Кадровая политика организации

Как показали исследования, профессиональная мобильность имеет определенные возрастные границы и разную интенсивность. Так, высвобождаемые работники старших возрастов имеют меньшую способность и склонность к перемене труда. Также по-разному касается процесс высвобождения и переподготовки работников тех или иных профессиональных групп. Весьма широким оказывается спектр новых профессий, осваиваемых в процессе переподготовки.

Сравнение прежней и новой профессий позволяет оценить прежде всего степень родства, их своего рода “генетическую близость” и стоящую за всем этим глубину переподготовки работников, сроки и затраты средств на ее проведение. Постоянно проводимый анализ позволяет выявить складывающиеся тенденции и оценить их - это способствует принятию более обоснованных управленческих решений по регулированию этого процесса.

Большую помощь могут оказать социологические опросы рабочих после обучения и определенного срока работы на новом месте с целью получения их оценки срока профессионального обучения при переподготовке и использованной формы обучения.

Не менее важное значение имеет и оценка достигнутого обучающимся квалификационного уровня, присвоенного разряда либо сертификата, его соответствия сложности поручаемых работ, изменений в результате переподготовки объема знаний, умений и навыков по новой профессии, как в их комплексе, так и по отдельности (только знаний или только навыков).

Большой интерес представляет и оценка работником изменений в содержании и условиях труда, размера заработной платы, социального положения в коллективе, степени удовлетворенности трудом, сроков адаптации в новом коллективе, освоения норм труда и т.д.

Переподготовка кадров проводится за счет средств, относимых на себестоимость. Кроме того, источником финансирования выступают специально создаваемые в службах занятости фонды, часть которых может быть передана на предприятия для переподготовки кадров в рамках программ занятости населения на данной территории.

При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться не только затраты на сам процесс обучения (на оплату педагогов, учебные расходы, на материалы и т.д.), но и материальное обеспечение работников в процессе их переподготовки.

2.5. Безопасность жизнедеятельности

Работа организации невозможна без обеспечения ее безопасности и охраны здоровья персонала при помощи надежной защиты отразличных рисков (угроз), убытки от которых могут быть неисчислимы и невосполнимы.

В каждой организации устанавливается режим безопасности, т.е.совокупность норм, приемов, методов, ориентированных на достижение целей безопасности, которые включают режим секретности, пропускной режим, порядок охраны территории, зон, зданий, помещений, сооружений и коммуникаций предприятий, подбора и использования кадров, порядок защиты сотрудников и членов их семей, а также другие нормы, направленные на противодействие внешним и внутренним угрозам организации.

Организация охраной труда на ООО «Градиент» включает инструктаж работников по безопасности труда. На данном предприятии используется вводный, повторный и внеплановый инструктажи.

Вводный инструктаж по безопасности труда проводят со всеми вновь принимаемыми на работу независимо от их образования, стажа работы по данной профессии или должности, с временными работниками, учащимися и студентами, прибывшими на производственное обучение или практику. Вводный инструктаж на предприятии проводит сотрудник по охране труда. Он проводится в специально оборудованном кабинете, с использованием современных технических средств обучения и наглядных пособий, О проведении вводного инструктажа делают запись в журнале регистрации вводного инструктажа с обязательной подписью инструктируемого и инструктирующего, а также в документе о приеме на работу.

Повторный инструктаж проходят все сотрудники не реже одного раза в полугодие. Его проводят индивидуально или с группой сотрудников, по программе первичного инструктажа на рабочем месте в полном объеме.

Первичный инструктаж на рабочем месте до начала производственной деятельности проводят:

      со всеми вновь принятыми на предприятие, переводимыми из одного подразделения в другое;

      с работниками, выполняющими новую для них работу, временными работниками;

      со строителями, выполняющими строительно-монтажные работы на территории предприятия;

      со студентами и учащимися, прибывшими на практику, перед выполнением новых видов работ.

Первичный инструктаж на рабочем месте проводят с каждым работником или практикантом. Такой инструктаж возможен с группой лиц, обслуживающих однотипное оборудование и в пределах общего рабочего места.

Все сотрудники после первичного инструктажа на рабочем месте должны в течение первых 2-14 (в зависимости от характера работы, квалификации работника) пройти стажировку под руководством лиц, назначенных приказом (распоряжением) по предприятию. Сотрудники допускаются к самостоятельной работе после стажировки, проверки теоретических знаний и приобретенных навыков безопасных способов работы.

