Повышение эффективности управления персоналом на ЗАО «Сибур-Химпром»

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 4 - новые модели управления [16, с.52]

Таким образом, новая  идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника.

Отношение работника к труду  формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда.

На рисунке 5 отображены основные факторы мотивации к труду.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 5 - Основные факторы мотивации к труду [28, с. 53]

Большое значение имеют гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных отношений в коллективе работников и т.п. Поэтому принципиально новые подходы к управлению кадрами в значительной степени связаны с концепцией качества трудовой жизни.

Эта концепция логически вытекает из трудовых теорий: человеческих отношений, человеческого капитала, гуманизации труда, производственной демократии и др.

Концепция получила распространение, в практике ведущих капиталистических государств начиная с 70-х годов. Отметим ее основополагающие принципы, которые изображены на рисунке 6.

Как видим, новые подходы  к управлению кадрами ориентируются  не только на решение текущих вопросов, оперативные изменения в расстановке кадров. Но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, на планировании повышения качества трудовой жизни работника и коллектива в целом как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия и потенциала для развития.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 6 – Основополагающие принципы [28,64]

 

 

1.3 Методы и технологии  управления персоналом

 

 

Управление производством осуществляется через человека. Однако и сами работники являются объектом управления. Это касается всего количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д.

Для того чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, рассмотрим, что является объектом и субъектом управления.

Объект управления - это  отдельный работник, а также их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады) [18, с.34].

Отличительная особенность  группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, данное обстоятельство и характеризует их как коллектив.

В качестве субъектов  управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие  функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью  взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников [36, с.77].

Рассмотрим содержательную структуру управления персоналом.

Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или  ее составными элементами.

Содержание управления персоналом составляют:

- определение потребности  в кадрах с учетом стратегии  развития предприятия, объема  производства продукции, услуг;

- формирование численного  и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

- кадровая политика (взаимосвязь  с внешним и внутренним рынком  труда, высвобождение, перераспределение  и переподготовка кадров);

- система общей и  профессиональной подготовки кадров;

- адаптация работников  на предприятии;

- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

- оценка деятельности  и аттестация кадров, ориентация  ее на поощрение и продвижение  работников по результатам труда  и ценности работника для предприятия;

- система развития  кадров через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

- межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

- деятельность кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

Основные цели и задачи процесса управления персоналом представлены на рисунках 7 и 8.

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 7 – Основные цели управления [22, с.85]

Успешное выполнение поставленных целей требует решения следующих задач, которые указаны на рисунке 8.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 8 – Основные задачи управления [22, с.87]

Рассмотрим основные принципы управления.

Механизм управления представляет собой систему органов  управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия  в рабочей силе требуемого количества, качества и к определенному времени. Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов.

Принципы, трактуемые в  теории управления как устойчивые правила  сознательной деятельности людей в  процессе управления, обусловлены действием объективных законов. Методы выступают как способы реализации принципов.

В числе общих принципов  управления персоналом выделяются: научность, плановость, комплексность (системность), непрерывность, нормативность, экономичность, заинтересованность, ответственность и т.п. [36, с.79].

К частным принципам  относятся соответствие функций  управления целям производства; индивидуализация работы с кадрами; демократизация работы с кадрами; информатизация кадровой работы, обеспечение eе уровня, достаточного для принятия обоснованных решений; подбор кадров для первичного производственного коллектива с учетом психологической совместимости и др.

Аналогичное положение  и с методами, используемыми в  управлении персоналом, они изображены на рисунке А. 1 (Приложение А).

Методы управления  - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Различают  административные, экономические, социологические  и психологические методы.

Административные методы базируются на власти,  дисциплине и взысканиях и известны в истории как «метод кнута». Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.

Экономические методы являются способом осуществления управляющих  воздействий на персонал на основе использования экономических законов, известны как «метод пряника». К  экономическим методам относятся: плановое ведение хозяйства, хозяйственный расчет, оплата труда, рабочая сила, рыночное ценообразование, ценные бумаги, налоговая система. Формы собственности, фазы общественного воспроизводства, факторы производства.

Социологические методы базируются на способах мотивации общественного воздействия на людей через «мнение коллектива». Они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Выделяют следующие методы: социальное планирование, методы исследования, личностные качества, мораль, партнерство, соревнование,  общение, переговоры, конфликт.

Психологические методы основываются на знании психологии человека, его внутреннего душевного мира и известны как «метод убеждения». В процессе конкретного решения  управленческих проблем весьма полезно  организовать эффективные коммуникации и привлекать совокупность различных методов управления, которые позволяют учесть «чужие ошибки» и дают способы решения хозяйственных и кадровых задач. К основным элементам психологических методов относят психологическое планирование, отрасли психологии, типы личности, темперамент, черты характера, направленность личности, интеллектуальные способности, методы познания, психологические образы, способ психологического воздействия, поведение, чувства, эмоции, стрессы. Классификация методов управления представлена в приложении.

И большое количество конкретных частных методов: организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.), распорядительные (приказы, распоряжения), дисциплинарные (установление и реализация форм ответственности) [36, с.793].

Кроме того, управление персоналом должно основываться на принципах системного подхода и программно-целевого управления.

Необходимость комплексного, программно-целевого по своему характеру  подхода обусловлена тем, что  отдельные виды деятельности в процессе управления персоналом осуществляются не сами по себе, а во взаимосвязи с целями управления.

Формирование системы  управления персоналом предполагает следующие этапы [22, с.115].

1 этап. Построение "дерева целей", которое позволяет выявлять роль и место управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации, фирмы).

2 этап. Выявление структурных звеньев службы, формулирование их целевых задач и функций, построение структуры управления персоналом в зависимости от особенностей предприятия

3 этап. Проработка вопросов информационного обеспечения управленческих решений - содержание, пути движения и носители информации.

Кроме того, в управлении персоналом как процессе выделяется несколько частных процессов, которые можно увидеть на рисунке 9.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 9 – Процесс управления [22, с.118]

Управление можно рассматривать  и как процесс принятия решений. В этом случае управление представляет собой совокупность последовательно выполняемых работ: изучение ситуации, само принятие решения, контроль за исполнением решения, оценка результатов и (в порядке обратной связи) корректировка задач управления.

В целях изучения кадрового  состава или кадровой ситуации разрабатывается  система категорий и понятий (потенциал, кадровая политика и т.п.) и на этой основе организуется сбор информации, характеризующей количественную и качественную сторону состояния, динамику развития кадровой ситуации в разрезе принятых категорий.

Чтобы эффективно управлять, необходимо знать механизм функционирования изучаемого процесса, всю систему факторов, вызывающих его изменение, а также средства воздействия на эти факторы.

Следовательно, можно говорить об определенном механизме функционирования системы управления персоналом и об использовании различных инструментов воздействия на работника, т.е. об определенной технологии работы с кадрами.

В самом общем виде технология представляет собой приемы, навыки или услуги, применяемые для  того, чтобы произвести определенные изменения в каком-либо материале.

Социолог Чарльз Перроу списывает технологию как средство преобразования сырья - будь то люди, информация или физические материалы - в искомые продукты и услуги [12, с.88].

Льюис Дейвис дает более  широкое понятие технологии: "Технология - это сочетание квалифицированных  навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответственно технических знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материале, информации или людях".

Различают несколько видов технологий, представленных на рисунке 10.

В управлении персоналом важно знать, какие цели могут быть достигнуты с помощью тех или иных средств воздействия, как и через что оно осуществляется.