Система государственного регулирования оплаты труда в РБ

Как видно из таблицы, индекс потребительских цен в январе 2004 г. по отношению к декабрю 2003 г. и в феврале 2004 г. к январю 2004 г. составил 101,9% и не превысил пятипроцентного порога, а это говорит о том, что заработная плата не индексировалась. Но уже в марте 2004г. индекс потребительских цен нарастающим итогом превысил 5%-й рубеж и заработная плата за март 2004 г. в размере 75% бюджета прожиточного минимума должна была индексироваться. Должна была индексироваться и зарплата за октябрь, т. к. она составляла 105,1%. За остальные месяцы 2004г. заработная плата не индексировалась, т. к. индекс потребительских цен нарастающим итогом не превышал 5%-ного рубежа.

3. Направления реформирования оплаты труда в Республике Беларусь.

3.1 Бестарифная система оплаты труда.

В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования в середине 1990-х гг. применялась бестарифная система оплаты труда, которая зависела от ряда факторов: квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ) и фактически отработанного времени.

Бестарифная система оплаты труда может применятся и сегодня для усиления материальной заинтересованности работников всех категорий в успешной работе фирмы. Опыт показывает, что она дает наибольший эффект в небольших фирмах, где численность работников не превышает 10-15 человек.

Некоторые предприятия ориентируют систему материального стимулирования на фактическую квалификацию работника – способность выполнять не только свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия. Такие работники получают фиксированное жалование за квалификацию.

В соответствии с п.1 Декрета Президента Республики Беларусь от 18 июля 2002г. №17 “О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников”  оплата труда работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели, осуществляется в порядке, определенном коллективным договором, соглашением или нанимателем в зависимости от сложности и условий труда этих работников, их квалификации на основе ЕТС работников Республики Беларусь.

Во исполнение вышеназванного Декрета принято постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002г. №123 “Об утверждении Инструкции о порядке применения ЕТС работников Республики Беларусь” с последующими изменениями и дополнениями.

Законодательство Республики Беларусь в настоящее время требует применения коммерческими организациями только тарифной системы оплаты труда. Бестарифно-сдельная система оплаты труда, предусматривающая иную дифференциацию труда, чем тарифно-сдельная система, противоречит законодательству, однако может применятся в некоторых некоммерческих организациях.

Одним из подвидов бестарифно-сдельной системы оплаты труда является оплата труда исходя из соотношений в оплате труда различного качества. В основу этой системы положены соотношения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, мастерства рабочих, профессий, должностей и т. д.), с учетом которых и распределяются средства, предназначенные на оплату труда, между работниками.

Реализация такой модели оплаты труда позволяет значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что, во-первых, показатели, которые стимулируются в настоящее время доплатами, премиями и надбавками, могут стимулироваться применением “вилок” соотношений в оплате труда  разного качества; во-вторых, в предложенной модели оплаты труда ФЗП распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника доля выплаты премий, доплат и надбавок.

В виде исключения можно сохранить премирование за разработку, внедрение и освоение новой техники и технологии, а в качестве источника премирования следует создать специальный фонд, формируемый из средств, полученных от внедрения новшеств в производство.

Разработка ”вилок” соотношений в оплате труда разного качества включает решение следующих основных задач:

-         выделение обобщающих и наиболее характерных для предприятия категорий работников (рабочие, служащие, специалисты, руководители производственных подразделений, служб и отделов, их заместители, заместители руководителя предприятия, директор);

-         определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им  “вилок”  соотношений в оплате труда разного качества;

-         обоснование критериев, требований, условий для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и обоснование размеров “вилок” соотношений в оплате труда.

Расчет “вилок”  соотношений начинается с самой низкоквалифицированной (или высококвалифицированной, средней) категории работников организации, т. е. заработная плата данной категории работников условно берется за точку отсчета.

