Совершенствования практики применения методов стимулированиятруда в системе управления предприятием

- развитие ценовой политики;

- активизация рекламной деятельности.

Указанные мероприятия разрабатываются  на основе прогноза объёма продаж товаров.

Структура управления построена  в соответствии с теми задачами, которые должна выполнять организация. Как видно из рис. 2, данную структуру управления можно охарактеризовать как линейно-функциональную. Рассмотрим функции структурных подразделений предприятия.

Директор предприятия  – это менеджер высшего звена. Он осуществляет деятельность по руководству предприятием: совместно с главным бухгалтером, коммерческим директором и экономистом вырабатывает стратегию предприятия во внешней среде, утверждает планы – долгосрочные, среднесрочные, изучает и подписывает договоры с контрагентами, осуществляет функцию контроля работы подразделений предприятия, проводит особо ответственные деловые переговоры, взаимодействует с органами власти, общественными организациями, проводит совещания, деловые беседы и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

  

 

 

 

Рис.  2.1 . - Структура управления Кафе-бар «Мармелад»

       Главный бухгалтер находится в непосредственном подчинении у директора и возглавляет работу по подготовке отчетов – годовых, квартальных и иных для государственных органов управления. У него в подчинении находится бухгалтеры, осуществляющий учет товаров на складе и их отпуск. Главный бухгалтер, как указывалось выше, принимает непосредственное участие в финансовом планировании на предприятии.

Коммерческий директор возглавляет  коммерческую работу. В его компетенцию  входит широкий круг вопросов: руководство  подчиненными ему подразделениями, разработка совместно с руководителями других подразделений – бухгалтером,  составление договоров на поставку продуктов питания, выработка ассортиментной, ценовой политики, сотрудничество с  организациями, осуществляющими рекламную  деятельность и т.д. Как видим, круг вопросов, решаемых коммерческим директором очень широк.

Ответственными за финансовую работу лицами в Кафе-бар «Мармелад» являются: директор, главный бухгалтер, экономист.

Они решают следующие задачи:

-Организация финансовой  работы, направленной на обеспечение  финансовыми ресурсами производственно-хозяйственной  деятельности предприятия;

- Эффективное использование  основных оборотных средств и  финансовых ресурсов предприятия;

- Обеспечение своевременных  обязательных платежей в государственные  и местные бюджеты, поставщикам,  учреждениям банка;

- Своевременное и полное  обеспечение финансовыми ресурсами  капитальных вложений;

-Контроль за правильным  и целевым использованием финансовых  ресурсов.

Основные задачи бухгалтерии:

- Обеспечение правильной  и рациональной организации учета,  его максимальной  централизации  и механизации, отвечающей требованиям  оперативного руководства хозяйством, при строгом соблюдении действующих  нормативных документов ведения  учета и обеспечивающего: точный  учет всех финансовых, кредитных  и расчетных операций; средств  хозяйства; затрат на производство; результатов финансово-хозяйственной  деятельности; составление и представление  в установленные сроки и адреса  достоверной бухгалтерской отчетности.

- Непрерывное совершенствование  бухгалтерского учета, применяемой  первичной учетной документации, внедрение прогрессивных форм  и методов организации и механизации  учета с целью сокращения его  трудоемкости и снижения расходов  на управление.

- Осуществление контрольных  функций за правильным расходованием  денежных средств, товарно-материальных  ценностей, укреплением государственной  дисциплины в этом вопросе,  обеспечение сохранности собственности  предприятия  и соблюдением  строжайшего режима экономии  и хозяйственного расчета всеми  структурными подразделениями.

Планирование на предприятии  осуществляется на уровне руководства  отделами, специального планового отдела нет, поскольку предприятие относительно небольшое.

При этом на предприятии  осуществляется текущее и оперативно-производственное планирование. Источниками для процедуры  планирования служат отчеты работы предприятия  за прошедшие периоды, организационные проблемы, возникающие непосредственно на текущий момент и др.

