Способы влияния на организационное поведение

     При любом стиле управления труд оценивается  его результатом, а процесс труда  – результативностью, т.е. степенью достижения цели. Чем самостоятельнее  профессиональная деятельность, тем  больше ответственность работника  за её результат. Современный менеджмент на разных уровнях предполагает самостоятельность  в принятии решений с учётом внутренних и внешних условий. Чем выше квалификация менеджера, тем достовернее он понимает ситуацию, правильнее принимает решение, прогнозирует результат. Уровень компетентности менеджера при оценке экономических, политических, правовых ситуаций в  сфере собственной деятельности обуславливает постановку цели и  результат. Если цель поставлена верно, соответственно ей подобрано содержание (материальное, интеллектуальное, эмоциональное), методы, то цель и результат будут  адекватны.

     Если  в организации чётко распределены функции и ответственность делегируется на уровне функций, то цель, содержание, методы задаются одним и тем же лицом. В этом случае результат действия определяется выработанными критериями, эффективностью способов деятельности. Вопрос «Кто виноват?» в этой ситуации не возникает. Он трансформируется в  вопросы «Что делать?» и «Готов ли я это делать?». Если повторяются  неудачи в деятельности, то возникает  их самоанализ: правильно ли поняты задачи, те ли выбраны способы.

     При оценке результативности организационного поведения важно понимать позицию собственную и партнёра (психологическую, социальную, духовную). Именно позиция обуславливает характер действий, поведения, в которых она проявляется. Из многочисленных действий, которые совершает работник, можно увидеть одно, которое позволит выявить занимаемую позицию. Если это действие не проглядеть и правильно понять, то можно предвидеть характер других действий и поведения, т. е. прогнозировать, предсказывать поступки.

     ОП  как процесс деятельности складывается из компонентов: цели, содержания, методов, мотивов, критериев, способов действий и зависит от них. Оценка его осуществляется по промежуточному, конечному результату, количеству и качеству продуктов  труда. Эффективность труда менеджера  можно измерить количеством и  качеством принятых решений, которые  способствовали достижению целей. Существуют приёмы оценки деятельности менеджеров разного уровня:

• поведение в решающих ситуациях, в которых проявляется позиция, профессиональные убеждения;
• направленность поведения, активности, инициативности в ситуациях, в которых проявляется цель;
• выполнение профессиональных задач (содержание деятельности);
• способность выполнять работу (осознанность действий, творческие, мыслительные и коммуникативные способности, умение принимать решения);
• самооценка результата (рефлексивные способности).

     Для изучения результативности организационного поведения сотрудника используют следующие  методы:

• описательные – предполагают описание поведения в решающих ситуациях, взаимосвязи целей работника с целями организации, его вклада в решение задач организации, способностей выполнить работу, результативности;
• графические методы – состоят в относительном сопоставлении результативности организационного поведения работника с результатами, которые он определил для себя сам или с результатами других; используется графическая шкала рейтинга, в которой отражены главные факторы, влияющие на результативность такого поведения (чёткое понимание собственных функций, сотрудничество, желание работать с коллегами, руководством на общие цели, инициативность, надёжность, честность, организованность в выполнении задач, лидерские качества, самостоятельность, ответственность, творчество, количество и качество выполняемой работы;
• анкетирование – включение вопросов, основанных на самооценку, самоанализ;
• тестирование – специальные задания, позволяющие измерить уровень развития определённого психологического качества (инициативности, организаторских, коммуникативных способностей, лидерских качеств);
• анализ результатов деятельности – изучение объективных продуктов деятельности позволяет делать выводы о психологических особенностях её субъекта;
• наблюдение – преднамеренное, систематическое и целенаправленное восприятие внешнего поведения человека с целью его последующего анализа и объяснения.

