Оценка эффективности управления персоналом на предприятии

Далее после отбора нескольких кандидатов дальнейшая процедура отбора состоит из собеседования с директором и тестирования. Отбор достаточно жесткий: около двух третий соискателей отсеиваются при первичном собеседовании.

При проведении психологического тестирования с целью определения профессионально значимых качеств кандидата учитывают потребности предприятия в услугах данного специалиста, возможности его трудоустройства либо переобучения, профессионального роста, условий труда и т. п.

Менеджеру по кадрам в ОАО «Вимм-Билль-Данн», таким образом, надо быть не только специалистом в области профориентации и карьерного консультирования, важно не только иметь общую ориентировку в мире профессии, психологии личности, принципах и технологиях психологического консультирования, но и учитывать особенности кандидатов как представителей особых групп населения.

Предварительная профессиональная консультация проводится для изучения физических и психологических индивидуальных особенностей клиента, его общих и профессиональных интересов, склонностей и способностей, общего и специального образования и профессиональной подготовки. В данной ситуации менеджеру приходится искать компромисс между интересами работника как личности и интересами самой организации.

Менеджеры по сбыту - это люди, от которых в целом зависит успех или неудача в работе предприятия. От них, как правило, в ОАО «Вимм-Билль-Данн» не требуется особых навыков и опыта работы - этому довольно легко научить. Требуется другое - определенный психологический типаж, склад характера, не конфликтность, общительность, улыбчивость. Очень важно, чем раньше занимался кандидат, есть ли у него способности к обучению и элементарное желание работать и главное - зарабатывать.

Работу менеджера по сбыту и продавцов характеризует большая психологическая нагрузка. Не важно, какой товар и по каким каналам сбыта реализует продавец, ему в любом случае приходится много времени общаться с клиентами. Соответственно, ему в избытке хватает равнодушных реплик, отказов и критических замечаний. Кроме того, работа торгового агента, связанная с поиском клиентов, телефонными переговорами и частыми визитами, связана с запланированными (а иногда и превышающими ожидания) неудачами и стрессами. Поэтому для продавца важна эмоциональная устойчивость, умение противостоять стрессовым факторам.

Поэтому для отбора потенциальных кандидатов на должность продавцов в ОАО «Вимм-Билль-Данн» применяется специальное тестирование с целью выяснения психологических качеств будущего работника. При этом применяются следующие методы:

1. Объективные тесты с выбором ответа. К ним относятся интеллектуальные тесты, тесты специальных способностей, а также тесты достижений, определяющие уровень знаний, умений и навыков.

2. Тесты-опросники, диагностирующие черты личности и направленность: интересы, установки, отношения, ценностные ориентации.

При проведении профотбора в ОАО «Вимм-Билль-Данн» менеджером по кадрам соблюдаются следующие условия:

1. Психологическое тестирование проводится только в условиях конкурсного отбора с письменного согласия участников конкурса. При этом предполагается корректный (не ущемляющий прав и достоинства личности обследуемых) способ сообщения обследуемым результатов тестирования (согласно гл. 14 «Защита персональных данных работника» ст. 85-90 Трудового кодекса РФ, принятого в 2001 г.).

2. Проводящий тестирование сотрудник фирмы придерживается требований профессиональной этики, особенно в осуществлении диагностических процедур и выборе форм предоставления диагностической информации кандидату.

3. Соискателю на должность сообщается истинная цель консультационной процедуры, он обязательно информируется о том, кто будет ознакомлен с результатом консультации.

4. Вся информация, полученная при консультировании, является доступной лишь тем сотрудникам фирмы, для кого она предназначена, и только с согласия кандидата. Поскольку психодиагностика проводится в целях конкурсного отбора при приеме на работу, соискатель информируется о том, что результаты психодиагностического обследования будут использованы при принятии решения о зачислении его на вакантное место или о приеме на работу. Также в компании обеспечивается строгий контроль за доступом любых лиц к материалам консультирования.

