Кадровая политика организации

Этот организационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности. Их объем и иерархический ранг во многом определяются позицией первого руководителя организации по отношению к кадровой службе. Они также формируются по мере организационного развития управления, накопления финансового, кадрового, интеллектуального потенциала.

Авторитет кадровой службы зависит не только от ее полномочий распорядительства, но и от уровня специальных знаний сотрудников, полезности службы по степени ее воздействия на кадровые процессы. Поэтому в зарубежной практике наблюдается следующая закономерность: службы управления персоналом начинают свою деятельность как штабные звенья с чисто консультативными функциями, а затем, по мере развития кадрового потенциала и все более очевидного его влияния на результаты работы, служба персонала наделяется управленческими полномочиями и начинает непосредственным образом участвовать в руководстве организацией.

В зарубежной практике выделяются несколько таких вариантов. Структурное местоположение кадровой службы зависит от степени развития и особенностей организации.

Вариант 1: кадровая служба структурно подчинена руководителю по администрированию (рис. 2). Основная посылка этого варианта состоит в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме. Выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения.

Рис.2. Первый вариант местоположения кадровой службы в системе управления организацией

Вариант 2: служба управления персоналом в качестве штабного отдела структурно подчинена общему руководству организации (рис.3).

Рис.3. Второй вариант местоположения кадровой службы в системе управления организацией

Преимуществом второго варианта является близость ко всему сферам руководства организации. Наиболее целесообразна такая структура для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы. Однако следует исключить при таком варианте опасность множественной подчиненности противоречивым указаниям.

Вариант 3: кадровая служба в качестве штабного структурно подчинена высшему руководству (рис. 4).

Рис.4. Третий вариант местоположения кадровой службы в системе управления организацией

Данный вариант наиболее приемлем на начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы, хотя иерархически уровень заместителей руководителя еще не готов к восприятию отдела персонала как подразделения, равнозначного второму уровню управления.

Вариант 4: служба управления персоналом организационно включена в руководство организацией (рис. 5). Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления.

Рис.5. Четвертый вариант местоположения кадровой службы в системе управления организацией

В последние годы в практике западных фирм выделяется функциональная сфера управления, получившая название «контроллинг». Данная сфера управления концентрирует в себе органы, выполняющие функцию координации развития организации, а также общие функции управления. На некоторых фирмах кадровая служба попадает в сферу деятельности контроллинга (см рис. 6).

Рис.6. Типовая структура контроллинга с возможным включением кадровой службы

Формирование оргструктуры системы управления персоналом включает следующие этапы:

      структуризация целей системы управления персоналом;

      определение состава функций управления, позволяющих реализовать цели системы;

      формирование состава подсистем оргструктуры;

      установление связей между подсистемами оргструктуры;

      определение прав и ответственности подсистем;

      расчет трудоемкости функций и численности подсистем;

      построение конфигурации оргструктуры.

Особенности той или иной организации (главным образом ее размер) определяют видоизменение оргструктуры системы управления персоналом. Варианты видоизменения оргструктуры могут зависеть от возможностей организации (в первую очередь финансовых) сформировать то или иное подразделение. Кроме того, важную роль играет достигнутый методический, кадровый потенциал, который влияет на степень участия внешних консультативных фирм в реализации той или иной целевой задачи.

Как показывает изучение опыта управления организациями и соответствующей литературы, возможны следующие варианты некоторых изменений оргструктуры службы управления персоналом.

При немногочисленном персонале и соответственно незначительной суммарной трудоемкости функций системы управления персоналом выполнение отдельных задач может быть поручено конкретному специалисту, а не подразделению. В любом случае, вне зависимости от особенностей организации, состав функций системы управления персоналом остается постоянным. Меняется только трудоемкость их выполнения.

Ряд функции может быть передан другим подразделениям, не входящим структурно в службу управления персоналом. Отдельные функции могут выполнять подразделения технического развития. Некоторые функции (например, информационного обеспечения системы управления персоналом) могут быть передан в компетенцию подразделения по организации управления.

При достаточно обособленных в пространственном и административном отношениях функциональных сферах организации возможен вариант построения службы управления персоналом, представленный на рис. 7.

Рис.7. Схема оргструктуры системы управления персоналом, ориентированная на обслуживание функциональных сфер организации

Иной принцип построения возможен при продуктивном типе построения оргструктуры, что иллюстрирует рис.8.

