Кадровая политика организации

y">4.2.            создавать условия для роста производительности труда;

4.3.            развивать формы стимулирования труда;

4.4.            планировать труд и обеспечивать выполнение поставленных задач;

4.5.            совершенствовать организацию оплаты труда;

4.6.            обеспечивать дисциплину;

4.7.            соблюдать законодательство;

4.8.            осуществлять профилактику травматизма;

4.9.           контролировать знание работниками инструкций по охране труда;

4.10.       развивать соревнование;

4.11.       внедрять изобретения;

4.12.       обеспечивать повышение квалификации;

4.13.       создавать условия трудовому коллективу для его работы;

4.14.       внимательно относиться к нуждам работников;

5. рабочее время и его использование:

5.1.            начало и окончание работы, перерывы для отдыха и питания;

5.2.            учет рабочего времени;

5.3.            сверхурочные работы;

5.4.            запрещенная деятельность в рабочее время;

6. поощрения за успехи в работе:

6.1.            виды поощрений;

6.2.            процедура применения мер поощрения;

6.3.            поощрения за особые заслуги;

6.4.            меры поощрения, применяемые трудовым коллективом;

7. ответственность за нарушения трудовой дисциплины:

7.1.            определение нарушения;

7.2.            виды взысканий;

7.3.            взыскание за прогул;

7.4.            процедура применения взыскания;

7.5.            дисциплинарная власть трудового коллектива.

Организации целесообразно совершенствовать трудовой распорядок, рассматривая правила внутреннего трудового распорядка как важнейший нормативный акт  - инструмент совершенствования организации труда. В них целесообразно включить следующие разделы: об оплате труда, о коммерческой тайне, о страховании, об охране труда.             

Важнейшим организационным документом ООО «Градиент» является коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделений службы управления персоналом (отдела кадров, юридического отдела). Коллективный договор — это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на срок от одного до трех лет.

Порядок и условия заключения коллективного договора определяются законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.92 № 2490-1 в редакции Федерального закона от 24.12.95 № 176-ФЗ. В соответствии с Законом представителям работников являются органы профессиональных союзов и их объединений. Работодателей представляют руководители организации или иные лица, уполномоченные в соответствии с уставом организации.

Инициатором переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора вправе выступать любая из сторон. Для ведения коллективных переговоров и разработки проекта договора стороны на равноправной основе создают полномочную комиссию, состав которой, сроки, место проведения и повестка дня переговоров устанавливаются сторонами. Проект коллективного договора должен быть обсужден работниками в подразделениях организации и доработан с учетом поступивших замечаний предложений. Доработанный единый проект договора утверждается общим собранием работников ООО «Градиент» и подписывается представителем работников и работодателем.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:

      форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

      механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных договором;

      занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

      определение рабочего времени и времени отдыха;

      улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков);

      добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;

      соблюдение интересов работников при приватизации пред приятия, ведомственного жилья;

      экономическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

      льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

      контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования представителей работников;

      отказ от забастовок по условиям, включенным в договор, при своевременном и полном их выполнении.

Условия коллективного договора, заключенного в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателя. Если условия договора ухудшают по сравнению с законодательством положение работников, то они недействительны.

К документам организационно-методического и методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. Сюда входят: положение по формированию кадрового резерва ООО «Градиент»; положение по организации адаптации работников; рекомендации по организации подбора и отбора персонала; положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе; положение по оплате и стимулированию труда; инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.

Разработку этих документов осуществляют работники соответствующих звеньев системы управления персоналом.

В свою очередь, для разработки этих и других документов а также для выполнения ряда функций по управлению персон используется такой нормативный документ, как квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Минтруда РФ в 1998 г. Он призван регламентировать организацию труда этих категорий работни обеспечивать рациональный подбор, расстановку и использование кадров, устанавливать оплату труда работникам в зависимости от уровня их квалификации. Справочник включает квалификационные характеристики должностей, каждая из которых имеет следующие разделы; «Должностные обязанности» - функции, которые могут быть полностью или частично поручены работнику, занимающему данную должность; «Должен знать» - требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, знания законодательства, методов и средств выполнения должностных обязанностей; «Требования к квалификации» - определенный уровень и профиль специальной подготовки работника, его образование, требуемый стаж работы.

Для характеристики рабочих должностей, тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, составления программ подготовки и повышения квалификации рабочих используется такой нормативный документ, как Единый тариф квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих даются по разрядам и состоят из разделов: «Характеристика работ» — перечень трудовых навыков, которыми должен обладать специалист для получения соответствующего выполняемой работе разряда; «Должен уметь» — минимум специальных знаний и навыков, требующихся для работы по данному разряду; «Примеры работы» — перечень наиболее типичных для данной профессии и данного тарифного разряда работ.