5. При взаимодействии с кандидатом сотрудник компании стремиться обеспечить ему эмоционально комфортное состояние, предоставить ему возможность внести коррективы в процедуру консультации, сформулировать свои рекомендации при проведении консультации.

Следующим этапом при приеме на работу нового сотрудника в ОАО «Вимм-Билль-Данн»  ознакомление с должностной инструкцией, регламентирующей его дальнейшую работу. Поскольку перечень специалистов, необходимых компании для ее работы, невелик (в основном это продавцы либо рабочие), для каждого сотрудника составлена должностная инструкция.

Первая задача должностной инструкции - облегчение адаптации нового сотрудника. Если в инструкции четко прописано, что должен сотрудник делать, в каких пределах и за что отвечать, кто его начальник и на что он имеет право, а на что нет - процесс адаптации в таких условиях проходит значительно легче. Гораздо меньше будет и опасливой пассивности и ненужной инициативы.

Задача номер два - установление сферы ответственности и компетентности. Должностные инструкции включают в себя «пошаговое» описание обязанностей сотрудника. Т.е., описывать практически каждый участок его работы (например, менеджер из отдела снабжения осуществляет первичный телефонный поиск клиентов; проводит переговоры и презентации с потенциальными клиентами; контролирует наличие товара на складе; отслеживает прохождение платежей; и т.д.) Причем, чем более детально будут описаны все ключевые обязанности сотрудника, тем меньше будет «белых пятен» в представлениях о том, что входит и что не входит в его обязанности.

Это играет важную роль, во-первых, на этапе подбора нового сотрудника, когда должностная инструкция дает ему возможность заранее точно узнать, что от него потребуется и принять более взвешенное и ответственное решение. Кроме того, и менеджер по кадрам, ознакомившись с инструкцией, сможет организовать работу с кандидатами более эффективно.

Во-вторых, «пошаговое» описание должностных обязанностей дает большие возможности как контроля за работой сотрудника, так и его собственного самоконтроля. В случае каких-либо неудач всегда имеется возможность, опираясь на должностную инструкцию, вычленить наиболее проблемный участок и скорректировать его.

И, в-третьих, подробные должностные инструкции выполняют своеобразные образовательные функции, задают стандарты и технологии выполнения поставленных задач.

Третья задача должностных инструкций - предоставление сотруднику возможности самоуправления и самоконтроля своей деятельности. Если инструкция детально описывает должностные обязанности, ожидаемые результаты и критерии оценки эффективности работы, на которые будет ориентироваться непосредственный руководитель, у работника появляется дополнительная возможность оценивания своей деятельности, что в значительной мере облегчит руководителю применение разнообразных взысканий и поощрений. Так же этим облегчается и процесс внесения корректив в процесс работы.

После того, как специалист ознакомился и подписал должностную инструкцию, один экземпляр этого документа обязательно вручается ему. После этого он приступает к своим обязанностям.

2.8. Оценка эффективности управления персоналом в ОАО «Вимм-Билль-Данн»

Рассмотрим показатели эффективности работы аппарата управления предприятия. Понятие «эффективность» содержит в себе соотношение показателей результата и затрат на его достижение (таблица 5).

Таблица 5

Оценка эффективности управления персоналом в ОАО «Вимм-Билль-Данн» за 2008-2009 гг.

Определяя степень эффективности существующей системы управления ОАО «Вимм-Билль-Данн” с помощью основных показателей функционирования, необходимо отметить, что за анализируемый период они в целом увеличились.

Самым положительным моментом является рост показателя рентабельности в 2009 году по сравнению с 2008 годом. Высокий уровень фондоотдачи свидетельствуют об эффективности использования основных фондов.

Так же плюсом в деятельности системы управления является рост производительности труда. Тенденция роста зафиксирована и у таких показателей как прибыль на 1 руб. ФЗП (на 52,53%), прибыль на одного работника (на 32,8%).

