Способы влияния на организационное поведение

    Конечно, если в компании или подразделении  имеется повышенный конфликтный  фон, меланхолик одним из первых перейдет в другую организацию, даже на меньшую  зарплату.

    Меланхолику необходим регулярный отдых, поэтому  хорошим мотиватором для него может выступить возможность  отдыхать пусть и несколько дней, но два-три раза в год.

    Поскольку меланхолик нередко является ипохондриком, медицинская страховка для него — серьезный мотиватор.

    Стабильная  работа — важный мотиватор для  меланхолика. Paзумеется, нестабильность и угроза увольнения «подпитывают»  его страхи, и только по причине  внутреннего перенапряжения он может  перейти в другую компанию, которая  кажется ему более устойчивой.

    2.3.4. Сангвиник

    Это человек сильный, энергичный, с хорошим  самоконтролем. Как правило, он деловитый, выносливый и работоспособный. Нередко  — трудоголик, любит хорошо зарабатывать и делать карьеру. Но трудоголизм  холерика и сангвиника — разные вещи. Если холерик полностью отдается работе, то сангвиник всегда находит  время для веселого отдыха. Сангвиник  — жизнелюбивый человек. Он любит  общаться с интересными и нужными  людьми. С удовольствием путешествует, умеет наслаждаться хорошей пищей  и прекрасными пейзажами.

    Жизнелюбие  сангвиника всегда в меру: он никогда  не переберет лишнего. Он любит выпить, но редко становится алкоголиком. Допускает  увлечения, но всегда помнит о семье. Он компанейский человек, но всегда помнит о собственной выгоде. Сангвиник  любит быть в центре внимания. На работе он часто предлагает новые  проекты и делает доклады, на «тусовках» рассказывает анекдоты.

    Он  живет легко и оптимистично, не принимая проблемы и трудности «близко  к сердцу». В несчастье старается  переключиться на дела и заботы по дому. Когда все переживают, может  начать новый проект или ремонт квартиры. Люди считают его «толстокожим», но он просто смог принять жизнь  такой, какая она есть. Сангвиник  не любит долго грустить и печалиться. Он первым скажет: «Жизнь продолжается».

    По  характеру он самостоятельный и  независимый человек. Он не будет  поддерживать другого, но и сам не нуждается в поддержке. Он рассуждает так: «У всех — свои проблемы. А кому сейчас легко?» Или так: «Мы взрослые люди и должны справляться со своими проблемами самостоятельно, не загружая ими других».

    4.1. Управленческий стиль руководителя-сангвиника.

    Сангвиник — хороший профессионал и руководитель, реализующий объективный стиль  управления. Если подчиненный работает нормально, начальник-сангвиник будет  считать его хорошим человеком  и полезным сотрудником. Если подчиненный  работает плохо, нарушает дисциплину и  скандалит, для руководителя сангвиника он будет плохим человеком и вредным  для компании сотрудником.

    Известно  также, что сангвиник способен к  ситуативному стилю управления. Он может быть директивным и жестким  в конфликтных и экстремальных  условиях, мягким и дипломатичным  в общении с креативщиками. Он способен не подчеркивать своего должностного статуса во взаимодействии с сильным  и опытным подчиненным-профессионалом или уйти на дистанцию, если ситуация не требует контроля.

    Сангвиник хорошо и технично делегирует задачи подчиненным, всегда сохраняя свою управленческую позицию. Он вообще интересуется технологиями. Он будет увлеченно проигрывать  кейсы на тренингах продаж и на управленческих тренингах. Сангвиник  любит учиться, но не отвлеченным  предметам, а практическим, близким  к его работе. Ему нравится развивать  конкретные навыки и сразу же применять  их в работе.

    Руководитель-сангвиник  может иметь дружеские отношения  на работе, но всегда помнит о рабочих  целях. Он первым скажет: «Дружба —  дружбой, а служба — службой». Эмоциональная  независимость линейного руководителя-сангвиника не превращается в неумение подчиняться  высшему руководству. Сангвиник  всегда помнит об иерархии, успешно  выполняя свои управленческие обязанности, легко подчиняется ведущему топ-менеджеру.