Предприятия, в том числе и Кафе-бар «Мармелад», планируют оборот, валовой доход, издержки обращения, прибыль, рентабельность. Объектами планирования являются также ассортимент продукции, численность персонала, заработная плата и т.д.

Планирование на Кафе-бар «Мармелад» осуществляется исходя из финансовых  и иных возможностей предприятия на основе изучения внутренней и внешней среды его функционирования.  Обычной практикой планирования на Кафе-бар «Мармелад» является планирование ассортимента кафе при закупках очередных партий продуктов. Так как у предприятия нет возможности осуществлять полномасштабные исследования рынка, то планирование обычно осуществляется на основе использования информации о сбыте в предыдущем периоде и на основе заключенных им договоров. Например, если известно, что какой-то сок плохо продавался в предыдущем периоде, то в планируемом периоде он не будет закупаться. При этом анализируются объемы продаж того или иного ассортимента в аналогичном периоде прошлого года. Учитываются изменения в ценах, оцениваются изменения в доходах населения, используется информация об изменениях в среде конкурентов и т.д.

Таким образом, основным видом  планирования на Кафе-бар «Мармелад» является планирование на непродолжительный период. Руководство с учетом сроков поставок продуктов питания контрагентам распределяет ресурсы, имеющиеся в его распоряжении, осуществляет организацию закупок.

Необходимо отметить, что  планирование на предприятии не в  полной мере соответствует науке  о планировании. Текущее планирование должно осуществляться в соответствии с долгосрочными, среднесрочными планами. Но  внешняя среда предприятия  постоянно изменяется, в связи с чем планирование затруднено. Руководство предприятия в основном использует интуитивные методы прогнозирования рынка.

 

2.2 Анализ и оценка эффективности  механизма мотивации труда персонала,  его материального и нематериального  стимулирования в Кафе-бар «Мармелад».

 

Для оценки эффективности  механизма мотивации труда   персонал его материального и  нематериального стимулирования необходимо провести анализ существующей системы  оплаты труда, системы вознаграждений и др.

Первоначально   остановимся  более подробно на персонале компании.

В 2012 году численность персонала кафе составила 45 чел.; она не изменилась по сравнению с 2011 годом. Штат работников полностью укомплектован, нет ни избытка, ни недостатка в рабочей силе.

В таблице 2.2 представлен состав работников Кафе-бар «Мармелад» по стажу работы.

Таблица  3. - Анализ состава работников по стажу работы за 2012 год                     

Стаж работы	Удельный вес  в общей численности рабочих, %
до 1 года	25,0
От 1 до 3 лет	25,0
От 3 до 5 лет	33,3
От 5 до 1 0 лет	16,7
Всего работников	100,0

Примечание. Источник: собственная  разработка.

Наибольший удельный вес в общей численности персонала  предприятия занимают работники со стажем работы от 3 до 5 лет. На долю работников со стажем работы более 5 лет приходится 16,7%. При этом в составе персонала предприятия имеется достаточное количество новых молодых кадров. На конец 2012 года средний возраст работников предприятия составляет 44 года.

Проведем анализ движения рабочей силы на предприятии.

Коэффициент текучести  кадров определяется по формуле:

                  КТ = Чс*100/Ч,                                (2.1)

         где КТ - коэффициент текучести;  Чс  - число уволенных по  субъективным причинам (по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины); Ч-среднесписочная численность работающих.

            Коэффициент движения кадров определяется по формуле: 
       

                           Кд = Чо*100/Ч,                                          (2.2)

          где КД - коэффициент движения; Чо - число уволенных по  объективным причинам  (уход  на пенсию, учебу, призыв в армию, перевод на другие предприятия).

 Коэффициент  сменяемости кадров определяется  по формуле;

 

                       КС = (Чо + Чс)*100/Ч,                          (2.3)

             где КС - коэффициент сменяемости  кадров; Чо - число уволенных по объективным причинам;  Чс - число уволенных по субъективным причинам;                 Ч - среднесписочная численность работающих заданный период.