Глава III :Рекомендации по повышению эффективности управления персоналом на ОАО «Вимм-Билль-Данн»

3.1. Предложения по мотивации персонала.

Мотивацию персонала салона ОАО «Вимм-Билль-Данн» хотелось бы тоже затронуть, так как активное внедрение технологий, основанных на мотивации, делают эффективной всю работу по персоналу организации.

Хорошо организованная система обучения новичков опытными сотрудниками, прохождение испытательного срока, в большинстве случаев способствует лучшей адаптации на рабочем месте.

Мотивационный профиль постоянно изменяется и этот факт следует учитывать на всех этапах системы мотивации персонала. Оттого, что регулярно не проводится мониторинг мотивационной среды, нет получения обратной связи, а следовательно теряется контроль над потребностями персонала организации. Проведение тренингов просто необходимы для наиболее эффективной работы всей организации.

В данной организации существуют следующие проблемы:

      Не учитываются интересы сотрудников.

Руководство использует либо привычные способы мотивации, либо те, которые находятся «под рукой», не всегда задумываясь, будет ли действительно достигнут мотивирующий эффект.

      Большой временной интервал между получением хорошего результата и поощрением.

Выдача поощрения сотрудникам происходит через слишком большой интервал времени после получения хорошего результата в работе, что вызывает резкую и обоснованную критику в адрес руководства.

      Отсутствие поддержки системы мотивации.

После разработки системы мотивации персонала, не менее важно поддерживать её на «работающем» уровне, выполнять обещания данные сотрудникам.

      Отсутствие у персонала информации о факторах мотивации.

Сотрудник должен знать на какую поощрительную оценку со стороны руководства может рассчитывать после получения хорошего результата в работе.

3.2. Общие предложения по повышению эффективности

управления персоналом.                                                                     

Преимущественные особенности построения системы управления персоналом организации в ОАО должны быть следующие:

      закрепление функций кадрового управления за собственником или уполномоченным лицом.

      простота и наглядность планирования и реализации функций отбора и развития персонала.

      четкая выраженность мотивации в деятельности персонала.

      гибкость системы управления мотивацией, оперативность решения проблемы групповой ориентации, управления конфликтами и т.п.

Роль и организационный статус системы управления персоналом на предприятии во многом определяются уровнем организационного и финансового состояния, возможностями потенциального развития организации, а также позицией ее руководства по отношению к кадровой службе.

Авторитет системы управления персоналом зависит не только от ее полномочий распорядительства, но и от уровня специальных знаний сотрудников, полезности службы по степени ее воздействия на кадровые процессы.

В условиях резкого повышения статуса должности менеджера по персоналу до уровня высшего звена управления, значительного расширения его функций, усложнения техники подбора, отбора, расстановки, развития, мотивации, служебного продвижения персонала должность кадровика становится одной из важнейших для выживания организации, обеспечения ее конкурентоспособности.

В связи с этим чрезвычайно актуальной становится проблема профессионализации сотрудников кадровой службы. Для ОАО «Вимм-Билль-Данн» проблема в управлении персоналом состоит в том, что менеджер по персоналу, совмещающий эту должность с функциями секретаря на предприятии не получает необходимой консультативной, методической помощи и часто выполняет функции, к которым профессионально не готов.

Неразвитость кадровой службы, неподготовленность директора к управлению персоналом неизбежно сказываются на общей управленческой философии и культуре организации, на общем моральном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками. Это ведет к неудовлетворенности работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе.

Необходимо отметить, что в последние годы все большее число отечественных организаций используют в своей практике международный опыт управления персоналом, который во многом обогащается российской спецификой. Этому способствует также тот факт, что в настоящее время многие отечественные научные, учебные и производственные организации активно занимаются обобщением и совершенствованием методологии и практики управления персоналом.

Как уже говорилось, важнейшей задачей системы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Под качественными характеристиками персонала следует понимать: