В ходе исследования были получены следующие  результаты: для работников наиболее значимы мотивация роста и  потребность в уважении, затем материальная сторона деятельности (потребность в наградах, премиях, высокая заработная плата). Наименее важными для сотрудников оказались: потребность в подтверждении своих профессиональных черт со стороны других сотрудников и желание добиться определенного статуса в коллективе.

      Высокие баллы, показанные в диаграмме на рисунке 3.1.1, отражают внутренние потребности, которые наименее удовлетворены у опрошенных сотрудников. Результаты исследования свидетельствуют о том, что для людей немаловажную роль играет желание повысить свой профессиональный уровень, научиться чему-нибудь новому в рамках своей профессии. И данные факторы способны мотивировать даже сильнее, чем уровень оплаты.

      

Рис.3.1.1. - Средние значения внутренней мотивации сотрудников ООО Центральный Торговый Дом «Красный Восток»

     Кроме того, было проведено мотивационное  интервью, целью которого было выявить  основные мотивирующие и демотивирующие факторы, по мнению самих работников. Были заданы вопросы: «Если бы Вы были директором предприяти, чтобы изменили в первую очередь, для того, чтобы люди ходили на работу с удовольствием?» Есть ли причины, которые снижают Ваше желание работать? Каковы они? Респонденты отвечали на вопросы в письменной форме. Приведем факторы, которые были указаны чаще всего. По мнению сотрудников, если бы они стали руководителями, то в первую очередь изменили уровень оплаты труда (41%), взаимоотношения в коллективе (40%), отношение начальства к персоналу (19%).

     С меньшей частотой были упомянуты: дисциплина, гибкий график, приятная работа, новая форма. К причинам, которые снижают желание приходить на работу, согласно результатам интервью относятся: отношение начальства (19%), нехватка персонала (14%), усталость (10%), отсутствие дисциплины (8%). Также, неудовлетворение вызывают: качество питания, отсутствие корпоративной культуры и взаимоотношения в коллективе.

      

Рис.3.1.2. - Средние показатели удовлетворенностью работы сотрудников ООО Центральный Торговый Дом «Красный Восток» 

      Для уточнения потенциально мотивирующих факторов, были заданы следующие вопросы: Чем Вы предполагаете заниматься через 3 года? Если бы у Вас отпала необходимость зарабатывать деньги, чем бы Вы занимались? На первый вопрос основная масса опрашиваемых дала следующие ответы: работа в другом месте (54%), работа на данном предприятии (30%), учеба (16%). Наиболее частые ответы, на второй вопрос, представляющий мечты сотрудника: отдых (38%), путешествия (25%) ,благотворительность (8%), занятие музыкой (3%).

      Вторая  часть исследования была посвящена  определению уровня удовлетворенности условиями труда. Для оценки персоналом были предложены следующие тринадцать факторов: 1. значимость деятельности; 2. престижность деятельности; 3. вид деятельности; 4. организация труда; 5. санитарно-гигиенические условия; 6. оплата; 7. повышение квалификации; 8. отношение администрации; 9. отношения с коллегами; 10. общение, коллективная деятельность; 11. учет индивидуальных особенностей работника; 12. присутствие творчества в работе; 13. удовлетворенность в целом.

      Сотрудники  оценивали каждый фактор, проставляя баллы: чем выше оценка, тем больше удовлетворение.

      Во  время проведения опроса были выявлены следующие результаты: из тринадцати факторов наибольшее удовлетворение сотрудники получают от сложившихся отношений  с коллегами, затем следует значимость деятельности (мне важно, что моя работа нужна и приносит пользу другим), а также – общение и коллективная деятельность. Наименьшее удовлетворение вызывают отсутствие творчества в работе, уровень оплаты труда и престижность деятельности.