Выбор крайних соотношений сетки, определяющих разрыв между минимальной и максимальной заработными платами на предприятии, а также определение диапазона “вилок” заработной платы разных квалификационных групп требует обстоятельного подхода. Разрыв между крайними значениями зависит от особенностей конкретного предприятия.

Не рекомендуется занижать или завышать уровень соотношений и размеров “вилок” для каждой квалификационной группы работников. При увеличении разрыва соотношений в оплате труда разного качества происходит перераспределение средств от низкооплачиваемых работников к тем, кто имеет наибольшее значение соотношения.

Для ориентации трудовых коллективов на оплату труда в зависимости от конечных результатов, а также для устранения уравнительности в оплате труда используется также коллективно-долевая система оплаты труда, которая широко распространена в научно-исследовательских организациях республики и предусматривает оплату в зависимости от коллективного результата работы и степени индивидуального трудового участия в результатах работы коллектива отдельного работника.

Основными элементами коллективно-долевой системы оплаты труда являются следующие показатели:

-         квалификационные уровни;

-         отработанное за месяц рабочее время;

-         коэффициент личных заслуг;

-         количество платежных единиц (баллов);

-         стоимость одной платежной единицы (балла).

Использование квалификационных уровней работников позволяет ликвидировать действующий порядок организации оплаты труда, основанный на установленных разрядах, штатных расписаниях, окладах, тарифных ставках, расценках.

При формировании квалификационных уровней для коллективно-долевой системы оплаты труда за основу принимается среднемесячная заработная плата (с учетом премий) за предыдущий год всех работников с разбивкой по цехам и отделам с указанием должностей и разрядов. На основе этих данных составляется общий ранжированный ряд от самого меньшего до самого большого размера средней зарплаты. По его данным образуется интегральный ряд с учетом принятого количества квалификационных групп, которое устанавливается эмпирическим путем. Как показывает практика, целесообразно выделять не более 10 групп.

Согласно ранжированному ряду средней зарплаты, определяются конкретные должности, профессии и численность работников, вошедших в ту или иную квалификационную группу (интервал). По каждой квалификационной группе определяется средняя заработная плата.

Средняя заработная плата квалификационной группы 1 принимается как исходная для расчета квалификационных уровней и приравнивается к 1. Для определения  квалификационных уровней по всем следующим квалификационным группам средняя зарплата по каждой группе относится к средней зарплате группы 1.

Размер заработной платы квалификационной группы 1 устанавливается на уровне прожиточного минимума.

Отработанное за месяц рабочее время при расчете доли каждого отдельного работника устанавливается по табелю.

Коэффициент личных заслуг лучше всего устанавливать исходя из стажа работы в данной должности и достигнутых результатов отдельного работника.

Количество платежных единиц (баллов), применяемых для определения доли дохода каждого работника – это произведение квалификационного уровня, отработанного за месяц рабочего времени и коэффициента личных заслуг.

К месячному доходу отдельного работника прибавляются доплаты за вредность, работу в ночные часы и т. д.

В целях усиления зависимости уровня заработной платы работников организации от конечного результата их труда наниматель из множества различных систем оплаты труда работников должен выбрать наиболее приемлемую. [4, с.76-80]

Бестарифная система оплаты труда имеет ряд положительных сторон, среди которых можно выделить:

-         заинтересованность работников в конечных результатах и высокой эффективности труда;

-         система проста и понятна каждому в коллективе;

-         снижение вероятности конфликтов работников с администрацией в случаях низкого заработка и т. д.

3.2 Направления реформирования оплаты труда в Республике Беларусь.

Современный этап становления социально ориентированной рыночной экономики требует создания действенного механизма формирования оплаты труда, обеспечивающего повышение эффективности производства при наиболее полном учете интересов работников и трудовых коллективов. Перемены в системе экономических отношений предполагают изменения в сфере оплаты труда.