Рассмотрим содержание некоторых видов регламентирующей документации ООО «Градиент».

Положение о персонале отражает вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированности занятости персонала и др. Содержание и структура этого документа одобрены и рекомендованы к применению Госкомимуществом РФ и Российским фондом федерального имущества. В текст Положения рекомендуется включать следующие разделы: общие положения; понятие персонала; принципы взаимоотношений администрации и персонала; программа развития персонала; контрактная система найма персонала; повышение квалификации персонала; право персонала на выбор форм организации труда; гарантированность занятости персонала; социальные гарантии персонала; участие персонала в прибылях; администрация, персонал и профсоюз; ответственность администрации и персонала; заключительные положения, приложение; например, Правила делового поведения персонала (Кодекс деловой этики).

Положение о подразделении - документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения организации (отдела, службы, бюро, группы и т.п.) — его задачи, функции, права, ответственность. Типовая структура положения включает следующие разделы:

1)     общие положения (кому подчиняется данное подразделение, степень его самостоятельности, какими нормативно-правовыми документами оно руководствуется в своей деятельности и т.п.);

2)     задачи подразделения;

3)     оргструктура подразделения (схема с указанием линейно- функциональной, методической и иной подчиненности и взаимосвязей отдельных звеньев и работников подразделения);

4)     функции подразделения;

5)     взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации с указанием информации, документации, получаемой и передаваемой данным подразделением, от кого и кому, сроки и периодичность;

6)     права подразделения (в пределах возложенных на него функций);

7)     ответственность подразделения (в рамках приданных ему полномочий за некачественное, несвоевременное их выполнение).

Типовые положения о подразделениях содержатся в специальной литературе, но требуется их адаптация, уточнение применительно к каждому конкретному предприятию и подразделению.

Совокупность должностей служащих находит отражение в штатном расписании — документе, утверждаемом руководителем организации и содержащем сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, наименованиях должностей, должностных окладах и надбавках к ним.

Форма штатного расписания ООО «Градиент» приведена в прил. 3.

Для каждой должности, содержащейся в штатном расписании, должна быть разработана должностная инструкция, которая составляется на основе Положения о подразделении, квалификационной характеристики, а также проведенного анализа работы (или рабочего места, должности) и составленного описания работы (рабочего места, должности). Должностная инструкция определяет обязанности, права и ответственность каждого работника, занимающего определенную должность, начиная с заместителей руководителя подразделения. Деятельность первых лиц организации и их заместителей регламентируется ее Уставом, а руководителей подразделений - Положениями о них.

Таким образом, нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом - это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного,  технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

2.2. Планирование работы с персоналом

Планирование персонала — фактически новый вид деятельности менеджмента. Планированию других экономических ресурсов (сырьевые, финансовые, материальные) всегда, уделялось и уделяется много внимания, но новая экономическая ситуация заставляет пересматривать значение планирования персонала. Основными причинами такого положения являются:

      формирование реального рынка труда и необходимость учета его конъюнктуры в деятельности большинства предприятий;

      затраты на труд у многих предприятий составляют часть общих расходов. Способность предприятия максимально эффективно использовать персонал зависит от того, насколько точно будут рассчитаны и контролируемы затраты на труд;

      предприятия осуществляют планирование персонала параллельно е планированием всего бизнеса. Если фирма разрабатывает стратегические планы развития на пять и более лет, она не может не учитывать изменения в доступности и количестве вовлекаемых ресурсов и, в первую очередь, — персонала.

Планирование персонала должно являться составной частью планирования на предприятии. Оно не может выполнять поставленные задачи тогда, когда рассматривается изолированно, поскольку на решения по вопросам персонала оказывают существенное влияние другие планы предприятия: план производства, план НИР, финансовый план. Эти и другие планы предприятия, если они не учитывают кадровые решения, малоэффективны. Поэтому с самого начала кадровое планирование должно учитываться во всей многообразной экономической деятельности предприятия.

Оно по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. В целом процесс планирования включает в себя три этапа:

      оценку наличия ресурсов;

      оценку будущих потребностей;

      разработку программы удовлетворения будущих потребностей.

Оценка наличного персонала — исходная позиция планирования. Необходимо определить, сколько человек занято выполнением каждой операции.

Наряду с этим, необходимо оценить и качество труда работников. На передовых предприятиях разрабатывается система требований к трудовым навыкам с указанием количества работников, обладающих ими.

Оценка будущих потребностей представляет собой прогноз численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. При создании новой фирмы, внедрении новой продукции оценка будущей потребности в персонале представляет собой важную сложную задачу. Здесь необходимо оценить внешний рынок труда и определить качество имеющейся на нем силы. Для прогноза потребностей предприятий в персонале наукой управления разработан целый ряд моделей.