После определения требований отдел кадрового  развития ООО Центральный Торговый Дом «Красный Восток» определяет каналы поиска для каждой из категорий персонала с учетом ее специфики, срочности, стоимости, соотношения спроса и предложения на рынке труда. Под каналом мы понимаем некую обособленную возможность найти человека: если, например, мы говорим о печатных СМИ, то отдельным каналом можно считать не только объявления в кадровых газетах, но и, например, анализ рекрутером объявлений людей ищущих работу в этих же газетах. Это отдельная, достаточно трудоемкая работа. Другое дело, что каналы, безусловно, различны по эффективности и направленности. В общей сложности ООО Центральный Торговый Дом «Красный Восток» использует более 20 каналов поиска персонала.

      Следующий этап – телефонный звонок претендента. Специалист по рекрутингу ООО Центральный Торговый Дом «Красный Восток» в соответствии со стандартом телефонного интервью вступает в диалог с претендентом. По сути, это первичный отбор, если претендент успешно проходит этот этап, его приглашают для заполнения анкеты на фирму.

      После этого претендент приезжает в  ООО Центральный Торговый Дом «Красный Восток» и заполняет анкету претендента. Можно говорить о том, что это шестой этап найма.

      Итак, заполнение анкеты, анализ, оценка и  отбор анкет произошел. Прошли собеседования  со специалистом по рекрутингу отдела кадрового развития и руководителем  ООО Центральный Торговый Дом «Красный Восток».

      Далее кадровая служба ООО Центральный Торговый Дом «Красный Восток» запрашивает рекомендации с предыдущих мест работы. Рекомендации обязательно проверяются по методу так называемых конкордатных групп. Понятие «конкордатная группа» пришло в управление персоналом из заводской социологии. Оно, по сути, означает лишь то, что человека на определенной должностной позиции соразмерно оценивать могут только работники одного уровня, например, руководители. Ведь коллеги «сбоку» вкладывают в оценку свой смысл, подчиненные – совершенно другой.

      Реже  менеджер по кадрам ООО Центральный Торговый Дом «Красный Восток» просит написать автобиографию, или проводит психологическое тестирование. Используются традиционные тесты в электронном виде, но чаще упор делается на проективные и психоаналитические методики, не на вопросники. Если все этапы успешно пройдены, претендент приходит в отдел кадрового развития и пишет заявление о приеме на работу.

      Учитывая  специфику российского рынка  торговли, особенностью которого являются быстрые и частые изменения, можно  заметить, что развитие системы профессионального обучения в  исследуемой организации определяет не только успешность ее развития, но и  выживаемость, что не маловажно в условиях кризиса.

      Правильно определить суть системы развития и  обучения, а также разработать  требования к содержанию программ и необходимым навыкам персонала – это значит создать объективные предпосылки для успешной деятельности всей предприятия. Результаты многочисленных наблюдений и исследований показывают, что даже в том случае, если фирма тратит большие средства на подготовку кадров, предлагает разнообразные курсы и программы обучения, нанимает высококвалифицированных специалистов, результаты проведенных мероприятий часто не оправдывают размеров инвестиций. В результате, руководство предприятия рассматривает обучение и развитие сотрудников как дорогостоящее развлечение и снижает затраты на подготовку кадров. Положение усугубляется тем, что определенная категория  прошедших обучение сотрудников не увеличивают свою производительность и отдачу, на которую рассчитывала фирма. Проблемы, которые стоят перед предприятием, не решаются и более того возрастают. Существует еще опасность, что получившие за счет предприятия образование или обучение сотрудники могут перейти на работу в другую фирму.

      Изучив  ситуацию, сложившуюся на предприятии в сфере обучения и повышения квалификации кадров, можно отметить следующее.

      Организация системы повышения квалификации в ООО Центральный Торговый Дом «Красный Восток» до конца не проработана. При анализе статьи затрат на обучение, подготовку и переподготовку кадров, нами было выявлено, что основная часть расходов идет на оплату образовательных услуг аккредитованных учебных центров в области охраны труда и обучения и аттестации по профессиям и должностям. Меньшая часть затрат на обучение идет на проведение тренингов продаж для специалистов отделов обслуживания абонентов и отдела рекламы, а также на переподготовку специалистов по информационным технологиям  и бухгалтеров, вызванную вводом новых правил, технологий, оборудования, изменениями в законодательной базе. В 2010 году был направлен на обучение только один руководитель по программе переподготовки кадров при Президенте РТ.

