НИИ и КБ определяется качеством выполненных разработок, которое оценивается экспертным путем при сдаче заказчику или в ходе защиты разработок на ученом совете.

По итогам расчетов показателей  оценки основной деятельности специалистов может быть рассчитан обобщенный коэффициент эффективности труда  применительно к конкретной работе (разработкам), а затем и по всей совокупности работ, выполненных за длительный календарный период. Для  этой цели может быть использована следующая методика расчета такого обобщающего показателя [8]. Коэффициент  эффективности труда специалиста  при выполнении i-й работы рассчитывается по формуле