      Для поддержания работоспособности  персонала, интереса к работе, желания  продолжительное время оставаться сотрудником именно ООО Центральный Торговый Дом «Красный Восток», руководителям и менеджерам необходимо обращать особое внимание на уважительное отношение к своим подчиненным, на предоставление своим сотрудникам возможности повышения квалификации, проведение обучения и аттестации, на создание положительного психологического климата и поддержку начинающим работникам.

3.2. Совершенствование деятельности ООО Центральный Торговый Дом «Красный Восток» за счет внедрения прогрессивных форм организации и оплаты труда

 

      Совершенствование управления персоналом можно осуществлять с помощью реструктуризации и  реорганизации труда с применением  двух взаимосвязанных подходов. Первый из них заключается в реструктуризации индивидуального труда, а второй связан с изменениями в организационном контексте.

      Основными методами реструктуризации индивидуального труда являются:

      - ротация - движение сотрудников с одного места работы на другое, из одного департамента в другой для приобретения определенного опыта работы в разных службах,

      - горизонтальное увеличение круга выполняемых работ и задач персонала с помощью комбинации нескольких взаимосвязанных друг с другом работ одного и того же уровня,

      - обогащение труда - вертикальное  расширение с помощью увеличения обязанностей и возможностей для дальнейшего развития, нацеливая служащих на большую автономию при планировании и исполнении своих функций.

      Первый  метод поможет ООО Центральный Торговый Дом «Красный Восток» проводить более гибкий подбор персонала и сокращать различия в занимаемых позициях. Например, ротация работников из отдела в отдел помогает им получить полное представление об общей работе предприятия и дает ощущение разнообразия в труде, предотвращая нежелательную монотонность.

      Расширение  труда является не очень популярным мероприятием среди персонала ООО Центральный Торговый Дом «Красный Восток» из-за того, что оно не может обеспечить достаточного уровня внутренней удовлетворенности работой и должным образом развивать трудовые навыки работников. Последние в нем видят скрытое увеличение обязанностей и задач, а также причину для увеличения рутинности.

      Последний метод позволяет работникам ООО Центральный Торговый Дом «Красный Восток» обеспечить комплексное обслуживание с помощью их прямого контакта с клиентами, снижая роль вмешательства руководства в их работу. Руководству в этой системе необходимо проводить только пробную выборочную проверку их работы.

      Применение всех этих методов в работе ООО Центральный Торговый Дом «Красный Восток» может оказаться эффективным и полезным, если их применять систематично и нехаотично.

      Анализ  организации оплаты труда в ООО Центральный Торговый Дом «Красный Восток» показал, что в организации для отдельных категорий работников установлены различные формы оплаты труда. Так, для менеджеров установлены сдельные расценка за каждые 1000 руб. товарооборота, для грузчиков, шоферов, уборщиц и прочих работников оплата производится по тарифным разрядам, для должностных лиц, специалистов и служащих – по должностным окладам.

      Средняя годовая плата работников в организации  за 2007-2009 гг. возросла на 2400 руб. Однако, в коллективах нередко возникают  межличностные конфликты относительно обоснования начисленной заработной платы, так как действующая система оплаты труда не учитывает трудовое участие каждого отдельного работника в трудовом процессе. Если в среднем по фирме среднегодовая заработная плата 1 работника возросла на 2400 руб., то в 2009 году из-за неудовлетворенности оплатой своего труда (работники считали, что им не выплачивались положенные премии по результатам их труда) было уволено по собственному желанию 3 человека. Это является негативным фактором, так как порождает текучесть кадров на предприятии. Как показывает современная практика, в условиях рыночных отношений широкое распространение получили бестарифные системы оплаты труда. Учитывая опыт  отечественных коммерческих организаций в ООО Центральный Торговый Дом «Красный Восток» следует предложить организацию оплаты труда по следующим принципам.

      Заработная  плата работников должна зависеть  от трех факторов:

• квалификационного уровня работника:
• коэффициента трудового участия (КТУ);
• отработанного времени.