Международный опыт свидетельствует о том, что формирование системы оплаты труда при заключении тарифных соглашений осуществляется с учетом стоимости рабочей силы, спроса и предложения, уровня безработицы, общественной производительности труда. При этом основным показателем выступает общественная производительность труда. Во многих странах рассчитывается и отслеживается динамика так называемого индекса стоимости заработной платы, характеризующего отношение темпов роста оплаты и производительности труда.

Использование подобного подхода при заключении коллективных договоров и тарифных соглашений позволяет, с одной стороны, обеспечить опережающий рост производительности труда в сравнении с заработной платой, а с другой - усилить стимулирующую роль оплаты в повышении эффективности труда. Помимо этого, указанный подход может быть использован для обоснования повышения тарифной ставки первого разряда в  зависимости от роста производительности труда на различных уровнях хозяйствования.

Универсального механизма регулирования оплаты труда не существует, несмотря на многочисленность зарубежных экономических моделей. Особенности национальной экономики предопределяют разработку концепций реформирования сферы трудовых отношений в увязке с традициями и спецификой.

Реформирование оплаты труда в условиях рыночных отношений предусматривает меры государственного воздействия на заработную плату на макроуровне на основе установления минимальной заработной платы, тарифной системы оплаты труда, индексации в зависимости от роста инфляции, нормативов распределения прибыли предприятий на оплату труда и накопление, гибкой политики налогообложения, участия в заключении генерального и отраслевых тарифных соглашений. При этом не исключена возможность регулирования на макроуровне (отрасль) и микроуровне (предприятие). [34,с.265-267]

Для определения величины минимальной заработной платы необходимо определение нижней границы цены рабочей силы. Она должна обеспечивать вознаграждение за работу наименьшей сложности, выполняемую в нормальных для здоровья условиях. По нормативам Международной организации труда, минимальная оплата труда должна составлять 66,7%, а прожиточный минимум – 50% уровня средней заработной платы.

При заключении коллективных договоров и тарифных соглашений на различных уровнях хозяйствования  при необходимости установления более высокого, чем официальный, уровня тарифной ставки первого разряда важно учитывать:

-         стимулирующую функцию заработной платы (или соотношение со средней заработной платой). Чем больше средств используется на повышение тарифной ставки первого разряда, тем меньше их в данный период можно направить на дифференциацию оплаты труда;

-         динамику производительности труда работников. Повышение размеров тарифной ставки первого разряда означает экстенсивное развитие предприятия, отрасли и народного хозяйства в целом и способствует лишь усилению инфляционных процессов;

-         положение о занятости работников. Увеличение размеров тарифной ставки первого разряда  без инвестирования в расширение деятельности предприятия и без увеличения спроса на рынке труда ведет к высвобождению работников;

-         удельный вес оплаты труда в совокупных доходах семей работников. Устойчивое снижение доли заработной платы в доходах неизбежно приводит к дальнейшему снижению мотивации труда и уровня социальной защиты. [3, с.76-78]

Механизм установления нормативов формирования фонда заработной платы призван выполнять стимулирующую и регулирующую функции, способствовать наращиванию объемов деятельности, сглаживанию необоснованной дифференциации в оплате труда, инвестированию производства. Мотивация высокопроизводительного труда может быть обеспечена на основе индивидуальной заработной платы, широкого вовлечения работников в принятие производственных решений на основе бригадной формы оплаты труда, применения действенных систем премирования, стимулирующих рост как объемных. Так и качественных показателей деятельности организаций (доходов, прибыли), развития коллективной заинтересованности в успехе предприятия на основе участия в прибылях и акциях.

Эффективность всей структуры системы регулирования заработной платы и стимулирования труда определяется, с одной стороны, тем, насколько оплата труда обеспечивает воспроизводство рабочей силы и содержание семьи, а с другой – тем, насколько заработная плата способствует повышению эффективности деятельности, качества продукции и оказываемых услуг, экономному использованию всех видов ресурсов и росту производительности труда. [5, с.61-65]