Способы влияния на организационное поведение

    Общение и деятельность объединяются единым понятием – поведение, которое подразделяется на отдельные составляющие: деятельность, действие, реакции поступки. В современной науке применяются различные подходы к изучению поведения человека в организации.

    Одна  из основных отличительных черт науки  об организационном поведении –  ее междисциплинарных характер. Еще  одна черта организационного поведения  – системность, опирающаяся на результаты исследований и концептуальные разработки. Третья особенность организационного поведения – постоянно возрастающая популярность теории и исследований у практикующих менеджеров. Современные  управленцы восприимчивы к новым  идеям, они поддерживают исследования организационного поведения, проверяют  на практике новые модели. 

3.   Подходы к изучению  организационного  поведения

    Организационное поведение объединяет поведенческие (бихевиористские) науки (систематизированные  знания о характере и причинах поступков людей) с другими дисциплинами – менеджментом, экономической теорией, экономико-математическими  методами, кибернетикой. Организационное поведение – область сложная, воспринявшая множество идей и подходов.

    При биологическом подходе делается акцент на зависимости поведения  от физических и биологических потребностей и побуждений: жажда, голод, недостаток сна. Социологический подход основывается на том, что поведение человека –  результат воздействия людей  и событий социального окружения.  Психоаналитический подход базируется на учении о том, что мотивы поведения человека в основном не осознаются, не очевидны. Так, З. Фрейд считал, что ключ к истинным причинам поведения – в подсознании и что наши осознанные рассуждения большей частью самообман. То есть поведение не всегда бывает логичным  и разумным, его не всегда можно объяснить в строгих терминах, а также следует принимать во внимание возможные скрытые мотивы. Гуманистический подход доверяет биологическим побудителям, но не отрицает и социальные причины, поведенческие стимулы и то, что стимулы и побуждения могут находиться в подсознании⁵.

    Более подробно можно остановиться на когнитивном  и бихевиористском подходах, а  также подходе социального научения, теоретические элементы которых можно использовать для создания общей модели организационного поведения.

    Когнитивный подход оценивает человека по более  «высоким» критериям, чем других подходы. Когнитивный подход делает акцент на позитивных и добровольных аспектах поведения, использует такие  понятия, как ожидание, потребности  и поощрение. Познание является базовым  элементом когнитивного подхода – это акт восприятия некоторой информации. Такие инструменты, как когнитивные карты используются в качестве визуальных элементов  для уяснения и понимания отдельных элементов мыслей индивида, групп и организаций. Поведение может быть элементом анализа, однако оно направлено на достижение цели. Важно, что когнитивный подход не содержит предположений о том, что происходит в мозгу; это всего лишь термины для описания поведения.

    Поведенческий подход ориентирован не на анализ причин, а на анализ результатов. Так, Дж. Б. Уотсон определял поведение как  результат ввода информации через  человеческие органы слуха, обоняния, осязания⁶. Один из основных тезисов бихевиоризма – вознаграждаемое поведение повторяется.

    Так же подчеркивается важность изучения наблюдаемых  форм поведения.

    С точки зрения бихевиоризма человеческое поведение объясняется при помощи принципа «стимул – реакция». Стимул вызывает реакцию. Считается, что обучение происходит тогда, когда возникает  эта связь.

    Другими словами, данный подход помогает объяснить  физические рефлексы.

    Так с помощью эксперимента по оперантному  обуславливанию с четко определенными  условиями, было обнаружено, что следствия  отклика могут гораздо лучше  объяснить большинство форм поведения, чем порождающий его стимул. Организм вынужден взаимодействовать со средой, чтобы получить желаемое следствие. Предшествующий стимул не порождает  определенного поведения при  оперантном обуславливании. Он служит в качестве сигнала для «включения»  этого поведения. Поведение является функцией его следствий.

    Бихевиористский подход опирается на представление  о среде: когнитивные процессы, такие  как мышление, ожидание и восприятие, могут иметь место, но не являются необходимым условием для предсказания и контроля поведения, а также  управления им. Однако как когнитивный подход включал бихевиористские концепции, так и бихевиористский подход включает когнитивные переменные. Однако, несмотря на некоторое сходство это два разных подхода со своим вкладом в науку о поведении.

    Подход  социального научения является  бихевиористским. Он признает, что поведение  может быть проанализировано. Тем  не менее, в отличие от бихевиористского подхода, социальное научение признает, что человек обладает самосознанием  и его поведение целенаправленно. Данный подход предполагает, что люди познают окружающую среду, изменяют ее, чтобы сделать доступными подкрепляющие  факторы. Так же отмечается важность правил и символических процессов  при научении. Подход социального научения, с его сложной интерактивной природой служит подходящей теоретической основой для построения модели организационного поведения.

Глава 2. Способы влияния на организационное поведение

2.1. Управление поведением  организации

    Организация - это объединение людей, совместно  реализующих общую цель и действующих  на основе определенных правил и процедур.

    Поведение организации гомеостатично, то есть способно поддерживать важнейшие параметры  в допустимых пределах при возникновении  неожиданных изменений, нарушений  и осложнений. Организации противодействуют нарушающим их работу воздействиям и  усиливают полезные влияния, сохраняя стабильность своей внутренней среды  и внешних связей и обеспечивая  их развитие. Способность к самосохранению и развитию в длительной перспективе  называется сверхстабильностью. Такие  свойства организаций, как гомеостатичность, стабильность и сверхстабильность, позволяют рассматривать их как  своеобразные организмы – метаорганизмы.