      К слабым сторонам, которые снижают  эффективность обучения руководителей  и специалистов в ООО Центральный Торговый Дом «Красный Восток» можно отнести:

      - необходимость совмещать обучение  с производственной деятельностью;

      - отсутствие логически выстроенной  системы обучения, нерегулярность  проводимых семинаров и тренингов;

      - отсутствие у обучающихся возможности  профессионального общения в ходе обучения с представителями других предприятий этого же профиля с целью обмена опыта;

      - отсутствие на предприятии системы  аттестации сотрудников.

      Эти негативные моменты усугубляются неготовностью  сотрудников, прошедших обучение, максимально использовать приобретенные знания на практике, а также невозможность использования полученных навыков вследствие отсутствия на фирме объективных или субъективных предпосылок для осуществления организационных изменений. Анализ квалификационного состава кадров показывает, что в ООО Центральный Торговый Дом «Красный Восток» из 58 работающих 39,9 % имеют высшее образование. Средний возраст работающих 36 лет. Отметим, что, несмотря на эти показатели, периодичность повышения квалификации руководителей и специалистов невысокая. Это привело к тому, что часть руководителей и специалистов за время работы ни разу не повысила свою квалификацию. А ведь именно потенциал руководителей высшего и среднего звена определяет уровень использования организационного потенциала ООО Центральный Торговый Дом «Красный Восток».

 

3. Совершенствование форм организации  труда в ООО Центральный Торговый Дом «Красный Восток»

3.1. Исследование направлений стимулирования  труда в ООО Центральный Торговый Дом «Красный Восток»

 

      В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организация, связанными с низкой мотивацией персонала являются: 

      - высокая текучесть кадров.

      - высокая конфликтность.

      - низкий уровень исполнительской дисциплины.

      - слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения.

      - халатное отношение к труду.

      - отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников.

      - низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных.

      - низкий уровень межличностных коммуникаций.

      - проблемы при создании согласованной команды.

      - слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников.

      - противоречия в отношениях между предпринимателем и работником.

      - неудовлетворенность работой сотрудников.

      - низкий профессиональный уровень персонала.

      - безынициативность сотрудников.

      - деятельность руководства негативно оценивается персоналом.

      - неудовлетворительный морально психологический климат.

      - недостаточное оснащение рабочих мест.

      - недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва.

      - неразвитость соцкультбыта предприятия.

      - нежелание сотрудников повышать свою квалификацию.

      - не налаженность системы стимулирования труда.

      - несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником.

      - низкий моральный дух в коллективе.

      Проведенное нами исследование системы мотивации  среди работников ООО Центральный Торговый Дом «Красный Восток» показало, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад (4,25 баллов по пятибалльной шкале)  и индивидуальная надбавка 3,82), а затем  уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь (таблица 2.2.1).

      Таблица 3.1.1. - Оценка факторов мотивации по данным социологического исследования ООО Центральный Торговый Дом «Красный Восток»

      Как достаточно важные отмечены следующие  мотивационные формы:

      - хороший моральный климат в коллективе,

      - карьера,

      - хорошие условия труда,

      - оплата путевок,

      - социальные отпуска.

      Определяющими причинами в ситуациях недобросовестного (криминального) отношения персонала  к имуществу и финансам ООО Центральный Торговый Дом «Красный Восток» сотрудниками названы следующие (табл. 3.1.2).

      Таблица 3.1.2. - Причины недобросовестного (криминального) отношения персонала к имуществу и финансам ООО Центральный Торговый Дом «Красный Восток»

 

      Среди наиболее возможных факторов демотивации  работниками ООО Центральный Торговый Дом «Красный Восток» называются:

      - нарушение негласного контракта;

      - не использование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит;

      - игнорирование идей и инициативы;

      - отсутствие чувства причастности к компании;

      - отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста;

      - отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег;

      - отсутствие изменений в статусе сотрудника.

      Нами  также было опрошено 38 сотрудников  ООО Центральный Торговый Дом «Красный Восток». Анкета опроса представлена в Приложении 1. Основная цель опроса – выяснение внутренних мотивирующих факторов и условий труда, играющих наиболее важную роль в удовлетворенности персонала своей работой.