Совершенствования практики применения методов стимулированиятруда в системе управления предприятием

Прекращение трудового договора оформляется приказом директора  предприятия.

На всех работников, проработавших  на предприятии свыше 5 дней, ведутся  трудовые книжки в порядке, установленном  законодательством.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой  им работе, а также о поощрениях и вознаграждениях за трудовые успехи, имевшие место за время его  работы на предприятии.

В соответствии с действующим  законодательством в Кафе-бар «Мармелад» к работникам предъявляются следующие требования: добросовестно     работать,     строго     соблюдая     правила внутреннего трудового распорядка, выполнять в установленный срок указания (распоряжения) руководства предприятия, своевременно и точно    использовать    рабочее   время   для    эффективного   труда, воздерживаться    от    действий,    мешающих    другим    работникам выполнять их трудовые обязанности; улучшать качество работы, не допускать упущений и брака в работе,  соблюдать трудовую дисциплину и обеспечивать конфиденциальность сведений, которые стали известны работникам в процессе их трудовой деятельности на предприятии; эффективно  использовать    средства    вычислительной    и организационной техники и другое оборудование, бережно относиться к инструментам, измерительным приборам и др.; содержать рабочие места, оборудование и приспособления в порядке и передавать сменяющему работнику в чистоте, исправном состоянии, а также соблюдать установленный порядок хранения материальных ценностей и документов;  соблюдать требования по охране труда, технике безопасности.

Продолжительность рабочей  недели, рабочего дня и режим рабочего времени, а также дни отдыха для  работников предприятия определяются действующим законодательством  Республики Беларусь.

В исключительных случаях, по распоряжению директора, работники  предприятия могут привлекаться для выполнения срочных работ (сверх  установленной продолжительности  рабочего времени, а также   в  дни   отдыха   и   в   праздничные  дни)  с  соответствующей  компенсацией.         

Всем работникам предприятия  предоставляются ежегодно отпуска  с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Средняя продолжительность  отпуска работника составляет 22 рабочих дня.                                 

Отпуск предоставляется  ежегодно в срок, установленный графиком отпусков.

За нарушения трудовой дисциплины администрация предприятия  применяет следующие дисциплинарные взыскания:   замечание;   выговор;    перенос очередного отпуска на осенне-зимний период;  уменьшение очередного отпуска  на количество дней прогулов (при этом отпуск не может быть меньше 2-х рабочих  недель, т.е. 14 календарных дней); лишение  дополнительного отпуска за выслугу  лет; полное или частичное депримирование за месяц или квартал (лишение премии по итогам года);  лишение права работать по системе гибкого рабочего дня;   увольнение.

Спорные вопросы, возникающие  между администрацией и работниками  и процессе деятельности предприятия, рассматриваются путем переговоров. В случае невозможности разрешения споров путем переговоров, они решаются в установленном действующим законодательством порядке.

Остановимся  более подробно на  экономических стимулах существующих в компании.

Труд работников предприятия  оплачивается повременно и сдельно. Оплата производится по индивидуальным и коллективным результатам работы.

Месячная заработная плата  каждого работника предприятия  определяется конечными результатами работы, личным вкладом работника  и максимальным размером не ограничивается. Однако  она не может быть ниже установленного государством минимального размера.

Оклады (тарифные ставки) работникам устанавливаются в соответствии с занимаемой должностью (профессией) согласно штатному расписанию предприятия.

Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом  средств. Контрактные оклады руководителям  и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены  или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные  результаты работы на основании действующих  положений.

С учетом квалификации и опыта работы, а также достигнутых  результатов, директор может устанавливать  отдельным работникам оклад (тарифную ставку) с персональной надбавкой.

При увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся  ему от предприятия, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления работником требования о расчете.

За образцовое выполнение трудовых обязанностей, положительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие поощрения: объявление благодарности; награждение ценным подарком, денежной премией; повышение должностного оклада; установление персональной надбавки; продвижение по работе.

Специалисты (руководители структурных подразделений), качественно  выполняющие обязанности структурных  организаторов обучения персонала, имеют право на установление надбавки к заработной плате в размере  до 30% должностного оклада.

Работникам по индивидуальному  трудовому контракту согласно Декрету  Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» установлены дополнительные меры стимулирования труда, а именно – увеличение тарифной ставки (оклада). Увеличение тарифной ставки (оклада) по контракту (в %) производится в зависимости от стажа работы на предприятии в соответствии с Положением о дополнительных мерах стимулирования труда.

Рассмотрим структуру  фонда заработной платы персонала  на сегодняшний день (см. рис 2.1).

 

 

Рис. 3. - Структура фонда заработной платы

Так видно  наибольшую долю в структуре  заработной платы  занимает оплата за отработанное время, т.е. окладная часть и оплата совмещений.

Руководство  уже сейчас выплачивает некоторым  работникам дополнительные надбавки к  окладу, но это носит не системный  подход, нет четкого положения  с указанием категорий работников и размера выплат.