     При оценке результативности поведения  могут возникнуть проблемы следующего характера:

• необъективность;
• предвзятость;
• непонимание с какой целью проводится оценка (плановая, итоговая, аттестация, приём на работу);
• снисходительность или излишняя требовательность;
• недостаточно тщательно разработаны критерии оценки деятельности;
• некомпетентность специалиста – оценщика.

     Для того, чтобы избежать проблем и  конфликтов при оценке результативности труда работника, необходимо обсудить её с ним, достигнуть понимания целей, норм, методов оценки, сформулировать понимание целесообразности этого  мероприятия. Оценка воспринимается позитивно, если её целью является стремление повысить результативность, если критерии результативности разработаны и  известны всем, а использованные методы достоверны, безошибочны.

     Результативность  организационного поведения обеспечивается соответствием цели, содержания, методов  деятельности и позиции работника. Менеджер, оценивая противоречивость, дисгармонию среди этих компонентов, находит адекватный способ воздействия. 

     1.2. Модели организационного  поведения.

     Основой моделей организационного поведения  можно считать две управленческие теории, которые разработал и обосновал  Д. Макгрегор.

     Теория  «Х» и теория «У» по вопросу  о поведении человека могут быть представлены следующим образом:

     Теория  «Х»

     - человек изначально не любит  работать и будет избегать  работы.

     - поскольку человек не любит  работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для  достижения целей организации. 

     - средний человек предпочитает, чтобы  им руководили, он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.

     Теория  «У»

     - работа для человека так же естественна, как игра.

     - внешний контроль – не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен; приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением целей.

     -  средний человек стремится к ответственности, его желание избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху. Средний человек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используются в современной жизни, что ведет к разочарованию человека и превращает в противника организации.

     Таким образом, теория «Х» воплощает чисто  авторитарный стиль управления, теория «У» является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе.

     Существует  четыре модели организационного поведения:  авторитарная, опекунская, поддерживающая и коллегиальная, основные черты  которых представлены в таблице 1.

       Таблица 1. Модели организационного поведения³

 

    Поскольку каждая организация уникальна, методы организационного поведения в ее отделах и филиалах могут различаться. Выбор модели организационного поведения  определяется множеством факторов. Превалирующая философия и цели организации, ее личных качеств управляющего состава влияет на выбор модели поведения.

    Анализ  моделей организационного поведения  позволяет сделать следующие  выводы:

    - развитие и смена моделей носят  эволюционный характер;

    - они во многом определяются превалирующими потребностями работников;

    - в настоящее время отмечается  тенденция к применению новых  моделей;

    - эффективность модели во многом  зависит от конкретной ситуации;

    - модели могут модифицироваться  и развиваться в различных  направлениях.

    Основной  вывод, следующий из анализа моделей  организационного поведения: задача менеджеров состоит не только в идентификации  используемых  в организации поведенческих  моделей, но и в осознании современных  требований и проявлении управленческой гибкости в случае изменений внешних  условий и появлений новых  потребностей.

    Необходимо учитывать факторы, влияющие на организационное поведение:

1. Макроэкономические факторы

- экономическая  ситуация в стране, регионе

- географическое  положение организации

- уровень  жизни в регионе

- внешнеэкономические  факторы

- статус  организации на рынке

- ожидание  окружающих

2.   Микроэкономические факторы

      - профиль и вид деятельности  организации

      - уровень финансового состояния  личности

      - личность первого руководителя

      - реальная ситуация

3.  Факторы социально – культурной  среды

     - менталитет

     - особенности образования

4. Факторы  правовой среды

    - действующее законодательство

    - свобода граждан и формы правовой  защиты⁴. 

    Организационное поведение – это систематическое  изучение поведения людей внутри организаций, а также отношения  внутри организации.  Поведение людей  в организации не случайно. Эффективность  функционирования организации во многом определяется поведением сотрудников  и культурой организации. Каждый человек уникален, но отношения и  поведение сотрудников в организации  можно объяснить и даже предсказать, если анализировать его на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном. Основными элементами отношений  внутри организации являются общение и деятельность.