Способы влияния на организационное поведение

 

 

Содержание

Введение            3

Глава 1. Сущность и основы организационного поведения

1. Понятия и уровни организационного поведения    5
2. Модели организационного поведения      9
3. Подходы к изучению организационного поведения           12

 

Глава 2. Способы влияния на организационное поведение

2.1. Управление  поведением организации             15

2.2. Факторы,  влияющие на удовлетворенность  работой           22

2.3. Методы влияния на руководителей и подчиненных с учетом их

     типа      темперамента:                25

      2.3.1. Холерик                 27

            1.1. Управленческий  стиль руководителя-холерика          28

            1.2. Мотиваторы для  руководителя-холерика           28

            1.3. Профессиональный  стиль подчиненного-холерика         29

            1.4. Мотиваторы для  подчиненного-холерика           29

      2.3.2. Флегматик                 30

            1.1. Управленческий  стиль руководителя-флегматика         31

            1.2. Мотиваторы для  руководителя- флегматика          32

            1.3. Профессиональный  стиль подчиненного- флегматика         32

            1.4. Мотиваторы для  подчиненного- флегматика          33

      2.3.3. Меланхолик                33

            1.1. Управленческий  стиль руководителя-меланхолика         34

            1.2. Мотиваторы для  руководителя- меланхолика          35

            1.3. Профессиональный  стиль подчиненного- меланхолика        35

            1.4. Мотиваторы для  подчиненного- меланхолика          36

      2.3.4. Сангвиник                 37

            1.1. Управленческий  стиль руководителя- сангвиника         38

            1.2. Мотиваторы для  руководителя- сангвиника          38

            1.3. Профессиональный  стиль подчиненного- сангвиника         39

            1.4. Мотиваторы для  подчиненного- сангвиника          40

Заключение                  41

Список использованной литературы              43

 

Введение

    В настоящее время требуются новые  подходы к управлению организаций, так как происходит увеличение, изменений  условий производства: ускорение  нововведений, поиск высококвалифицированных  кадров, тесное взаимодействие технологических, социально-экономических и политических процессов, их глобальное воздействие  на экономику. Содержание  и набор  действий и функций, осуществляемых в процессе управления, зависят:

    - от типа организации (деловая, административная, общественная, образовательная);

    - от функции внутри организации. 

    Однако  можно сгруппировать все виды управленческой деятельности в четыре основные функции:

1. Планирование, заключающееся в выборе целей и плана действий по их достижению;
2. Функция организации, посредством которой происходит распределение задач между отдельными подразделениями или работниками и установление взаимодействия между ними;
3. Руководство, состоящее в мотивировании исполнителей к осуществлению запланированных действий и достижению поставленных целей;
4. Контроль, заключающийся в соотнесении реально достигнутых результатов с теми, которые были запланированы.

    Поэтому управление организацией – это, прежде всего, управление людьми. Именно искусство  управления поведением людей становится в современном обществе решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность  предприятий и организаций, стабильность их развития. Также изучение управления человеческими ресурсами  и использование  результатов исследований становится одним из путей усовершенствования государственной системы. По своим свойствам человеческий ресурс существенно отличается от любых других используемых организациями ресурсов, и, следовательно, требует особых методов управления. Поэтому научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления персоналом организаций превращаются в важное  направление в области менеджмента.

    Организационное поведение – это наука, изучающая  поведение людей (индивидов и  групп) в организациях, с целью  практического использования полученных знаний для повышения эффективности  трудовой деятельности человека¹. Также организационное поведение модно определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций².

    Появление этого понятия обычно связывают  с докладом Р.Гордона и Д. Хауэла в 1959 г., в котором авторы на основе анализа результатов опросов  студентов и преподавателей бизнес – школ пришили к выводу, что  будущим менеджерам - практикам недостаточно изучения психологии и, поэтому, необходимо создание такой учебной дисциплины, которая охватывала бы широкий спектр вопросов, касающихся поведения людей  и групп в организациях. Эта  дисциплина должна была аккумулировать опыт практического не только психологии, но и социологии, теории организаций  и других областей знания. Основанием для объединения их в дисциплину «организационное поведение» также  стал повышенный  и избирательный  интерес специалистов к проявлениям  качеств человеческой деятельности на всех уровнях организации. Поэтому, если речь идет об органических или  гуманитарных моделях функционирования организации, оправдано предположить, что они появились под влиянием рассматриваемой дисциплины. Многие достаточно распространенные в настоящее  время макроконцепции менеджемента: обучающиеся, адаптивной, креативной организации  составляют важные разделы дисциплины организационного поведения.

