Оценка эффективности управления персоналом на предприятии

      способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);

      мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.);

      свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).

Как показывает изучение опыта управления организациями и соответствующей литературы, возможен следующий вариант изменений в управлении персоналом: при немногочисленном персонале и соответственно незначительной суммарной трудоемкости функций системы управления персоналом, как в случае ОАО «Вимм-Билль-Данн », выполнение отдельных задач может быть поручено конкретному специалисту. В этом случае состав функций системы управления персоналом остается постоянным. Меняется только трудоемкость их выполнения.

Ряд функций может быть передан другим подразделениям. Так, функции информационного обеспечения системы управления персоналом могут быть переданы в компетенцию специалиста по компьютерной технике.

Большое значение имеют вопросы повышения социальной защищенности работников. Наиболее типичным направлением социальной защиты, определяемым коллективными договорами, являются оказание материальной помощи по разным случаям, обеспечение работников предприятия садово-огородными участками, отпуск строительных материалов по сниженным ценам, выдача пособий на лечение, приобретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску, частичная оплата питания, проезда и т.д.

Руководству следует продумать ряд дополнительных мер по стимулированию труда работников. Например, можно предусмотреть оплату проезда работников к месту работу, оплату питания в столовой, предоставление путевок для поправления здоровья работников в санаториях и профилакториях, выдача беспроцентных ссуд на приобретение жилья либо бытовой техники и мебели, и др.

Для повышения эффективности кадровой политики, работники предприятия ОАО «Вимм-Билль-Данн » могли бы частично или полностью за счет средств организации повышать свою квалификацию путем обучения на различных курсах и в учебных заведениях.

Для улучшения качества подбора кадров можно рекомендовать ввести систему трудовых договоров, или контракт. Это непосредственное соглашение между предпринимателем и человеком, поступающим на работу; конкретная система найма, которая широко распространена за рубежом и находит все большее применение в отечественной практике. В трудовом договоре оговариваются: трудовая функция, место работы, должностные обязанности, квалификация, специальность, название должности, размер заработной платы и время начала работы. По срокам трудовые договоры различаются: не более трех лет, на время выполнения определенной работы или на неопределенный срок.

Такие мероприятия будут способствовать улучшению кадровой политики в ОАО «Вимм-Билль-Данн».

Заключение

Я достигла поставленной цели данной курсовой работы -   изучила теоретические аспекты функционирования системы управления персонала в современной организации и разработала рекомендации по повышению эффективности действующей системы управления персоналом в салоне ”ЧИОС”.

Центральным звеном в управлении персоналом, главной движущей пружиной всего механизма  является система оценки персонала, ядром которой служит объективная оценка результатов труда. Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на профессиональном развитии и росте сотрудников, и, следовательно, ведет к повышению эффективности управлением персонала.

Главные требования к созданию системы оценки результатов труда работников исходят как из необходимости соединения целей всей организации с целями групп (подразделений) и индивидов, так и важности создания универсальной базы для объективности этой системы. Система оценки должна опираться на такие определяющие черты, как демократизм взаимоотношений, коллективизм и взаимопомощь.

Главным назначением системы оценки труда персонала должно стать устранение таких черт ментальности трудовых отношений, как безответственность, пренебрежительное отношение к рабочему времени, отсутствие “законопослушания”, инертность, безынициативность и др., при обеспечении мощной целеориентированной мотивации трудовой активности отечественного работника.

Показателем эффективности системы управления персоналом организации, а значит, и работы отдела управления персоналом организации в практической деятельности является степень затрат на достижение целей организации.

Список литературы:

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом организаций. – М., 2006.

2. Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами. К.: МАУП, 1997.

3. Журавлев А.Г. Управленческий труд и эффективность общественного производства./ Науч.ред. О.Н. Пашкевич. Минск: Наука и техника, 1981.

4. Климов Е.А. Управление кадрами организаций. – М., 2005.

5. Липатов В.С. Методы исследования трудовых процессов. Москва: МКУ,

1999.

8.      Магура М.И. Создание системы управления персоналом организации.//Управление кадрами, 1997.

9.      Маркова А.К. Психология профессионализма.  – М., 2004.

8.  Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М.: МГУ, 1997.

9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий. М.: ИНФРА-М, 1998.

10. Мурашко Н.И. Управление персоналом организации. К.: Компас, 1997.

11. Осипов Ю.М. Основы предпринимательского дела. Москва: Тригон,

1992.

12. Травин В.В. Кадровая политика в современных условиях. – М,2006.

13. Фалмер Р.М. Современное управление кадрами предприятий и организаций. – М., 2005.

14. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации, М.: “Бизнес-школа “Интел-Синтез“, 1997.

15. www.studarhu.ru