Расчет коэффициента стабильности коллектива за 2 года и более может проведен по формуле:

                           Кст.н. = Чр.н*100/Ч,                        (2.4)

          где Кст.н - коэффициент стабильности за взятый период, где н - число лет; Чр.н. - число работников, полностью проработавших этот период;  Чс.н - среднесписочная численность на весь этот период.

Из приведенных  данных  видно, что за период 2011-2012 гг. наблюдается заметное снижение коэффициента текучести (с 0,167 до 0,083), что говорит как об укреплении трудовой и производственной дисциплины, так и об установлении благоприятных условий работы на предприятии, а все это, в свою очередь, положительно сказывается на эффективности работы предприятия в целом.

Коэффициент стабильности коллектива составляет 0,75, что является вполне удовлетворительным для предприятия со среднесписочной численностью персонала 45 чел.

Таблица 2.3. - Движение рабочей силы                                                                 

Показатели	2011	2012г.
Принято на работу, чел.	7	4
Выбыло, всего, чел.	7	4
в том числе:
по собственному желанию	7	4
за нарушение  трудовой дисциплины 1		-
Среднесписочная численность работающих, чел.	45	45
Коэффициент оборота:
по приему	0,167	0,083
по выбытию	0,167	0,083
Коэффициент текучести	0,167	0,083
Коэффициент движения кадров	0	0
Коэффициент сменяемости  кадров	0,167	0,083
Коэффициент стабильности коллектива	0,75 0,71	0,71

Примечание. Источник: собственная  разработка.

Демографическая политика предприятия  ООО "Профит-клаб" Кафе-бар «Мармелад»  направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов.

Рассмотрим подробно социальные гарантии и порядок оформления персонала.

При приеме  на работу  с работниками заключается трудовой договор. Директор заключает контракт на срок 1 года. При приеме на работу руководство предприятия требует от поступающего: трудовую книжку,  оформленную в установленном порядке; справку о последнем занятии, выданную по месту жительства, если лицо поступает на работу впервые; военный билет уволенного из рядов Вооруженных Сил; предъявление паспорта, в соответствии с законодательством о паспортах; при приеме на работу устанавливается испытательный срок.

При  поступлении  работника  на  предприятие руководство Кафе-бар «Мармелад» обеспечивает: ознакомление    работника    с    предоставленной    работой, условиями и оплатой труда, разъяснение его права и обязанности; ознакомление работника с правилами внутреннего трудового распорядка, действующими на предприятии; инструктирование работника по технике безопасности, гигиене труда, противопожарной  охране  и  другими   правилами  по  охране труда.

Прекращение трудового договора с работником может иметь место  только по следующим причинам:  соглашение сторон; стечение срока трудового  договора; призыв работника на военную  службу;  перевод работника с  его согласия на другое предприятие, учреждение, организацию или переход  его на выборную должность; отказ  работника перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения  работы, и в связи с изменением условий труда;  вступление   в   законную   силу   приговора   суда, которым работник осужден; собственное  желание работника;  требование  работника, в случае его болезни  или инвалидности, препятствующих выполнению  работы  по трудовому договору;  нарушения    нанимателем    законодательства  о труде, коллективного  или трудового договора и по другим уважительным причинам; ликвидация предприятия, сокращение численности или штата  работников, а также упразднению  должности, которую занимал работник и невозможностью назначить его  на другую соответствующую его знаниям  и опыту должность в рамках установленную распределения должностей;  систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором  или правилами внутреннего трудового  распорядка, если к работнику ранее  применялись меры дисциплинарного  или общественного взыскания; прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение  рабочего дня) без уважительных причин; неявка на работу в течение более 4-х месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством неустановлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании;  восстановления на работе лица, ранее выполнявшего эту работу; появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения; совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания; однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия и др.