      Основным  элементом организации оплаты труда при этом должен являться квалификационный уровень (для торговой фирмы торговый персонал подразделяется на продавцов I категории и продавцов II категории). Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда предприятия. За основу квалификационного уровня работника принимаются его образование, квалификация, инициативность, ответственность, умение творчески работать и т.д. В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распределяются по десяти квалификационным группам.

      Вопрос  о включении конкретного специалиста  или рабочего в ту или иную квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных качеств. С течением времени квалификационные уровни отдельных работников могут меняться. Каждое такое изменение должно открыто осуждаться. Примерная схема квалификационных уровней для работников ООО Центральный Торговый Дом «Красный Восток» приведена в табл. 3.2.1.

      Кроме квалификационного уровня для всех работников ООО ЦТД «Красный Восток»  необходимо рассчитывать также КТУ, который устанавливается каждому  работнику независимо от функциональных обязанностей. Вычисляется он следующим  образом. Сначала рассчитывается зарплата каждого работника за последние 3-6 месяцев, «очищенная» от всевозможных временных премий или доплат, затем определяется общее количество обработанных им за этот период рабочих дней. Сумма заработной платы делится на отработанные дни. Это и будет величина коэффициента  трудового участия (КТУ), которая утверждается для всех работников. При этом учитывается и квалификационный уровень.

      Таблица 3.2.1. - Схема квалификационных уровней для работников ООО Центральный Торговый Дом «Красный Восток» при внедрении бестарифной системы оплаты труда

 

      Начисление  заработков по КТУ в ООО Центральный Торговый Дом «Красный Восток» должно происходить следующим образом. Например, месячный фонд оплаты труда подразделения организации, где трудятся 10 человек, составил 60 000 руб. Для определения трудового вклада каждого работника его КТУ умножается на количество отработанных за этот месяц дней. Так, менеджер, у которого КТУ равен 50, отработал 20 дней. За месяц он заработал 1000 коэффициенто-дней (50 х 20), а коллектив в целом – 8000  коэффициенто-дней. Один коэффициенто-день при этом составит: 60 000 : 8000 = 7,5 (руб.). Значит, менеджер за месяц заработал: 1000 х 7,5 = 7500 (руб.). По такой же схеме определяется заработок каждого работника подразделения.

      Опыт  коммерческих организаций, использующих в своей практике выше описанную  организацию оплаты труда показывает, что за счет ее внедрения в хозяйственную деятельность есть реальная возможность повысить  среднегодовую производительность труда работников на 15-20% и тем самым добиться сокращения средств, идущих на оплату труда.

      Так, как показал анализ, среднегодовая  производительность труда в ООО Центральный Торговый Дом «Красный Восток» в 2009 году составила 724100 руб. При внедрении в организации прогрессивной бестарифной формы оплаты труда они может на предстоящую перспективу составить:

      724100 руб. х 1,2 = 868920 руб., что на 144820 руб. выше.

      Экономия  средств на оплату труда за счет повышения производительности труда  работников составит (экономический  эффект Э₂ – снижение издержек обращения):

      Э₂ = ФЗПотч ( (Iсз – Iгв) / Iсз) =  2157,6 тыс. руб. ((1,0-1,2) / 1,0)) =  
-431,5 тыс. руб.

      За  счет этого, соответственно, повысятся и показатели, характеризующие эффективность использования фонда заработной платы в организации.

      Так, товарооборот на рубль заработной платы  на перспективу составит:

      42000 тыс. руб. : (2157,6 тыс. руб. – 431,5 тыс. руб.) = 42000 тыс. руб. : 1726,1 тыс. руб. = 24,3 руб., что на 4,8 руб. выше отчетного уровня 
(19,5 руб.).

      Следовательно, внедрение бестарифной системы  оплаты труда по квалификационным уровням  и с учетом коэффициента трудового  участия каждого работника (КТУ) стоит признать экономически обоснованным.

 

Заключение

 

     В настоящем дипломном проекте  были разработаны организационно-технические  мероприятия совершенствования  форм организации труда в ООО Центральный Торговый Дом «Красный Восток». На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы.