Кадровая политика организации

Таким образом на день составления баланса фактическая потребность ООО «Градиент» в кадрах составляет 35 человек.

Удовлетворение потребности в кадрах возможно за счет внутренних и внешних источников (рис. 10).

Рис. 10. Источники привлечения персонала

Выбор варианта должен проводиться по критериям, отражающим социальную и экономическую эффективность принимаемых решений. Здесь важно учесть сохранение структуры кадров с одновременным притоком новых людей, минимизации издержек, связанных с привлечением рабочей силы, по отношению к результату; сохранение и оздоровление психологического климата в коллективе.

Исходными данными для определения требуемого количества рабочих являются: производственная программа на плановый период времени; нормы времени, нормы выработки; трудоемкость производственной программы; организационно-технические мероприятия по снижению трудоемкости программы; отчетные (расчетные) данные о коэффициенте выполнения норм; баланс рабочего времени одного рабочего и некоторые другие документы.

Баланс рабочего времени одного рабочего устанавливает среднее количество часов, которое рабочий должен отработать в течение планового периода. Его составление проходит последовательно два этапа:

      расчет среднего количества явочных дней рабочего в течение планового периода;

      расчет средней продолжительности рабочего дня для одного рабочего.

При расчете среднего количества явочных дней рабочего различают три вида фондов рабочего времени: Календарный, номинальный и эффективный (реальный).

Номинальный фонд рабочего времени равен количеству рабочих дней, которое максимально может быть использовано в течение планового периода. Он равен календарному за вычетом нерабочих дней. В непрерывных производствах исключаются также невыходы по графику сменности.

Эффективный фонд времени составляет среднее количество рабочий дней, полезно используемых в течение планового периода. Этот фонд вследствие неявок некоторых рабочих на работу обычно меньше, чем номинальный фонд.

Среднее количество рабочих часов, которое должен отработать рабочий в течение планового периода, определяется как произведение этих двух величин. Баланс рабочего времени ООО «Градиент» в 2004 году представлен в табл. 2.5.

Таблица 2.5

Анализ использования рабочего времени

Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полезно. В среднем одним рабочим отработано по 210 вместо 220 дней, из-за чего сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего  10 дней, а на всех – 320 дней или 2560 часов. Основной причиной этого явилось увеличение продолжительности дополнительных отпусков, отпусков по учебе, а также увеличилось количество невыходов по причине болезни.

2.3. Отбор претендентов на вакантную должность, оценка деловых и личностных качеств

Отбор персонала — это серия мероприятий и действий, осуществ­ляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявите­лей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.[10]

Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, ак­ция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. В ее эффективности заинтересованы как общество в целом, отдельные предприятия, так и конкретные индивиды.

Влияние работы на людей велико. Это не только степень их эконо­мического благосостояния, но и социальный статус, взаимоотношения и удовлетворенность жизнью в целом. Стремясь к гармоничному соот­ношению человеческих способностей и требований предприятия, рыноч­ное общество, с одной стороны, исходит из соображения: в какой степе­ни процедура отбора такого соответствия обеспечить не может, в такой мере страдает производительность. С другой стороны, общество обеспо­коено тем, что при любой степени владения про­фессиональными знаниями и навыками наиболее часто при найме могут «неквалифицированными» оказаться кандидаты, имеющие «не тот» пол, «не тот» возраст и «не ту» расу или национальность.

В связи с этим на отбор персонала оказывают влияние прежде всего факторы внешнего окружения. В их спектре законодательство госу­дарства, регламентирующее вопросы защищенности граждан от дискрими­нации при найме на работу; влияние рынков труда, поскольку процессы отбора различаются из-за их емкости и характеристик: при большом коли­честве претендентов организация-работодатель устанавливает более высо­кие и разнообразные требования к ним.

Шанс принятия неверного реше­ния, по оценке специалистов, уменьшается пропорционально величине кандидатов, владеющих «емкой» квалификацией. Высокие требования, в свою очередь, снижают число потенциальных претендентов и, следова­тельно, сокращают расходы организации на процедуру отбора. Нехватка работников требуемых профессий на рынке означает небольшое число пре­тендентов на вакантные места и влечет заниженные требования к квали­фикации.

При поиске и отборе кадров важно придерживаться несколь­ких принципов, которые не толь­ко позволят выбрать лучших кан­дидатов на заполнение имею­щихся вакансий, но и будут спо­собствовать их более легкому вхождению в организацию и бы­строму выходу на уровень рабо­чих показателей, отвечающих ус­тановленным требованиям.

В различных источниках встречается достаточно большое количество принципов рационального отбора персонала организации. Приведем некоторые из них:

1)     невозможность действенного отбора претендентов без знания тре­бований к вакантной должности. Отсюда исходит необходимость, во-пер­вых, определения набора знаний и профессиональных навыков для за­нимающего открытую для найма позицию и формирования личностных требований к нему, во-вторых, выявления того способа поведения и дей­ствия кандидата в рабочей группе, к которой предполагается его прико­мандировать;

2)     отбор претендентов не всегда должен проходить относительно же­стких требований, которые выставляет вакантная должность. Из этого следует, что на практике наиболее пригодный кандидат - это не всегда абсолютная копия сформированного предприятием его желаемого портрета, поэтому отбор необходимо проводить с позиций лишь относительного сходства характеристик. Многие должности описываются «усреднен­ными требованиями» и поэтому предполагают «только в среднем способных сотрудников»;

3)     необходимость избегать сознательных и несознательных субъектив­ных влияний на отбор претендентов, например, протекции или предубеж­дений. Несознательные предубеждения по отношению к кандидату чаще всего являются следствием так называемых «перенесенных заблуждений» оценщика. К ним относятся:

      «эффект раздутой двери», который основывается на том, что оценщик склонен к переоценке ярко выраженных осо­бенностей нанимаемого;

      «эхо прошедшего», возникающее вследствие того, что оценщик проецирует определенные позитивные или негативные воспоминания о знакомом человеке (схожие фамилия или имя, выговор и др.) на нанимаемого, и в соответствии с ними выносит ему оценку;

      об­разование типичных ошибочных мнений и толкований, согласно кото­рым, единичные физиогномические особенности (например, высокий или низкий лоб) расцениваются как гарантированные признаки определен­ных способностей или свойств характера.

