Кадровая политика организации

7

Содержание

Введение

1. Кадровая политика – важнейший фактор совершенствования управления персоналом

1.1. Принципы формирования кадровой политики

1.2. Методические подходы к формированию кадровой политики

1.3. Система управления персоналом на предприятии

1.3.1. Организационное проектирование системы управления персоналом

1.3.2.  Цели и функции системы управления персоналом

1.3.3. Организационная структура системы управления персоналом

2. Кадровая политика на предприятии ООО «Градиент»

2.1. Правовая и организационная регламентация управления кадровыми процессами

2.2. Планирование работы с персоналом

2.3. Отбор претендентов на вакантную должность, оценка деловых и личностных качеств

2.4. Подготовка и переподготовка персонала на предприятии

2.5. Безопасность жизнедеятельности

3. Эффективность использования трудовых ресурсов на примере ООО «Градиент»

3.1. Анализ оплаты труда и производительности труда

3.2. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

4. Экология и безопасность

4.1 Анализ рабочего места складского помещения

4.2 Инженерные мероприятия по безопасным условиям труда на рабочем месте.

4.2.2. Требования к помещениям для работы с ПЭВМ.

4.2.3.Требования к микроклимату, содержанию аэроионов и вредных химических веществ в воздухе на рабочих местах оборудованных ПЭВМ

4.2.4.Требования к освещению на рабочих местах, оборудованных ПЭВМ.

4.2.5. Общие требования к организации рабочих мест пользователей ПЭВМ.

4.2.6. Видеотерминальное устройство.

4.2.7. Требования к организации режима труда и отдыха.

4.2.8. Пожарная безопасность.

4.3.1.Усточивость здания при ЧС (взрыв)

4. 4.1. Требования к взрывопредупреждению.

4.5. Требования к взрывозащите.

4.6. Организационные и организационно-технические мероприятия по обеспечению взрывоопасности должны включать:

4.7. Понятие взрывной волны.

4.8. Основными характеристиками поражающего действия ударной волны являются:

Заключение

Список использованной литературы

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

Введение

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Сфера обслуживания, как и любая другая отрасль народного  хозяйства существует в прямой зависимости от трех факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а следовательно, и эффективности, производства, являются кадры (персонал) предприятия.

Персонал - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с применением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста  национального дохода.

Так как же заставить  персонал работать наиболее  эффективно ? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики.

И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит  и удерживает работника на его рабочее месте. Это наиболее сильный мотивирующий фактор. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий  капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентно способности, экономического  роста и эффективности.

Целью исследования данной работы является анализ кадровой политики организации, а также  выявление скрытых недостатков и проблем кадровой политики предприятия.

Задачи, решаемые в работе:

      охарактеризовать теоретические вопросы кадровой политики предприятия;

      анализ правовой и организационной регламентации управления кадровыми процессами предприятия;

      исследование планирования работы с персоналом;

      политика в отношении найма, отбора персонала, оценки качеств работников;

      анализ подготовки и переподготовки персонала, управление безопасностью труда;

      проведение анализа эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью «Градиент».

Предмет исследования – кадровая политика данной финансовой  организации.

В первой главе работы рассмотрены теоретические проблемы  формирования кадровой политики предприятия, во второй – проведен анализ кадровой политики ООО «Градиент», в третьей главе проведен анализ эффективности использования трудовых ресурсов на примере ООО «Градиент».

1. Кадровая политика – важнейший фактор совершенствования управления персоналом

1.1. Принципы формирования кадровой политики

Политика организации — система правил, в соответствии с кото­рыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, вхо­дящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономиче­ской, политики по отношению к конкурентам и т. д. любая организа­ция разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Такой подход на Западе характерен для крупных частных компаний и системы госу­дарственной службы: именно в этих организациях наиболее последо­вательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации (опыт государственной службы Кана­ды, Германии).

Термин "кадровая политика" имеет широкое и узкое толкование:

      система правил и норм (которые должны быть осознаны и опреде­ленным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, атте­стация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовыва­ются с общим пониманием целей и задач организации);

      набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова "кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием", могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Назначение кадровой политики — своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Для  достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Кадровая политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.             

Анализируя существующие в конкретных организациях кад­ровые политики, можно выделить два основания для их груп­пировки.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанно­сти тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых ме­роприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следую­щие типы кадровой политики:

      пассивная;

      реактивная;

      превентивная;

      активная.

Пассивная кадровая политика. Само представление о пас­сивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встре­титься с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персона­ла, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных по­следствий. Для такой организации характерно отсутствие про­гноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персона­ла, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в си­туации подобной кадровой политики работает в режиме экс­тренного реагирования на возникающие конфликтные ситуа­ции, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики ру­ководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных си­туаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к вы­сокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпри­нимает меры по локализации кризиса, ориентировано на по­нимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматривают­ся специально, основные трудности возникают при средне­срочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле сло­ва политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуа­ции. Однако организация, характеризующаяся наличием пре­вентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирова­ния кадровой ситуации на среднесрочный период. В програм­мах развития организации содержатся краткосрочный и сред­несрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработ­ка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кад­ровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с пара­метрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем гово­рить о подлинно активной политике.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для про­гноза и программ могут быть как рациональными (осознавае­мыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгорит­мизации и описанию).

В соответствии с этим мы можем выделить два подвида актив­ной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предпри­ятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влия­ния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не толь­ко средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный перио­ды. В программах развития организации содержатся кратко­срочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребно­сти в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, со­ставной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кад­ровая служба предприятия, как правило, не располагает средст­вами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики пер­сонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проана­лизированных с точки зрения изменения ситуации. План рабо­ты с персоналом в таком случае строится на достаточно эмо­циональном, мало аргументированном, но, может быть, и вер­ном представлении о целях работы с персоналом.

Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факто­ров, которые ранее не включались в рассмотрение, что приве­дет к резкому изменению ситуации, например, при существен­ном изменении рынка, появлении нового товара, который мо­жет вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зре­ния кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка мо­жет быть успешно проведена, например, на предприятии, обла­дающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализиро­ванный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие "качество персонала" включает еще один параметр, который скорее всего не был учтен при подготовке плана кадровой ра­боты в рамках данного типа кадровой политики.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный пер­сонал или на внешний персонал, степень открытости по отно­шению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что ор­ганизация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные теле­коммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы "покупать" людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть аде­кватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стре­мительный выход на передовые позиции в своей отрасли.