Автор работы: Пользователь скрыл имя, 24 Февраля 2012 в 22:53, дипломная работа
Целью исследования данной работы является анализ кадровой политики организации, а также выявление скрытых недостатков и проблем кадровой политики предприятия.
Введение
1. Кадровая политика – важнейший фактор совершенствования управления персоналом
1.1. Принципы формирования кадровой политики
1.2. Методические подходы к формированию кадровой политики
1.3. Система управления персоналом на предприятии
1.3.1. Организационное проектирование системы управления персоналом
1.3.2. Цели и функции системы управления персоналом
1.3.3. Организационная структура системы управления персоналом
2. Кадровая политика на предприятии ООО «Градиент»
2.1. Правовая и организационная регламентация управления кадровыми процессами
2.2. Планирование работы с персоналом
2.3. Отбор претендентов на вакантную должность, оценка деловых и личностных качеств
2.4. Подготовка и переподготовка персонала на предприятии
2.5. Безопасность жизнедеятельности
3. Эффективность использования трудовых ресурсов на примере ООО «Градиент»
3.1. Анализ оплаты труда и производительности труда
3.2. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов
4. Экология и безопасность
4.1 Анализ рабочего места складского помещения
4.2 Инженерные мероприятия по безопасным условиям труда на рабочем месте.
4.2.2. Требования к помещениям для работы с ПЭВМ.
4.2.3.Требования к микроклимату, содержанию аэроионов и вредных химических веществ в воздухе на рабочих местах оборудованных ПЭВМ
4.2.4.Требования к освещению на рабочих местах, оборудованных ПЭВМ.
4.2.5. Общие требования к организации рабочих мест пользователей ПЭВМ.
4.2.6. Видеотерминальное устройство.
4.2.7. Требования к организации режима труда и отдыха.
4.2.8. Пожарная безопасность.
4.3.1.Усточивость здания при ЧС (взрыв)
4. 4.1. Требования к взрывопредупреждению.
4.5. Требования к взрывозащите.
4.6. Организационные и организационно-технические мероприятия по обеспечению взрывоопасности должны включать:
4.7. Понятие взрывной волны.
4.8. Основными характеристиками поражающего действия ударной волны являются:
Заключение
Список использованной литературы
2) ситуация на рынке труда.
Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.
Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.
Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми представляются следующие факторы:
1) цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов;
2) стиль управления, закрепленный в том числе и в структуре организации;
3) условия труда. Приведем некоторые наиболее важные характеристики работ, привлекающие или отталкивающие людей:
степень требуемых физических и психических усилий,
степень вредности работы для здоровья,
месторасположение рабочих мест,
продолжительность и структурированность работы,
взаимодействие с другими людьми во время работы,
степень свободы при решении задач,
понимание и принятие цели организации.
Как правило, наличие даже небольшого числа непривлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации;
4) качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом;
5) стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:
максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;
обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;
получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации[5].
Организационное проектирование системы управления персоналом - процесс разработки проектов организации систем управления персоналом организаций.
Проектирование системы управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управления организацией, так как первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей от директора до бригадира, а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции научно-технического, производственного, экономического руководства, управления внешними хозяйственными связями и персоналом. Одним словом, система управления персоналом является «костяком» системы управления организацией.
Систем подход к разработке проектов систем управления всех уровней иерархии позволяет комплексно подойти к решению данной проблемы. Проектируются все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления, подсистема линейного руководства, все составляющие их элементы: функции, оргструктура и технология управления, кадры, информация, методы и технические средства управления, управленческие решения. Проектируются взаимосвязи этих компонентов целостной системы между собой внутри системы, а также с внешней средой.
Состав комплексных функциональных подсистем системы управления организацией представлен в табл.1.1[6].
