Повышение эффективности управления персоналом на ЗАО «Сибур-Химпром»

- ответственность за общую организацию работ по подготовке персонала возлагается на заместителя генерального директора по управлению персоналом;

- ответственность за разработку учебных программ, планирование и организацию учебного процесса возлагается на начальника ОПП (отдел подбора персонала).

Целью процесса обучения, являются (рисунок 15):

а) обеспечение необходимого уровня компетентности персонала в соответствии с требованиями производства и надзорных  органов;

б) обновление теоретических и практических знаний специалистов в соответствии с постоянно повышающимися требованиями производства.

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 15 - Структура процесса обучения

Стандартом предприятия  определена разработка плана обучения персонала на один календарный год. План формируется за 1-2 месяца до начала периода.

Обучение рабочих на предприятии осуществляется на основании  Лицензии Департамента образования Пермской области от 19 января 2004 года.

В таблице 13 приводится количество обученного персонала на предприятии за 2009 и 2010 года.

 

Таблица 13 - Обучение, повышение квалификации рабочих в 2009-2010 гг.

Вид обучения	Количество обученных в 2009г., чел.	Количество обученных в 2010г., чел.
Всего прошедших обучение	1385	1126
в том числе:
основная профессия	382	231
смежная профессия	54	107
повышение квалификации	930	314
техническая учеба	13	439
переподготовка	6	14
безопасности труда для вновь принятых  на работу	58	21

 

Как видно из таблицы 13 количество обученных в 2010 году снизилось по сравнению с 2009 годом – это объясняется тем, что в 2010 году были снижены затраты на обучение кадров. В 2009 году затраты на обучение составили – 2699 тыс. рублей, а в 2010 году - 1919 тыс. рублей.

В настоящее время  находится в разработке новая  оценочная форма для проведения аттестации. Она позволит одновременно определить профиль должности сотрудника и провести оценку по выделенным компетенциям.

Метод оценки – вариант  «360 градусов» (самооценка, оценка непосредственного  руководителя, по возможности –  оценка эксперта (заместитель руководителя)).

Также на этапе разработки находится инструкция для руководителей по заполнению оценочной формы. Планируется проведение установочного семинара и индивидуальных консультаций по заполнению оценочной формы. В целях развития системы оценки персонала на предприятии планируется внесение изменений в Положение об аттестации или создание Положения об оценке персонала, в котором будут регламентированы и другие оценочные процедуры. Формирование кадрового резерва и работа с кадровым резервом осуществляется на основании стандарта предприятия  СТП 12-2010 «О порядке формирования кадрового резерва». 

 Кадровый резерв  Общества подразделяется на три  вида:

Оперативный - предусматривающий кандидатов только на замещение определенных должностных позиций на период отсутствия (отпуск, больничный и пр.);

Перспективный - с перспективой ротации кандидатов в случае появления вакансий;

Общезаводской - предусматривающий кандидатов, рекомендованных на должностные позиции вне подразделения, где работает кандидат.

Отбор кандидатов в кадровый резерв Общества осуществляется:

- по результатам аттестации руководителей и специалистов Общества;

- на основании оценки руководителя структурного подразделения;

- по предложению руководителей и главных специалистов Общества;

- по предоставлению личного заявления кандидата.

Формирования кадрового  резерва производится поэтапно:

Первый этап - оценка и отбор кандидатов.

Оценке с целью отбора в КР подвергаются работники предприятия:

а) относящиеся к категории  специалистов и руководителей, которые  оцениваются при прохождении  аттестации на соответствие занимаемой должности согласно Положению об аттестации руководителей и специалистов ЗАО «Сибур-Химпром»;

б) относящиеся к категории  рабочих, имеющие высшее образование, среднее специальное образование или являющиеся студентами ВУЗов и колледжей (техникумов).

Второй этап - формирование и утверждение списка кадрового резерва.

Формирование списка кадрового резерва Общества производится на основании заполненных Листов оценки, результатов аттестации на соответствие занимаемой должности специалистов и руководителей, личных заявлений работников Общества и рекомендаций (если такие имеются) руководителей и главных специалистов Общества.

Третий этап - пересмотр и актуализация списка кадрового резерва.

С целью повышения  эффективности и оптимизации  работы с кадровым резервом и поддержания в рабочем состоянии Списков КР Общества, актуализация Списков проводится ежегодно комиссией.

Дополнения к спискам  КР, как и Списки КР утверждаются Генеральным директором Общества, вводятся Приказом и доводятся до сведений персонала Общества в соответствии с установленным порядком делопроизводства.

В таблице 14 представлен резерв кадров за 2008 – 2010года.

Таблица 14 - Кадровый резерв ЗАО «Сибур-Химпром» за 2008-2010гг.

Наименование показателя	2008г.	2009г.	2010г.
Резерв кадров на выдвижение: - количество должностей, чел. - численность резерва, чел.	59 121	161 580	499 708

 

Из таблицы 14 видно, что с каждым годом увеличивается численность кадрового резерва предприятия.

В 2009 году 78 человек из кадрового резерва перешли на вышестоящие должности,  212 человек из кадрового резерва замещали отсутствующих работников на период отпусков, болезней, командировок.

Из представленного  выше материала - ЗАО «Сибур-Химпром» успешно развивающееся предприятие, на котором существуют, и достаточно успешно функционируют процедуры:

- систематического обучения;

- работа с кадровым резервом;

- процедура аттестации.

Но такому важному  элементу системы развития персонала, как карьерный рост, уделяется  мало внимания. После назначения на более высокую должность или  ротации с сотрудником не проводится дальнейшая работа.  Отдел подготовки персонала, просто фиксирует этот факт.

Анализируя ситуацию на предприятии по работе с кадровым резервом, можно обозначить ряд проблем:

Во-первых - не предусмотрена  материальная мотивация для лиц, состоящих в кадровом резерве (материальное поощрение сотрудника за достигнутые им успехи в работе; установление, изменение или отмена персональной надбавки к должностному окладу и так далее).

В-вторых – нет системного анализа работы с кадровым резервом.  По причине нехватки персонала в отделе подготовки кадров.

В-третьих – не составляются личные планы развития, карьерограммы.

Структура стимулирования персонала предприятия

 Структура  системы стимулирования и оплаты труда персонала включает:    

а) материальное денежное стимулирование;                                 

б) нематериальное стимулирование.

Рассмотрим  материальное денежное стимулирование.                                     

В ЗАО «Сибур-Химпром» разработано «Положение об оплате труда работников» в соответствии с трудовым законодательством с целью установления системы оплаты труда. На предприятии применяется окладно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, устанавливается ответственность и личная материальная заинтересованность работников в результате труда.

Вознаграждение состоит  из фиксированной части, переменной части и льгот. Размер каждой из частей оплаты труда зависит от ряда факторов, в том числе, от ситуации на рынке труда, индивидуальных результатов работы, результатов деятельности подразделений, финансовых результатов компании (таблица 15).

Структура оплаты труда  включает в себя:

- размеры должностных  окладов работников ЗАО «Сибур-Химпром», которые определяются штатным  расписанием, утвержденным генеральным директором;

- доплаты и надбавки  компенсационного характера, в  том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, гарантирующие  работнику оплату в размерах, не менее предусмотренных законодательством;

- доплаты и надбавки стимулирующего характера, увязывающие размер оплаты труда работника с его личными деловыми качествами;

- системы премирования  за основные результаты деятельности  и единовременное премирование (за  выполнение особо важных производственных  заданий; специальные виды премирования по результатам участия работника в каких-либо производственных работах).

Таблица 15 – структура оплаты ЗАО «Сибур-Химпром»

Фиксированная часть	Уровень оплаты должности на рынке
	Уровень должности в зависимости  от ее значимости для компании
	Индивидуальные результаты сотрудника, опыт, квалификация
	Условия труда
Переменная часть	Целевой уровень премии в зависимости  от должности и рыночных данных
	Индивидуальные результаты деятельности сотрудника
	Достижение групповых целей  Подразделением
	Финансовые результаты Компании
Льготы (ДМС, скидки и др.)	Уровень должности
	Характер работы
	Рынок труда

 

ЗАО «Сибур-Химпор» гарантирует  своим работникам размер минимального оклада не ниже прожиточного минимума трудоспособного населения в  регионе.

Кроме того, на предприятии  существует материальная помощь при  следующих случаях:

- возвращение из армии – 5 т.р.;

- рождение ребенка – 5 т.р.;

- юбилейные даты (для работников со стажем более 5 лет) – 5 т.р.;

- свадьба – 5 т.р.;

- прочее – 5 т.р.

К примеру, на предприятии  предусмотрена доплата каждый месяц  в течение 3 лет:

- кандидатам наук – 10 000,00 руб.;

- выпускникам, окончившим с отличием – 5 000,00 руб.;

- молодым специалистам – 2 000,00 руб.

Количество сотрудников, получающих доплату, отражено в таблице 16.

Таблица 16 – Стимулирующая доплата сотрудникам предприятия

Степень специалиста	Размер доплаты, руб/мес	Количество специалистов, чел	Итого доплата, руб/мес
Кандидат наук	10 000	2	20 000
Выпускник с отличием	5 000	7	35 000
Молодой специалист	2 000	56	112 000

 

В исключительных случаях  с учетом объема выполняемых работ, многообразия и важности решаемых вопросов, работникам предприятия по ходатайству руководителей структурных подразделений и вышестоящих руководителей решением генерального директора могут быть установлены персональные оклады.

Оплата труда работников, занятых на работах с вредными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с окладами, установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законодательством.

В таблице 17 и на рисунке 16 представлены структура заработной платы  и удельный вес видов начислений ЗАО «Сибур-Химпром» за 2009-2010гг.

 

 

 

 

Таблица 17 – Структура заработной платы ЗАО «Сибур-Химпром» за 2009-2010гг.

	Наименование статей	Средняя з/плата 2009г., руб.	Средняя з/плата 2010г., руб	Динамика, %
	Средняя з/плата	18372,4	22134,7	20,5%
	в т.ч. по видам:
1	тариф	7342,5	8498,2	15,7%
2	доплаты	620,1	758,7	22,4%
3	премия основная	3305	4012,1	21,4%
4	премия дополнительная	2283,5	2781,5	21,8%
5	единовременные выплаты	184,6	155,4	-15,8%
6	оплата за неотработанное время	2085,3	2546	22,1%
7	районный коэффициент	1922,9	2271,6	18,1%
8	прочие	628,5	1111,2	76,8%