Целевой инструктаж проводят при выполнении разовых работ, не связанных с прямыми обязанностями по специальности; ликвидации последствий аварий; катастроф.

Внеплановый инструктаж проводят:

а) при введении в действие новых переработанных стандартов, правил, инструкций по охране труда, а также изменений к ним;

б) при изменении технологического процесса;

в) при нарушении работающими и учащимися требований безопасности труда, которые могут привести или привели к травме, аварии, взрыву или пожару, отравлению;

г) по требованию органов надзора;

д) при перерывах в работе — для работ, к которым предъявляются дополнительные (повышенные) требования безопасности труда, более чем на 30 календарных дней, а для остальных работ — 60 дней.

Внеплановый инструктаж проводят индивидуально или с группой работников одной профессии.

Первичный инструктаж на рабочем месте, повторный, внеплановый и целевой проводит руководитель.

Задачи пропаганды: побуждать и постоянно поддерживать интерес к ох ране труда; воспитывать сознательное отношение по мероприятиям по ох ране труда; популяризировать новые средства обеспечения безопасности труда.

Правильно организованная пропаганда должна постоянно напоминать работникам о потенциально опасных и вредных факторах на рабочих местах и о том, как следует вести себя, чтобы предупредить несчастный случай.

3. Эффективность использования трудовых ресурсов на примере ООО «Градиент»

3.1. Анализ оплаты труда и производительности труда

Оплата труда всех работников ООО «Градиент» производится по повременной системе.

Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий: во-первых, без надлежащего табельного учета фактически отработанного  времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда; во-вторых, необходима тарификация рабочих-повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов; в-третьих, организация повременной оплаты труда требует установления и правильного применения норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков (нормы нагрузки, нормативы численности по каждой функциональной группе работающих и др.); в-четвертых, правильное применение повременной оплаты труда предусматривает создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Для оплаты труда младшего персонала и служащих предприятия используется тарифная система заработной платы. Ее особенностью является механизм распределения основной заработной платы, которая вместе с дополнительной образует фонд заработной платы. Он, в свою очередь, наряду с фондом материального поощрения составляет совокупный фонд оплаты труда.

Тарифные сетки являются инструментом дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации), они представляют собой шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, состоящую из разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифная ставка – это номинальный размер оплаты труда за единицу рабочего времени. Она образуется путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент. В качестве базовой тарифной ставки принимают тарифную ставку повременщика. Все другие тарифные ставки будут выше базовой.

Все виды доплат к тарифным ставкам подразделяются на носящие стимулирующий характер, на связанные с условиями труда и особым характером работы.

Районные коэффициенты к заработной плате являются наиболее значимым элементом в системе территориального регулирования оплаты труда. Они устанавливаются в зависимости от степени дискомфортности, местоположения предприятия, которое оценивается набором следующих факторов: природно-климатических, экономико-географических, социально-психологических, риска проживания.

Районные коэффициенты начисляются на весь заработок, за исключением вознаграждения за выслугу лет и северных надбавок.

Оплата труда руководителей производится на контрактной основе и  зависит от показателей деятельности предприятия.

Анализ выполнения плана по фонду заработной платы выполнен в табл. 3.1.

Таблица 3.1

Анализ выполнения плана по фонду заработной платы

Абсолютное отклонение определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда с плановым фондом заработной платы в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников.

ΔФЗП абс = ФЗП ф - ФЗП пл ,                                                                                                              (1)

где              ФЗПф, ФЗПпл – соответственно фактический и плановый фонд заработной платы.

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе фонда заработной платы.

Из табл. 3.1 видно, что имеет место перерасход фонда заработной платы по всему персоналу на 18 тыс.руб.

Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая реализация на одного работающего. Величина его зависит не только от выработки работников, непосредственно занятых основной деятельностью, но и от удельного веса последних в общей численности персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Среднегодовую выработку одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВ ппп = Уд * Д * П * ЧВ,                                                                                                   (2)

где              Уд – удельный вес непосредственно занятых основной деятельностью работников в общей численности персонала;

Д – количество отработанных дней одним работником за год;

П – средняя продолжительность рабочего дня, ч;

ЧВ – среднечасовая выработка.

Расчет влияния данных факторов производится одним из способов детерминированного факторного анализа. На основании данных табл. 3.2 произведем этот расчет способом абсолютных разниц.

Таблица 3.2

Исходные данные для факторного анализа производительности труда