Таблица 1.1
Состав подсистем комплексной подсистемы управления научно-технической деятельностью
| Состав подсистем комплексной подсистемы управления управления производством | Состав подсистем комплексной подсистемы управления экономической деятельностью | Состав подсистем комплексной подсистемы управления внешне-хозяйственной деятельностью | Состав подсистем комплексной подсистемы управления персоналом |
Управление стратегией развития организации Управление научными исследованиями Управление технологической подготовкой производства Управление инструментальной подготовкой производства Управление ремонтным обслуживанием производства Управление энергетическим обслуживанием производства Управление стандартизацией Управление метрологическим обеспечение производства Управление рационализацией, изобретательством и патентоведением Управление механизацией и автоматизацией производства Управление техническим контролем и испытаниями
| Оперативное управление производством Оперативное планирование производства Диспетчирование производства Управление транспортным обслуживанием производства Управление капитальным строительством | Управление стратегическим планированием Управление перспективным технико-экономическим прогнозированием Управление текущим технико-экономическим планированием Управление финансовой деятельностью Управление бухгалтерским учетом и отчетностью Управление экономическим анализом Управление экономической безопасностью Управление ценными бумагами и собственностью | Управление материально-техническим снабжением Управление внешней кооперацией и комплектацией Управление маркетингом и рекламой Управление сбытовой деятельностью Управление международными хозяйственными связями
| Стратегическое управление персоналом и кадровой политикой Управление планированием и маркетингом персонала Управление наймом и учетом персонала Управление трудовыми отношениями Управление условиями труда Управление развитием персонала Управление мотивацией трудовой деятельностью персонала Управление социальным развитием Управление развитием организационных структур управления Управление правовым обеспечением Управление информационным обеспечением системы управления персоналом |
Состав комплексных функциональных подсистем системы управления организацией
В общем виде проект системы управления организации состоит из технико-экономического обоснования целесообразности и необходимости совершенствования системы управления, задания на оргпроектирование, организационного общего проекта, организационного рабочего проекта.
Процесс разработки и внедрения проекта системы управления организации состоит из трех стадий: предпроектная подготовка, проектирование и внедрение.
Проектные документы системы управления организации в зависимости от назначения и формы изложения подразделяются на типы. Типы и содержание документа определяются стадией проектирования и характером конкретного объекта, на который данный документ распространяется.
Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида, или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.
Экономическая цель - получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая целы обеспечение заданного научно-технического уровня продукции разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель - производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.); социальная цель - достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.
Система целей является основой определения состава функций управления. Первоначальным этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей. Схема взаимосвязи объектов и носителей функций управления персоналом показана на рис. 1[7].
Рис.1. Объекты и носители функций управления персоналом
До недавнего времени понятие «управление» трактовалось как «администрирование», или «линейное руководство». Действительно, большую часть объема работ по управлению кадрами брали на себя линейные руководители подразделений. Само по себе это явление не должно подвергаться критике. Тенденции развития управления персоналом в международной хозяйственной практике говорят как раз о приоритетности передачи большого объема функций по управлению людьми непосредственным руководителям того или иного коллектива. Негативная сторона этого явления для отечественной хозяйственной практики состоит в том, что руководители не получают необходимой консультативной, методической помощи и часто выполняют функции, к которым профессионально не готовы. Это, в свою очередь, ведет к превалированию автократических (авторитарных) подходов к формированию, стиля и методов руководства. Неразвитость кадровых служб, неподготовленность руководителей к управлению персоналом неизбежно сказываются на общей управленческой философии и культуре организации, на общем моральном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками. Это ведет к неудовлетворенности работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе.
Необходимо отметить, что в последние годы все большее число отечественных организаций используют в своей практике международный опыт управления персоналом, который во многом обогащается российской спецификой. Этому способствует также тот факт, что в настоящее время многие отечественные научные учебные и производственные организации активно занимаются обобщением и совершенствованием методологии и практики управления персоналом. Важным вопросом в этой связи является структуризация функционального разделения труда. Ниже в табл. 1.2 показаны в краткой форме важнейшие этапы процесса управления персоналом[8].
Таблица 1.2
Этапы процесса управления персоналом
Наименование этапа | Основные задачи этапа |
Обеспечение потребности в персонале | Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование коли-чественной потребности в персонале |
Обеспечение потребности в персонале | Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала его деловая оценка |
Мотивация результатов труда и поведения персонала | Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени |
Обеспечение процесса управления персоналом | Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики |
Использование персонала | Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала |
Развитие персонала | Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения |
Исходя из вышеперечисленных задач по этапам, можно сделать вывод, что общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.
Под качественными характеристиками персонала следует понимать:
способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);
мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.);
свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).
Служба управления персоналом может выполнять свои задачи следующими способами:
через затребованную линейными руководителями консультативную помощь;
через совместную с линейными руководителями разработку решений и мероприятий по их реализации;
через собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий (главным образом в области персонал-маркетинга).
При определении круга задач по управлению персоналом зарубежные специалисты условно выделяют так называемые основные и дополнительные задачи. К основным относятся практически все перечисленные в табл. 1.2. К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношение к службе персонала) подразделения. К такого рода задачам относятся охрана труда и техника безопасности; расчет и выплата заработной платы; оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).
По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1-1,2% общей численности коллектива. Следует подчеркнуть, что роль и организационный статус службы управления персоналом в западных фирмах во многом определяются уровнем организационного финансового развитии потенциала организации и позицией ее руководства[9].
Организационная структура системы управления персоналом - совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения — носители функций управления персоналом — могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.