Кадровая политика организации

Разработка программ удовлетворения будущих потребностей означает составление конкретных графиков проведения мероприятий по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей, т.е. потребностей предприятия.

Таким образом, планирование персонала — это целенаправленная деятельность по обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчет его квалификационной структуры, определение общей и дополнительной потребности персонала в предстоящем периоде.

Общая потребность представляет собой всю численность персонала, необходимую предприятию для выполнения запланированного объема работ. дополнительная потребность — это количество персонала, которое необходимо в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия. дополнительная потребность в персонале характеризуется двумя показателями: количественным и качественным.

Количественный показатель — это величина дополнительной потребности.

Качественный показатель характеризует профессиональную структуру, дополнительную потребность в персонале, т.е. по уровням образования, специальностям и квалификации.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависит объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Динамика численности персонала ООО «Градиент» приведена на рис.9.

Рис. 9. Динамика численности персонала ООО «Градиент»

Проведем анализ обеспеченности ООО «Градиент» трудовыми ресурсами.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

В табл. 2.1 отражена обеспеченность трудовыми ресурсами предприятия по состоянию на 1.01.2004 г.

Таблица 2.1

Обеспеченность ООО «Градиент» трудовыми ресурсами

Т.о. на 1 января 2004 года обеспеченность трудовыми ресурсами предприятия составляет  91,4%. При этом наименьший процент обеспеченности приходится на рабочих – 88,5%, т.е. работников именно этой категории предприятию не хватает больше всего.

Охарактеризуем структуру трудовых ресурсов ООО «Градиент» (см. табл. 2.2).

Таблица 2.2

Структура персонала ООО «Градиент»

В 2003 году  численность работающих увеличилась на 2 человека. Незначительно изменилась структура работающих – уменьшилась доля руководителей и специалистов и служащих на 0,4 и 1,5 соответственно, в то же время увеличилась доля рабочих на 1,9%.

Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Градиент» представлен в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Градиент»

Средний возраст работников предприятия составляет 38 лет. При этом наибольшая возрастная группа – работники от 30 до 40 лет. За 2002 год наметилась тенденция к росту удельного веса данной группы в общем составе. Удельный вес возрастных групп от 20 до 30, от 50 до 60 лет также вырос соответственно на 1,7 и 2,7%. Значительно снизился удельный вес возрастной группы от 40 до 50 лет – с 26,7% до 21,9%.

По уровню образования две трети  всех работников имеет среднее, либо среднее специальное образование. Удельный вес в 2003 году этой группы по сравнению с 2002 годом увеличился с 73,3% в 2002 г.  до 75% в 2003 году. Удельный вес работников, имеющих высшее образование, снизился на 1,1%.

По трудовому стажу наибольшая группа работников – от 5 до 10 лет. Удельный  вес данной группы вырос с 40 до 40,6%. Удельный вес   работников, имеющих трудовой стаж от 10 до 15 лет, от 15 до 20 лет и свыше 20 лет снизился соответственно на 1,7%, 0,8%, 0,2%. Это означает, что снижается доля наиболее опытного с большим стажем работы персонала.

В планировании персонала необходимо выделять две ступени:

1. полный статистический анализ наличных кадров на основе подробной их классификации по должности, полу, возрасту, стажу работы, квалификации, виду оплаты и др;
2. прогнозирование потребности в кадрах на основе анализа тенденций изменения объемов продукции, роста народонаселенвя, изменений в структуре миграционных потоков и др.

Важной основой для кадрового планирования являются данные об имеющихся или запланированных на будущее рабочих местах, план проведения организационных мероприятий, а также штатное расписание и план замещения вакантных должностей. С помощью понятия «должность» описывается круг задач, входящих в компетенцию конкретного лица. Совокупность всех должностей на предприятии, включенных в штатное расписание, показывает, сколько работников различной квалификации необходимо для выполнения производственных задач. Тем самым оно указывает на общую потребность предприятия в рабочей силе. Фактически потребность в рабочей силе показывает, сколько работников и какой квалификации необходимо привлечь с внутреннего или внешнего рынка труда.

При составлении штатного расписания, прежде всего, исходят из имеющихся на предприятии (занятых и вакантных) должностей, при этом рассматривают, необходима ли еще данная должность, соответствует ли численность персонала объему работ.

При планировании потребности  в кадрах следует учитывать также возможности замены и переводов

Расчет потребности ООО «Градиент» в персонале приведен в табл. 2.4.

Таблица 2.4

Расчет потребности ООО «Градиент» в персонале