    4.2. Мотиваторы для руководителя-сангвиника:

    Ведущий мотиватор для такого руководителя, мужчины или женщины, — заработок. Они стремятся прилично зарабатывать, постоянно повышают свой доход и  всегда сравнивают свою зарплату с  заработком других менеджеров их уровня.

    Важным  мотиватором для руководителя-сангвиника выступает также возможность  карьерного роста. Он стремится именно к вертикальной карьере, связанной  с поступательным движением вверх  по служебной лестнице. Сангвинику всегда важно иметь карьерную  перспективу.

    В работе предпочитает формально-деловой  стиль, поэтому если ведущий топ-менеджер придерживается такого же стиля, они  хорошо сработаются вместе.

    Мотиваторами  могут выступить также инновации, поскольку сангвиник любит все  новое и прогрессивное.

    Если  в компании царит «застой», сангвиник  будет искать новое место работы. Отсутствие роста является для него демотиватором.

    Хороший мотиватор — возможность повышения  профессиональной компетентности.

    Мотиваторы  для сангвиника — имиджевые атрибуты: персональный секретарь, служебная  машина, просторный кабинет, стильная офисная мебель, компьютер нового поколения и модный мобильный  телефон.

    4.3. Профессиональный стиль подчиненного-сангвиника.

    Подчиненный-сангвиник  мало отличается от руководителя с  таким же темпераментом. Он такой  же работоспособный и выносливый. Сдержан и деловит, стремится  к высокой компетентности в своем  деле. Отношения с коллегами —  дружеские, но без лишней фамильярности. Бывает «толстокожим»: любит подшучивать  над сослуживцами, не задумываясь, приятно  им это или нет.

    Участвует в корпоративных вечеринках, веселится, но вовремя уходит домой. Предпочитает здоровый образ жизни, занимается спортом. Сангвиник дисциплинирован, приходит на работу вовремя и уходит домой  не особенно поздно. Стремится хорошо организовать рабочее время. Работает с самоотдачей, но без лишней нервозности  и суетливости.

    К компании эмоционально не привыкает. Если на работе не чувствует перспективы  в повышении заработной платы, легко  переходит на новое место работы.

    Критику со стороны руководителя воспринимает конструктивно, стремится исправить  ошибку и улучшить свои показатели. Сангвиника можно ставить на участки  работы, где требуется высокая  интенсивность. Он хорошо общается с большим количеством разных людей, не «перегорает» и не переутомляется. Способен работать в стрессовых условиях, сохраняя самообладание и контроль.

    Ему нравится все новое, поэтому он с  удовольствием берется за новый  проект. Его необходимо контролировать: после этапа увлечения наступает  период спада мотивации и даже равнодушия. В это время сангвиник  может переключиться на новое  дело, еще не завершив начатого проекта.

    Сангвиник — хороший стратег и политик. Часто бывает неформальным деловым  лидером в команде, но всегда поддерживает официального руководителя, не составляя  ему конкуренцию. Сангвиник ждет своего часа. Но долго ждать он не будет: если в другой компании ему  предложат лучшие карьерные перспективы, он уволится.

    4.4. Мотиваторы для подчиненного-сангвиника:

    Понятно, что ведущим мотиватором выступает  размер заработной платы.

    Перспектива карьерного роста — также важный мотиватор.

    Сангвиника  хорошо мотивирует возможность повышения  профессиональной компетентности.

    Престижный  офис и имиджевые атрибуты в работе — мотиваторы для сангвиника.

    Корпоративные «тусовки» и абонементы в престижные фитнес-центры — эффективные мотиваторы для сангвиника-подчиненного.

    Интенсивная и интересная работа с возможностями  инноваций обязательно увлечет  сангвиника, но лишь на время.

 

    Заключение

    Организационное поведение как наука носит  междисциплинарный характер. Она  включает элементы теорий, методы, принципы и модели, заимствованные из различных  дисциплин. Организационное поведение  – это область, в которой в  настоящее время идет процесс  формирования и развития теоретических  основ.