Любой из этих видов заблуждений может привести к авансирован­ной симпатии или антипатии по отношению к претенденту и этим фаль­сифицировать объективный отбор кандидатов.[11]

4)     необходимость принятия во внимание не только уровня профессиональной компетентности кандидатов, но и то, как они будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация потеряет больше, чем найдет, если наймет на работу квалифицированного кандидата, но не способного установить хорошие взаимоотношения с коллегами по работе, с клиентами и руководителями.[12]

Следуя первому принципу, предприятие-работодатель руководст­вуется при отборе профилем требований к будущему работнику, который разрабатывается в службе управления персоналом. Профиль требований формируется с помощью следующих критериев отбора:

      профессиональные критерии (образование и опыт);

      физические критерии (физическая природа кандидата);

      психические критерии (способность концентрироваться, надеж­ность и др.);

      социально-психологические критерии (обозначают требования к «межчеловеческому поведению» и социальному взаимодействию на ра­бочем месте и в семье).

Формируя профиль пригодности, или «идеальный портрет» пред­полагаемого работника, критерии отбора дают «старт» началу селектив­ного процесса. С течением времени они могут изменяться по одной или нескольким позициям, что отражается на дальнейшей селективной про­цедуре.

Согласовывая свои действия со вторым и третьим принципами, служ­ба управления персоналом продумывает, организовывает и осуществляет механизм или технологию отбора претендентов на вакантные должности.

В центре отбора персонала — стремление работодателя установить пригодность возможного будущего работника. Принципиально пригод­ность налицо, если прослеживается достаточное соответствие между тре­бованиями, обусловленными работой, и предпосылками успеха, продемон­стрированными кандидатом. С помощью механизмов диагностики пригодности специалисты службы управления персоналом должны со­риентироваться, действительно ли рассматриваемое соответствие можно истолковывать как необходимое.

Для осуществления этой процедуры многие работодатели исполь­зуют ступенчатую систему отбора. Проводят один или два предваритель­ных отбора  и затем один  окончательный, применяя при этом различные методы — от аналитических до медико-психологических. Руководствуясь собственными соображениями об отборе, каждое предприятие использует либо полный набор отборочных методов, либо некоторые из них.

После того, как организация решила задачи по определению потребности в персонале, разработке критериев отбора и поиску его источников, она выбирает оптимальные средства и методы для отбора кадров. Тем самым, организуя непосредственную работу по отбору персонала.

Выбор ме­тодов и средств поиска, а также путей привлечения кандидатов зависит от направления деятель­ности организации, от финансо­вых средств, выделяемых на под­бор персонала, от имеющихся вакансий и от того, насколько срочно должна быть заполнена данная вакантная должность.

Возможными источниками рационального отбора рабочей силы ООО «Градиент»  являются:

      рекрутинговые агентства;  

      службы (центры) занятости, биржи труда, ярмарки вакансий;    

      школы, гимназии, колледжи;

      высшие и средние специ­альные учебные заведения;

      личные знакомства (кон­такты);

      работники, уже работаю­щие в организации;

      самостоятельное обраще­ние в организацию людей, ищу­щих работу;

      переманивание лучших ра­ботников из других организаций - "охота за головами».

Для привлечения в ООО «Градиент» новых работников довольно часто использу­ют рекламные объявления о ва­кантных должностях в газетах, журналах (специальных и рассчи­танных на широкую аудиторию), по радио и телеви­дению. Для этих целей могут так­же быть использованы отрасле­вые или тематические выставки, ярмарки вакансий.

Выбор средства массовой ин­формации должен быть обуслов­лен учетом существующих пред­почтений потенциальных канди­датов. Для того чтобы решить вопрос, через какое средство массовой информации следует дать объявление о поиске канди­датов на вакантные должности в высшем руководстве, в экономи­ческой службе, в службе марке­тинга и т.п., следует ответить на вопрос, какие газеты читают, ка­кие радиостанции слушают потен­циальные кандидаты на имеющи­еся вакансии?

Хорошо продуманное реклам­ное объявление должно одновре­менно решать ряд задач:

      привлечение наиболее подходящих кандидатов;

      исключение обращений со стороны лиц, мало подходящих для имеющихся вакансий;

      обеспечение достаточного числа обращений со стороны по­тенциальных претендентов на  должность.

Новым    и   перспективным средством поиска и привлечения кандидатов в наши дни стал Интернет. Основными преимуществами этого средства поиска являются его относительная деше­визна и высокая скорость распро­странения информации. Кроме того, при этом автоматически про­исходит и первичный отсев, по­скольку на сегодня пользователя­ми Интернета являются люди, об­ладающие достаточно высоким образовательным уровнем.

В Интернете можно найти сай­ты, ориентированные на работо­дателей, где публикуются резюме специалистов, советы по поиску и отбору кадров и т.п.; специализи­рованные сайты, ориентированные на узкий сегмент рынка (например, только программисты), и универ­сальные, рассчитанные на всех за­интересованных в поиске работы. Есть здесь также сайты рекрутинговых компаний и государственных служб занятости.