Рис.8 Схема оргструктуры управления персоналом при продуктивной оргструктуре организации

Следует отметить, что само наличие централизованной службы персонала определяется степенью юридической и административной самостоятельности продуктовых подразделений.

2. Кадровая политика на предприятии ООО «Градиент»

Общество с ограниченной ответственностью «Градиент» образовано в 1995 году.

ООО «Градиент» расположено в г. Санкт-Петербург по адресу: ул. Щорса, 70.

Основными видами деятельности ООО «Градиент» в настоящее время являются:

      розничная торговля промышленными товарами;

      предоставление услуг сторонним организациям (сдача площадей в аренду, субаренду, транспортные услуги, информационно-технические и др. услуги).

ООО «Градиент» – предприятие розничной торговли, имеющее универмаг. Предприятие специализируется на продаже бытовой техники, спорттоваров, оргтехники и мебели. Общая площадь универмага 5 176 кв. м., из них:

      торговая – 3 077 кв. м.;

      складская и прочая – 2 099 кв. м.

2.1. Правовая и организационная регламентация управления кадровыми процессами

Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом — это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; за права и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение системы управления персоналом включает: соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера; подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются: Гражданский кодекс РФ, Трудовой Кодекс РФ, Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», Закон РФ «О занятости населения в РФ», Закон РФ  «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» и др.

Осуществление правового обеспечения ООО «Градиент» возлагается на ее руководителя и других должностных лиц, к которым относятся руководители структурных подразделений (в пределах предоставленных им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных и других функций), а также на начальника отдела кадров по вопросам, входящих в их компетенцию.

Организация работы по приему работников, своевременное обеспечение переводов на другую работу, увольнение, недопущение возникновения конфликтных ситуаций, связанных с нарушениями по приему на работу, увольнению, и т.п. — все подобные меры возможны только на основе четкого регулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений.

Это достигается путем установления правовых норм централизованного или локального характера. В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования — Трудовой Кодекс РФ, постановления правительства РФ акты Минтруда РФ. Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локальных правовых норм, принятых в каждой организации.

К локальным актам ООО «Градиент» относятся: приказы руководителя организации по кадровым вопросам (по приему, увольнению, переводам), положения о подразделениях, должностные инструкции и др.

Основные задачи юридического отдела ООО «Градиент» в этой области таковы:

      разработка проектов нормативных актов организации;

      правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и визирование их;

      организация систематизированного учета и хранения законодательных и нормативных актов, поступающих в организацию и издаваемых ею;

      информирование подразделений и служб о действующем законодательстве о труде;

      разъяснение действующего трудового законодательства и порядка его применения.

В систему нормативных актов о труде входят генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные) соглашения, коллективные договоры и другие правовые акты.

Правовые акты ненормативного характера — это распоряжения и указания, которые издает отдел кадров по вопросам объявления дисциплинарного взыскания, поощрения работников, техники безопасности, отпусков, прекращения трудового договора и т.п.

Важным организационным документом ООО «Градиент» являются правила внутреннего трудового распорядка, которые регулируют трудовой распорядок в организации. В соответствии со ст. 21 ТК РФ трудящийся обязан выполнять возложенную на него работу с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Правила принимаются в следующем порядке. Администрация ООО «Градиент» разрабатывает проект правил и выносит их на обсуждение общего собрания коллектива, которое и утверждает их.

Структура правил внутреннего трудового распорядка ООО «Градиент» содержит следующие разделы:

1. общие положения:

1.1.            право на труд. Определение дисциплины;

1.2.            цели правил;

1.3.            использование правил;

1.4.            применение правил;

2. порядок приема и увольнения рабочих и служащих:

2.1.            документы;

2.2.            обязанности администрации при приеме;

2.3.            трудовые книжки;

2.4.            прекращение трудового договора;

3. основные обязанности рабочих и служащих:

3.1.            работать честно, соблюдать дисциплину;

3.2.            повышать производительность;

3.3.            улучшать качество работы;

3.4.            соблюдать требования по охране труда;

3.5.            устранять причины, мешающие работе;

3.6.            содержать рабочее место в чистоте;

3.7.            беречь имущество;

3.8.            вести себя достойно;

4. основные обязанности администрации:

4.1.            правильно организовать труд;