    Структура дисциплины «организационное поведение» была предложена Г. Левитом: психологические  явления, связанные с индивидуальным поведением человека и могущие иметь  отношения к его жизни в  организации; феномены общения и  взаимодействия в парах; малые группы, насчитывающие до 20 участников; взаимодействие между малыми группами; группы, в  которых может участвовать до сотни человек; явления, характерные  для больших групп, насчитывающих  сотни и тысячи человек.

 

    Глава 1. Основы и сущность организационного поведения.

1. . Понятия и уровни организационного поведения

     Организационное поведение –  изучение и анализ поведения индивида, группы, организации с целью понимания, предсказания и усовершенствования индивидуального поведения каждого работника и организации в целом для выявления их влияния на функционирование организации.

     Из  определения следует, что ОП состоит  из 3-х уровней:

1. поведение индивида и межличностное взаимодействие в организации;
2. поведение групп и межгрупповое взаимодействие в организации;
3. поведение организационной системы в целом, её взаимоотношения с клиентами, партнёрами.

     ОП  – процесс двойственный: с одной  стороны сама организация оказывает  на работников воздействие, изменяя  их стремления, желания, навязывая некоторые  нормы поведения. Работнику необходимо считаться с существующими в  организации правилами, изменять полностью  или частично корректировать своё собственное  поведение, если оно не соответствует  требуемому. С другой стороны, индивид  так же влияет на организацию. Выполняя действие, совершая поступок, высказывая мысли, он воздействует на организационное  окружение.

     Руководители  любой организации (коммерческой, государственной) постоянно вынуждены решать одну и туже проблему: как отладить систему  управления, чтобы обеспечивать сотрудничество работников в организации и преодолевать их возможные конфронтации в организационной  среде.

     Проблема  «конфронтация - сотрудничество» оказывается  основным противоречием организационного поведения, которое либо преодолевается, либо обостряется. Степень его разрешимости и является главным показателем  того, насколько успешно осуществляется организационное управление. Высшими  профессиональными достижениями руководителей  становятся эффекты сотрудничества, а показателями их непрофессионализма оказываются множественные конфронтации.

     Ситуации  в условиях «конфронтация - сотрудничество»  возникают во всей организации: по вертикали («сверху вниз» и «снизу вверх») - между руководителями и подчинёнными и по горизонтали – между самими сотрудниками, подразделениями, службами и корпоративными звеньями, если это холдинг. Поэтому в организации формируется, воспроизводится, развивается определённая управленческая система, которая осуществляет балансировку организационного поведения.

                                                                             Взаимодействие   

                                                                                               

                                                                                          Сотрудничество

                                                                                 

                                                                      

                                                                                              

      Отчуждённость                                                                                             Приобщённость

       работников от                                                                                                 работников к 

       организации                                                                                                   организации

                                      Конфронтация 

                                                                              Противодействие

     Рис. 1. Альтернативные модели организационного поведения 

     На  графике (рис. 1) предмет организационного поведения изображён как две  противоположные модели: А – конфронтация работников; Б – сотрудничество. Эти модели могут взаимно переходить друг в друга, определяя направление  либо организационного развития, либо деградации.

     Для фирмы, где доминирует приобщённый тип работника, характерен высокий уровень взаимосогласованности: модель его поведения оказывается сплачивающей, поскольку решаются «стыковые» проблемы. А там, где доминирует отчуждённый тип работника, проявляется высокий уровень рассогласований, а его модель поведения оказывается разобщающей. В первом случае у работника формируется панорамное видение всего фронта работ. Результатом этого является широкий спектр взаимодействий, взаимоподдержек в решении совместных задач. Социокультурные отношения складываются по типу «общий дом». Во втором случае у работников формируется узкофункциональное видение работы. Их результатом становится нарастание «несостыковок», отгороженность в коммуникациях, организационная культура «общий дом».