Элементы и формы организации труда на предприятии

      Должностные оклады, тарифные ставки, сдельные расценки, нормы выработки могут корректироваться в течение года в зависимости от наличия финансовых средств. В целях повышения материальной заинтересованности работников в достижении высоких результатов работы, а также выполнения работ меньшей численностью, установлены следующие виды доплат:

      Менеджерам  по продажам, не освобожденным от основной работы за прилавком, производится доплата  за заведование от должностных окладов  в следующих размерах в зависимости  от товарооборота.

      Фактический месячный                                              Размеры доплаты

      товарооборот                                                                     в процентах 

      до 150 тыс. руб.                                                                               10%

      от 150-200 тыс. руб.                                                                        15%

      свыше 200 тыс. руб.                                                                        20%

      Водителям автотранспорта выплачивается ежемесячная надбавка за классность в следующих размерах: водителям 1 класса – 25%, водителям 2 класса – 10% от установленной тарифной ставки за фактически отработанное время, водителям 3 класса надбавка не выплачивается.

      Производится  доплата водителю легкового автомобиля за ненормируемый рабочий день в размере 25% тарифной ставки.

      Доплата каждому работнику устанавливается  дифференцированно в зависимости  от сложности, характера, объема выполняемой  работы.

      Соглашение  о совмещении должностей (профессий) оформляется приказом директора с указанием совмещаемой должности (профессии), объема дополнительной работы и размера доплаты.

      Электромеханику торгового оборудования производится доплата в размере 50% от ставки электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования.

      За  выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей  основной работы применяется замена работника, отсутствующего более 30 дней в связи с болезнями, отпусками, отпуском без сохранения заработной платы и другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее время.

      Доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующих руководителей их штатным заместителям не производятся.

      Доплаты за вредные и тяжелые условия  труда определяются на основании аттестации рабочих мест. Размеры доплат установлены в % к тарифным ставкам в размере от 4-12%.

      Работа  за сверхурочное время оплачивается по часовым тарифным ставкам за первые 2 часа в полуторном размере, в праздничные  дни оплата производится в двойном размере.

      Доплаты и надбавки могут быть отменены при  ухудшении качества труда, нарушении  трудовой дисциплины, а также при  ухудшении финансового состояния  организации.

      Источником  премирования работников организации  являются имеющиеся финансовые средства.

      Дирекция  совместно с профсоюзным комитетом  постоянно совершенствует действующие  системы премирования с тем, чтобы  обеспечить необходимую материальную заинтересованность каждого работника  и коллектива в целом в повышении  культуры обслуживания населения, расширения ассортимента продаваемых товаров, экономии финансовых и материальных ресурсов.   

      Премирование  руководителей, специалистов и служащих производится по результатам работы за месяц в размере 10-30% от должностного оклада при условии наличия прибыли.

      Размер  премии рассчитывается исходя из степени  роста определяющего показателя и разработанной шкалы премирования. 

      Премирование  сторожей, грузчиков, уборщиков производится за своевременное и качественное выполнение своих обязанностей в размере 10-30% должностного оклада (тарифной ставки) при выполнении задания по товарообороту и наличии прибыли.

      Водитель  легкового автомобиля премируется  в размере 10-30% от оклада за работу без  автодорожных происшествий и поддержание  автомашины в качественно-техническом состоянии при условии наличия прибыли и выполнения задания по товарообороту.

      Премирование  работников производится согласовано  с профсоюзным комитетом. Премии начисляются на должностные оклады, тарифные ставки, включая все виды доплат и надбавок за фактически отработанное время.

      Работники могут лишиться премии за упущения в работе:

• за появление на работе в нетрезвом виде – полностью 100%;
• за некачественное исполнение своих служебных обязанностей – 100%;
• нарушение трудовой дисциплины – 100%.

      Лишение или снижение премий производится за тот расчетный период, в котором  было совершено правонарушение. Лишение  или снижение премий оформляется  постановлением Общего собрания учредителей  с обязательным указанием причин. Фонд оплаты труда организации в  динамики за 2007-2009 гг. (табл.2.2.3) увеличился на 399 тыс. руб. или 10,4 %.

      Таблица 2.3.3. - Структура средней годовой заработной платы ООО Центральный Торговый Дом «Красный Восток» за 2008-2009 гг.

      При этом большая часть фонда оплаты труда приходится на оплату по сдельным    расценкам – 64-63 %   за   исследуемый   период, что указывает на преимущественное использование в организации  более эффективных форм оплаты труда. Структура фонда оплаты труда ООО Центральный Торговый Дом «Красный Восток» за 2009 г. показана на рисунке 2.3.2.

Рис.2.3.2. - Структура фонда оплаты труда ООО Центральный Торговый Дом «Красный Восток» за 2009г.

