Совершенствования практики применения методов стимулированиятруда в системе управления предприятием

Рассмотренные выше факторы  вносят свой вклад в оценку работы с точки зрения ее сложности, ценности и необходимости. Если работа не обладает такими параметрами, то она не будет  внутренне мотивируемой. Хорошее  качество ее выполнения не будет создавать  ни чувства выполненного долга, ни ощущения новизны или приобретения чего-либо полезного.

Работа, удовлетворяющая  всем описанным факторам, внутренне  мотивирует работников, обеспечивает хорошее качество выполненного задания, доставляет удовлетворение. Она создает  ощущение личного вклада в выпускаемую  продукцию или оказываемые услуги, дает работникам чувство сопричастности.

Особенности деятельности торговых предприятий, а также стоящие  перед ним цели выдвигают принципиально  новые требования к работникам –  руководителям, специалистам, в части  организации и содержания их подготовки и переподготовки.

Обучение, повышение квалификации, переподготовка работников и решение  в качестве основной цели задач по формированию конкурентоспособного персонала  выдвигают новые, весьма сложные  и актуальные задачи по выработки  и реализации основных направлений  подготовки кадров.

Цели обучения персонала  торговой организации ООО "Профит-клаб" Кафе-бар «Мармелад»: поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований существующего рынка услуг и перспектив его развития; сохранение и рациональное использование профессионального потенциала; повышение конкурентоспособности на основе распространения знаний и опыта применения эффективных методов организации труда, управления; поддержание высокого профессионального уровня персонала; создание условий для профессионального роста, самореализации работников на основе повышения мотивации к труду; повышение уровня профессионализма и компетенции персонала; совершенствование необходимых для эффективной работы навыков и умений.

Факторы, определяющие потребность  в обучении и повышении квалификации: планы подготовки кадрового резерва; предполагаемые изменения в штатном  расписании; поддержание требуемого профессионального уровня персонала.

Виды обучения персонала: повышение квалификации работников – обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных знаний, навыков; подготовка вновь принятых работников.

В основе управления персоналом лежит принцип эффективного использования  личностного потенциала, который  реализуется по трем главным направлениям:

Создание необходимых  условий для всестороннего развития личностного потенциала человека;

Обеспечение условий для  наиболее полной мобилизации потенциала работников предприятия на достижение стоящих перед ним задач;

Постоянное и систематическое  развитие профессиональных качеств трудящихся.

Необходимо так же внедрять такой вид обучение как тренинги. Время не стоит на месте и сегодня, чтобы привлечь покупателя недостаточно просто выставить товар и открыть  двери. В сфере торговли на сегодняшний  день существуют жесткая конкуренция. И огромной степени от персонала  зависит захочет ли покупатель вернуться именно в ваш магазин. В связи, с чем  необходимо обучать персонал культуре поведения с покупателем, культуре предложения товара и т.д.

В заключении хотелось бы отметить, что система мотивации играет огромную роль в системе управления персоналом. Прошли те времена, когда  можно было иметь просто специалистов, новые времена диктуют к собственникам  требование иметь только лучших во всем работников, а чтобы привлечь и удержать таковых, необходимо разработать  и внедрить четкую, понятную, эффективную  систем мотивации труда. Необходимо понимать, что вложенные средства в персонал  вернуться в десятикратном  размере  и помогут дальнейшему  развитию бизнеса.

Предложенные мероприятия  по материальному и нематериальному  стимулированию труда работников  должны положительно повлиять на деятельность организации, способствовать росту  прибыли, укреплять корпоративный  дух, привлекать способных специалистов, удерживать проверенных профессионалов.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Проведенные исследования по предприятию позволяют сделать  следующие основные выводы.

Актуальность проблем  мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации  зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного  работника (менеджера, рабочего), но и  конечные результаты деятельности предприятий  различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

   В  современной науке  термином  "мотив"  (мотивация, мотивирующие факторы)   обозначаются  совершенно   разные   явления.   Мотивами  называют инстинктивные  импульсы,   ибо  логические  влечения  и  аппетиты,  а  равно переживание  эмоций, интересы, желания;  в  пестром  перечне  мотивов  можно обнаружить  такие, как  жизненные  цели  и идеалы,  но  также  и  такие, как раздражение электрическим  током.

Теории мотивации можно  разделить на две группы: процессуальные теории мотивации и теории удовлетворения потребностей. Теории удовлетворения потребностей имеют целью выявление  потребностей личности. Зная потребности, мы строим механизм их удовлетворения, тем самым получаем более мотивированного, более производительного работника. Процессуальные теории (теория побуждения, ожидания, социального сравнения) построены на работе мотивов личности. Если человек чего-то ожидает от работы и это ожидание оправдано, значит, он более мотивирован. Если удовлетворяются его основные мотивы в процессе работы, зависящие от индивидуальной структуры личности, человек более мотивирован. Нужно правильно выявить потребности и научиться на них воздействовать. Таким образом, мотивация – это процесс побуждения к деятельности.

Среди основных недостатков  существующей системы мотивации  труда персонала можно выделить:

-отсутствие системного  подхода;

-ограниченное использование  материального стимулирования;

-недостаточное использование  морального стимулирования;

-отсутствие  специалиста;

-существующие стимулы  не учитывают возможное изменение  потребностей человека со временем;

-отсутствие комплексного  подхода в обучении персонала; 

-отсутствие заинтересованности  в результате работы.