    Предмет дисциплины направлен на взаимосвязь  всех уровней системы управления с ориентацией на разработку результативных методов, управления конкурентной среды  функционирования организаций. Таким  образом, основой  организационного поведения как науки является научный анализ поведения отдельных  людей, групп и организации в  целом в сложной динамичной среде. Выделяются три уровня организационного поведения. Проблема принятия решений  на уровне индивида – это исследование индивидуальных особенностей, способностей, умений, навыков и ограничений, свойственных лицам, принимающим решения. Уровень  индивидуальной деятельности – это  проблемы моделей принятия решения. Уровень группы – предполагает анализ особенностей принятия решений в  зависимости от характеристик группы (размер, однородность, тип группы) и  ситуации. На уровне совместной деятельности – проблемы роли отдельных членов и лидера в процессе решения, методы групповых решений, а на уровне организации  – организационные стандарты  и нормы, требования к решениям, закрепленные в рамках организационной культуры. На последнем уровне рассматриваются особенности принятия решения, связанные со спецификой конкретной страны.

    Поведение в организации характеризуется  разделением общей задачи организации  на локальные задачи, которые выступают  в качестве целей для конкретных работников или групп работников. Ценностные предпосылки, задачи, на которых  человек основывает свои решения, представляют собой, цели организации или ее подразделения, в котором он работает. Психологическую  структуру организации составляют неформальные (неофициальные) связи  и отношения, не имеющие регламентированных правовых предписаний. Они складываются между работниками в процессе их деятельности под влиянием совпадения интересов, мнений и взглядов по различным  вопросам, взаимной симпатии и доверия, общности увлечений.

    Таким образом, сущность организационного поведения  состоит в систематизированном  научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать  индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды.

    Организационное поведение проявляет себя в следующих  формах, аспектах, явлениях:

    - установки, ценности, предпочтения, наклонности индивидуумов, формирующиеся в сознании;

    - поведение индивидуумов в отношении  физических объектов в случае  неожиданных информационных и  социальных контактов;

    - поведение групп, команд и других  группировок, характеризующихся  общением «лицом к лицу»;

    - поведение организационных единиц, таких как отделы, филиалы или  крупные государственные структуры;

    - поведение взаимосвязанной группы  организаций;

    - поведение внутренней и внешней  среды организации, например эволюция  технологи, рынков, конкуренции,  государственного регулирования.

    В современных условиях знание основ  организационного поведения позволяет  решать следующие задачи:

    - полнее раскрыть потенциал персонала организации и осуществить выбор направлений совершенствования ее деятельности, используя для этих целей современные технологии;

    - разработать такие проекты организационных мер, которые соответствуют критериям, ставящим в центр человека и его потребности;

    - определить стратегии профессионального вмешательства, позволяющие повысить эффективность организации труда.

 

    Список  использованной литературы

1. Дорофеев В.Д. Организационное поведение: учеб. Пособие/В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Ю.Ю. Частухина. – Пенза: Издательство ун-та, 2004 г.
2. Мункоев А.К. Организационное поведение: учебное пособие. – Улан-Уде: Издательство ВСГТУ, 2005 г.
3. Карякин А.М., Организационное поведение: учеб. Пособие/А.М. Карякин – Иваново: РИО ГОУ ВПО ИГЭУ, 2001 г.
4. Уотсон Д. Психология с точки зрения бихевиориста // Хрестоматия по истории психологии  / под ред. П.Я. Гальперина, А.Н. Ждан. – М.: Изд-во МГУ, 1980.
5. Умаров А.М. Руководитель; размышление о стиле управления.- 2- изд., доп. - М.: Полит. Издат.,1987 г.
6. Джорж ДЖ.М. , Джоунс Г.Р. Организационное поведение .Основы управления, М.. Изд-во ЮНИТИ ,2003.
7. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение. Учебник. М.: ,ЭКОНОМИСТЪ, 2006.
8. Карташова Л.В., Никонова Г.В., Соломанидина Г.О. Организационное поведение. Учебник М.: Изд-во ИНФА-М, 2007
9. www.elitarium.ru
10. Шапиро С.А. Организационное поведение М.: Изд-во ГРОСС-МЕДИА, 2005.
11. Карпов А.В.Психология менеджмента Учеб. пособие. М.: Гардарики, 2005.