Т.о.  видно, что  руководство не в полной мере использует возможности законодальства  РБ   по оплате труда, даже в части выплат за счет себестоимости продукции.

В соответствии с законодательством персоналу  оплачивается работа в ночное, сверхурочное  время,  работа в  выходные, праздничные  дни.

Рассмотри нематериальное стимулирование в компании.

На совещаниях и планерках  руководители оценивают работу различных  подразделений и групп. При положительных  результатах выражается благодарность  как отдельным работникам, так  группам.

На предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с  резервом для выдвижения, которая  строится на таких организационных  формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и  стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес молодых работников на руководящих должностях составляет более 80%.

Для  поддержания  уровня  квалификации  работников,   диктуемого   производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам  аттестации разрабатывается план организации  повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются  кадровые перестановки.

Исходя из принципа «кадры решают все», руководство Кафе-бар «Мармелад» постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая перспективу, продвижения по службе, наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями, выделяются беспроцентные ссуды на несколько лет.

Удовлетворенность персонала  повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в  коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия  в управлении изменениями в деятельности организации.

В 2012 г. на ООО "Профит-клаб" Кафе-бар «Мармелад»  для выявления наиболее слабых  сторон в системе мотивации персонала был проведен анкетный опрос сотрудников. Сотрудникам было предложено заполнить анкету (приложение Б) и ответить на поставленные вопросы. Было роздано 35 анкет и собрано также 35 анкет, что составило 100% от разосланных. Анализ ответов работников предприятия на поставленные вопросы, позволил сделать следующие выводы.

В организации работают в  основном молодые люди в возрасте от 25 до 35 лет, преимущественно это  женщины. В настоящее время в  ООО "Профит-клаб" Кафе-бар «Мармелад» применяются как материальное стимулирование, так и моральное. Однако для повышения мотивации труда в организации 68% опрошенных ответили, что были бы не против повышении зарплаты. На взгляд 80% опрошенных их работа соответствует их квалификации, и только 2 работника считают, что они могли бы занимать более высокостоящую должность.  Основная часть работников отметила, что руководители не всегда и не в полной мере  поощряют  активность и самостоятельность.

Порядка 60%  респондентов считают, что существующая система  мотивации в компании  не в  полной мере отражает  требования  персонала  и нуждается в коренных изменениях.

Среди основных недостатков  существующей системы мотивации  труда персонала можно выделить:

-отсутствие системного  подхода;

-ограниченное использование  материального стимулирования;

-недостаточное использование  морального стимулирования;

-отсутствие  менеджера  по персоналу;

-использование минимальных  возможностей стимулирования персонала;

-отсутствие комплексного  подхода в обучении персонала; 

-отсутствие  зависимости  заработной платы от результата  работы.

Необходимость совершенствования  существующей системы мотивации  вызвана так же и тем, что необходимо иметь четкие локальные нормативные  законодательные акты, чтобы работник конкретно знал, в результате чего он может получить ту либо иную доплату.  Четкое понимание будет способствовать  желанию эффективно работать и расставлять  приоритеты.

 

3 Основные  направления совершенствования механизма мотивации труда персонала на предприятии (на примере ООО "Профит-клаб" Кафе-бар «Мармелад»)

3.1 Организационно-экономический механизм мотивации труда персонала на предприятии

 

Совершенствование существующего  организационно-экономического механизма мотивации труда необходимо начать с систематизации информации и выработки комплексного подхода к мотивации персонала.

Работа по мотивации персонала  не должна носить разовый характер, а должна быть систематизирована, в  связи  с чем необходимо ввести в штатное расписание должность менеджера по персоналу и закрепить за ним следующие обязанности:

• разработка кадровой политики компании;
• разработка положений  (совместно с экономистом);
• проведение анкетирования персонала;
• проведение тренингов;
• разработка индивидуальных стимулов персонала;
• создание «корпоративного духа»;

Существующая система  оплаты труда на ООО "Профит-клаб" Кафе-бар «Мармелад» имеет недостатки, вызванные тем, что заработная плата работников в недостаточной степени зависит от результатов их труда. И в качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда необходимо переработать и разработать ряд положений:

• Положение об оплате труда
• Положение  премировании персонала
• Положение о высоких достижениях в труде
• Положение и профессиональном мастерстве рабочих
• Положение о выплатах из прибыли
• Положение о выслуге лет
• Положение о почетной грамоте

Остановимся на каждом из них  подробнее.

Так  Постановлением  министерства труда и социальной защиты республики Беларусь №123 от 20.09.2002  утверждена инструкция о порядке применения единой тарифной сетки работников республики Беларусь, которая определяет механизм дифференциации и регулирования тарифной части заработной платы работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели.

В инструкции п.7 предусмотрена  возможность нанимателю с учетом финансового состояния организации  может устанавливать работникам повышения их тарифных ставок (окладов), а также сдельных расценок до 300 процентов  включительно, если больший размер не установлен законодательством.