Основным стимулом в работе, к сожалению, остаются только премии и  постепенный рост по карьерной  лестнице. Но так как премии незначительны, а рост слишком медлительный,  то, соответственно, и стимулы не столь существенны.

В целях  совершенствования системы мотивации  труда на ООО "Профит-клаб" Кафе-бар «Мармелад» предлагается:

- внедрение комплексной  системы мотивации труда включающей:

• Положение об оплате труда
• Положение  премировании персонала
• Положение о высоких достижениях в труде
• Положение и профессиональном мастерстве рабочих
• Положение о выплатах из прибыли
• Положение о выслуге лет
• Положение о почетной грамоте

-доработать систему премирования  рабочих на основе введения  дополнительных показателей премирования  и корректировки размера премии в зависимости от итоговой оценки качества работы

-разработать материальные  и нематериальные стимулы;

Предложенные  методы совершенствования заработной платы и материального стимулирования позволят:

1. Создать необходимые  условий для последовательного  и повсеместного установления  строгой зависимости заработной  платы от количества и качества  труда, от конечных производственных  результатов, усиление контроля за мерой труда и мерой потребления.

2. Расширить права и  повышение ответственности предприятия  и подразделений в стимулировании  эффективности труда в новых  условиях хозяйствования, совершенствование  управления, усугубление хозяйственного  расчета и переход на принципы  самофинансирования на основе  внедрения стабильных экономических  нормативов.

3. Ориентировать систему  морального и материального стимулирования  на конкретное повышение качества  услуг, профессиональную подготовку  персонала, рост и   совершенствование  заработной платы в пределах  зарабатываемых коллективами средств  за счет повышения эффективности  производства, рационального использования  трудовых и материальных ресурсов.

4. Усилить заинтересованность  работников в мобилизации имеющихся  резервов, повышения ответственности  за ухудшение в работе, нарушение  трудовой и производственной  дисциплины.

Кроме того, среди тех  форм стимулирования, которые следует  рекомендовать для применения, выделяют:

• оплата транспортных расходов
• медицинское обслуживание
• помощь в получении дополнительного образования
• программы страхования
• организация корпоративных пенсионных и сберегательных фондов
• проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий
• организация совместных поездок.

При этом для увеличения заинтересованности персонала в  результативности функционирования предприятия  необходимо развивать следующие  компоненты мотивации:

1. Развитие организационной  культуры предприятия (система  общих для всего персонала  ценностных ориентаций и норм).

2. Система участия (участие  работников в распределении общего  хозяйственного   результата,   капитале   предприятия   и   развитие сотрудничества)., ориентации на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску.

3. Привлечение персонала  к принятию решений (согласование  с работником определенных решений,  принимаемых на рабочем месте,  в рабочей   группе).  

4. "Job" - факторы (мероприятия, направленные на количественные и качественные изменения рабочего задания и поля деятельности).

5. Организация рабочего  места (оснащение рабочих мест  техническими, эргономическими и  организационными вспомогательными  средствами с учётом потребности  работников).

6. Информирование работников (доведение до работников необходимых  сведений о делах предприятия).

Можно также выделить ряд направлений  по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.

1.Развитие трудовых ресурсов.

2.Успешная программа по  развитию кадров способствует  созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.

3.Профессиональная ориентация  и адаптация в коллективе.

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1 Борисов, А.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности / А.Б. Борисов. Мн.: Книжный мир, 2009. 256с.

2 Верхоглазенко, В. Базовые элементы построения механизма оптимального стимулирования труда / В. Верхоглазенко // Управление персоналом. 2006. №3. С.23-27.

3 Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методика. Практика / Е. Ветлужских. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. 133с.

4 Гаффорова, И. Повышение качества труда через систему мотивации/ И. Гаффорова, Н. Меркушова, И. Миланич // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. №4.

5 Дейнека, А.В Управление персоналом / А.В. Дейнека. М.: Дашков и К», 2010. 292с.

6 Жданкин, Н.А. Восемь правил эффективной мотивации, или как правильно мотивировать персонал / Н.А. Жданкин //Управление персоналом. 2008. №3.

7 Журавлев, П. Практика материального стимулирования при управлении работниками / П. Журавлев // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2006. №5. С.92-102.

8 Журавлев, П. Некоторые аспекты материального стимулирования / П. Журавлев // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2006. №4 С.82-92.

9 Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности / А.П. Егоршин. М.: ИНФРА, 2008. 336с.

10 Егоршин, А.П. Основы управления персоналом / А.П. Егоршин. М.: ИНФРА, 2008. 369с.

11 Кибанов, А.Я. Управление персоналом: регламентация труда / А.Я. Кибанов. М.: Экзамен, 2007. 640с.

12 Кибанов, А. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности / А. Кибанов // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. №5.

13 Кибанов, А. Мотивация и стимулирование персонала: взаимосвязь понятий / А. Кибанов// Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. №2.

14 Клочков, А. Мотивация персонала на стратегию компании / А. Клочков// Управление персоналом. 2008. №9.

15 Клочков, А. Мотивация персонала на реализацию стратегии компании / А. Клочков// Финансовая газета. Региональный выпуск. 2008. №12

16 Лукаш, Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы / Ю.А. Лукаш. Мн.: ДИС, 2007. 467с.

17 Лукьяненко, А.Б. Закономерности мотивации персонала / А.Б. Лукьяненько// Руководитель автономного учреждения. 2010. №2.

18 Мерриден, Т. Анализ хозяйственнойтдеятельности предприятия / Т. Мерриден. Мн.: SmartBook, 2008. 656с.