    Поведение организации в современных условиях следует анализировать в контексте  особенностей и закономерностей  ее взаимодействия с внешней и  внутренней средой. В этой связи  особую значимость имеет адаптивность организации как способность  приспосабливать свое поведение  к многообразным изменениям внешних  и внутренних факторов.

    Выбор конкретной формы поведения организации  определяет её оптимальность – использование  рациональных средств и видов  деятельности. Это формирует эффективность  организации, которую в целом  можно определить как достижение поставленных целей с наименьшими  затратами.

    Анализ  поведения организации требует  анализа её взаимоотношения с  различными объектами: государством, учредителями, потребителями, поставщиками, работниками, руководством. При этом оценки поведения  организации, сделанные с разных позиций, могут быть противоречивы. Кроме того, на них влияют личностные субъективные мнения, превалирующая  система взглядов, используемые методики анализа и критерии оценки. По этому  выводы и рекомендации по оптимизации  поведения организации также  могут оказаться не однозначными. Для повышения объективности  и достоверности анализа поведения  организации необходимо проводить  его регулярно, на основе современных  представлений о закономерностях  и механизмах организационного поведения.

    Любая организация представляет собой  двуединство управленческих отношений  – формализованных и персонифицированных.

    Формализованные отношения – ориентируют работников на установление и соблюдение жестких  требований, обеспечивая воздействие  сверху вниз. Эти управленческие отношения  могут быть:

• автократическими – работники подчиняются воли руководителя;
• технократическими – работники подчиняются производственному процессу;
• бюрократическими – работники подчиняются организационному порядку в ущерб интересам дела;
• персонифицированными – ориентируют на «мягкие» требования, предоставляя работникам самостоятельность в решении проблем;
• демократическими – вовлекают работников в управление организацией;
• гуманистическими – ориентируют на человеческие отношения;
• инновационными – поощряют творчество и нововведения в организации.

    Поведение организации следует ориентировать  на гармоничное сочетание формализованных  и персонифицированных отношений  и ориентацией в целях установления сотрудничества в организации. Сотрудничество оценивается как интегральная характеристика поведения организации, основа партнёрства, равноправия, солидарности, взаимного  уважения.

    Показателями  сотрудничества являются:

• результативность – степень достижения общей цели;
• эффективность – рациональность достижения цели;
• осмысленность - восприятие цели и готовность к совместным усилиям;
• этичность – средства достижения цели.

    Сотрудничество  развивается в многочисленных формализованных  и персонифицированных связях на различных уровнях:

• внутри организации – внутрифирменное сотрудничество, цель которого состоит в обеспечении общей цели усилиями всех и каждого;
• вне организации – продуктивное взаимодействие с внешним окружением.

    Основой эффективного сотрудничества является формирование команды, главными характеристиками которой выступают групповая  компетентность, взаимодополняемость, сработанность, творчество.

    Организация сотрудничества предполагает разработку и внедрение программы сотрудничества, содержащей описание технологии достижения конечного результата. Менеджеру  при разработке программы необходимо ответить на следующие вопросы:

• кто и что будет делать,
• какими средствами располагает, как их использовать,
• где зона деятельности,
• в какой форме отчитываться,
• когда должны быть получены результаты,
• почему они должны быть такими,
• насколько выполнима программа,
• с кем взаимодействовать и нести ответственность.

     Программа сотрудничества должна быть подчинена  достижению конкретной цели:

• краткосрочной (для реализации текущих и оперативных задач);
• среднесрочной (для решения тактических задач);
• долгосрочной (для обеспечения стратегии организации на перспективу).

    Изучение  поведения организации требует  анализа её демографических параметров. Данный подход основан на биологической  теории фирмы А.Маршалла, которая  представляет организационное развитие на основе метода биологических аналогий: организации подобно живым организмам рождаются, развиваются, ликвидируются. Динамика этих процессов в современных  высококонкурентных условиях очень  высока. Опыт многих стран показывает, что до 80% фирм живут не более 3 - 5 лет. Такое положение обусловлено  тем, что рыночная экономика имеет  дарвинистскую природу: организации  преуспевают тогда, когда удовлетворяют  желания потребителей более эффективно, чем их конкуренты.

    Поведение организации в значительной степени  определяется конфигурацией системы  управления - организационной структурой, которая отражает состав и взаимосвязи  между ее подразделениями и уровнями управления. Эффективность функционирования структуры в большей степени, чем формальное распределение функций  между подразделениями, зависит  от человеческого поведения. С учетом этого под организационной структурой следует понимать упорядоченную  совокупность устойчиво взаимосвязанных  элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого  целого.

    Поведение организации зависит от типов  организационной структуры, которые  принято делить на следующие типы:

• бюрократические (механические) – включают функциональные, линейные, линейно-функциональные и дивизиональные структуры;
• органические (адаптивные) – включают проектные, матричные, программно - целевые и групповые структуры;
• инновационные – включают модульные, интегрированные, конгломератные, атомистические, многомерные, сетевые, виртуальные структуры.

    Бюрократические структуры основаны на формализации поведения организации и ограничивают деятельность персонала путем регламентации  действий и трудовых операций. Формализация поведения позволяет снизить  его вариативность и управлять, прогнозировать организационное поведение.