      На  долю оплаты труда по тарифным ставкам и окладам приходилась значительно меньшая часть – 21-24 % за исследуемый период. Однако, в динамике наблюдается снижение удельного веса оплаты труда работников по сдельным расценкам (на 1 %) и рост оплаты труда работников по тарифным ставкам и окладам (на 3 %). Это говорит о стремлении администрации организации к минимизации издержек по оплате труда, что не в интересах работников. Необходимо развивать более эффективные формы и системы труда в целях материального стимулирования работников и повышения производительности их труда.

        Можно сделать общий вывод,  что в организации за 2007-2009 гг. сложилась рациональная структура фонда оплаты труда, никаких заметных качественных и количественных изменений в ней не наблюдается. Однако, повышение экономического стимулирования труда работников торговой фирмы будет способствовать дальнейшему росту производительности  труда на исследуемом предприятии.

2.4. Общая оценка эффективности организации труда в ООО Центральный Торговый Дом «Красный Восток»

      Основные  задачи и принципы политики найма зафиксированы в Кадровой политике ООО Центральный Торговый Дом «Красный Восток». Одна из ключевых задач в рамках политики найма – реализация эффективной технологии относительно быстрого поиска и качественного отбора всех категорий персонала. Сама технология прописана в действующем корпоративном стандарте «Найм персонала», в регламенте стандарта отражено кто, что и когда делает, какие шаги осуществляет отдел кадрового развития, отдел компенсаций, отдел управления персоналом, другие службы.

      Первый  этап процедуры найма в ООО Центральный Торговый Дом «Красный Восток» – планирование. Прогноз потребности в новом персонале на предприятии разрабатывается на основе годового бизнес-плана и бюджета и документально оформляется в виде плана найма. В плане найма учитываются и появление новых должностей, и текучесть персонала, и высвобождаемый персонал. План найма является комплексным документом, отражающим вакансии, которые планируется заполнить, основные каналы поиска, бюджет, затраты времени на поиск и отбор.

      Параллельно с планированием на регулярной основе отдел кадрового развития ООО Центральный Торговый Дом «Красный Восток» проводит маркетинг персонала. С определенной долей условности его тоже можно считать одним из этапов найма, поскольку без понимания того, что есть на рынке труда работать сложно. В этих целях проводится обзор и анализ различных источников (Интернет-ресурсы, печатные, в том числе специализированные СМИ, анкеты кандидатов, обзоры компенсаций и исследования рынка, которые проводят кадровые агентства, статистическая информация, информация от работников предприятия). Сюда же относится анализ политики в отношении занятости в городе и регионе, анализ структуры спроса и предложения по конкретным профессиям, ассортиментной политики операторов кадровых и образовательных услуг, включая ярмарки вакансий и дни карьеры, другие важные параметры, определяющие конъюнктуру рынка труда.

      Следующий этап – формулирование требований к работникам ООО Центральный Торговый Дом «Красный Восток». Формулирование требований осуществляется совместно специалистом по рекрутингу отдела кадрового развития и линейным руководителем, которому необходим новый работник. Оформляются эти требования в виде заявки на подбор персонала. Как правило, руководитель ООО Центральный Торговый Дом «Красный Восток» высказывает свои пожелания к образованию, опыту работы и квалификации нового работника, половозрастным характеристикам, указывает какие-то специфические требования. Специалист же по рекрутингу ООО Центральный Торговый Дом «Красный Восток» помогает заполнить разделы заявки или корректирует выдвигаемые требования, опираясь на уже действующие требования к работникам. В систему таких требований, например, для специалистов и руководителей входят профили должностей, соответствие или несоответствие которым определяется при помощи балльной оценки.

      В основе профиля должностей ООО Центральный Торговый Дом «Красный Восток» лежит модель компетенций. Компетенций в целом немного, но они достаточно детально прописаны, то есть, описаны пять уровней развития той или иной компетенции. Помимо корпоративных компетенций, таких как «клиенториентированность», «взаимодействие в многофункциональной команде», «лояльность», «инициативность» и др., для различных категорий персонала дополнительно заданы специфические компетенции. Для руководителей ООО Центральный Торговый Дом «Красный Восток» это «планирование и организация», «лидерство», «бизнес-видение», «оптимизация ресурсов». Для специалистов ООО Центральный Торговый Дом «Красный Восток» – «качество работы», «стремление к развитию», «результативность», «исполнительность», а также другие. В систему требований также входят, так называемые, общие корпоративные требования, увязанные с кадровой политикой в целом, включая требования по кадровой безопасности. К общим корпоративным требованиям можно отнести, например, предпочтение кандидатам с профильным образованием, состоящим в браке и т.п. Дополнительно на первых этапах отбора необходимо отклонить судимых, имевших проблемы по линии ОБЭП, а также наркоманов, психических девиантов (к сожалению, с такими также приходится сталкиваться), представителей религиозных новообразований (агрессивных сект), явных представителей неформальных движений, иные небезопасные категории. Все описываемые требования отражены в корпоративном стандарте по найму.